15 consejos para seleccionar mejor una encuesta salarial

15 Consejos para Seleccionar Mejor una Encuesta Salarial J-00085893-4

Por David E. Borrecach y lain Fitzpatrick, Hay Group

15 consejos para seleccionar mejor una encuesta salarial

Todas las empresas que publican encuestas, le piden que confíe en su información. Cuando usted está frente a ejecutivos apoyándoles en la toma de decisiones de negocio, basados en los análisis que usted está presentando, ¿Qué tanto confía usted en su información? Consistencia Mientras la información de cada compañía debe mantenerse confidencial, los procesos analíticos de las empresas que publican encuestas deben ser transparentes de tal forma que los clientes sepan como interpretar la información que han adquirido. Adicionalmente, debe haber consistencia en la forma en que se recolecta, analiza y se reporta la información, entre cargos, elementos de compensación y países. En Hay Group, consultora experta en encuestas salariales entre otros temas, existen protocolos para garantizar que la variabilidad en la información esté en función de diferencias en los mercados y no en el proceso de la encuesta. Por ejemplo: para reducir el impacto de cargos potencialmente diferentes la compañía examina la amplitud de la data (El rango entre los percentiles 10, 50 y 90). Adicionalmente, los participantes de la encuesta, son contactados para resolver temas, tales como que la información entregada esté 25% por encima del percentil 90 o por debajo del percentil 10.

Mirada Rápida • Pídale a la empresa que realiza la encuesta que resuma sus procesos para asegurar información consistente y confiable • Seleccione una empresa que colecte información por ocupante en lugar de promedios por cargos para asegurar la representación de la dispersión total de pago en la población. • Para asegurar la precisión y consistencia de la información, esta debe ser reportada a la empresa encuestadora cada año.

Consejos

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Sea un consumidor de encuestas inquisitivo, pídale a la empresa que realiza la encuesta que resuma sus procesos para asegurar información consistente y confiable. Confirme que toda la información es remitida por los participantes y no incluye información disponible en medios públicos que usted pueda obtener públicamente y/o sin costo.

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Desconfíe de cualquier empresa que realice encuestas que no le haga preguntas después de remitir su información salarial. No existe el envío perfecto de información.

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Valore mejor a las empresas que hacen estudios salariales si efectúan reuniones de homologación de cargos para asegurar mejores concordancias.

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Revise los procesos de análisis internos para garantizar la consistencia de las encuestas. Todo el cuidado que se tiene en la creación de una encuesta se pierde si su organización utiliza la información inconsistentemente.

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Homologación de Cargos Vs. Homologación de Niveles (Job matching versus Level matching) Las encuestas de homologación de cargos puede contribuir a inexactitud en los rangos salariales. Los procesos de homologación de cargos requieren que los usuarios homologuen con cargos específicos de las encuestas, mientras esta funciona bien para cargos comunes que tienen responsabilidades similares entre organizaciones, tiene resultados muy pobres para 3 tipos de cargos: • Nuevos o únicos particularmente entre posiciones gerenciales y profesionales. • Los más grandes o más pequeños que los cargos típicamente incluidos en las encuestas. • Cargos ejecutivos cuya compensación está significativamente influenciada por el tamaño o complejidad organizacional. Hay Group, ha desarrollado una metodología de homologación por niveles denominada JobMapping que le permite a los usuarios identificar el nivel de un cargo homologándolo con un nivel de referencia globalmente consistente. Los cargos son mapeados por sub familia, familia o combinación de familia. De esta manera, todos los cargos de una organización pueden ser clasificados e incluidos en una encuesta, misma que contará con una densidad de datos mucho mayor que aquellas tradicionalmente basadas en la homologación de cargos o cargos tipo.


Consejos

Job Mapping JobMapping combina la simplicidad, la transparencia y la rapidez de la homologación con modelos de cargos, con la precisión, rigor y cobertura de una encuesta basada en valoración de cargos. El Job Mapping se fundamenta en 3 principios claves

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La homologación de cargo debe ser realizada por individuos familiarizados con los cargos, la calidad de la homologación afecta la validez de la información y la calidad general de la encuesta.

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Involucre gerentes de líneas en el proceso de homologación de cargos para asegurar mejores resultados. Ellos suelen tener el mejor conocimiento, de lo que realmente los cargos hacen.

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Seleccione una empresa encuestadora que emplee descripciones de cargo más detalladas, con el fin de tener un mejor contexto para la homologación del cargo.

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Si usted promedia información de múltiples encuestas tenga cuidado de no promediar valores diversos. Promediar $80.000 USD con $40.000 realmente no da como resultado un valor consensuado de $60.000.

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Prefiera interpretación de información basada en niveles (Utilizando un proceso como Job Mapping) sobre información basada en homologación de cargos.

Siempre existen brechas, debido a que no se contemplan todos los cargos incluidos dentro de la población. Incluso en los censos generales, no se contempla un porcentaje importante de los habitantes, a pesar de que se trata de contar a cada persona en el país. Brechas de Información Cualquier encuesta salarial intenta describir niveles de pago dentro de su población objetivo, pero siempre existen brechas, debido a que no se contemplan todos los cargos incluidos dentro de la población. Incluso en los censos donde literalmente se trata de contar a cada persona del país, no se contempla un porcentaje considerable de los habitantes. En una encuesta de homologación de cargo las brechas de información resaltan información faltante. En encuestas que reportan información como líneas de tendencia las brechas son más difíciles de identificar debido a que la línea de tendencia disminuye el efecto de la información faltante o marcadamente diferente.

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• Identificar la jerarquía de los cargos en un área principal o una unidad de negocio. Esta ruta de carrera establece un marco de referencia inicial para interrelaciones entre cargos. Debido a que la mayoría de la gente esta ubicada en una ruta de carrera, puede intuitivamente identificar como funciona el Job Mapping. • Trabajar para lograr la precisión por grado-niveles. Al evitar distinciones insignificantes entre cargos, el Job Mapping es más rápido y fácil que una evaluación detallada de cargos. También es más incluyente que las encuestas de homologación de cargos, las cuales omiten aquellos cargos que no son homologables. • Crear un conjunto común de niveles en la ruta de carrera. La mayoría de la gente puede ubicar en niveles los cargos de un listado de una ruta de carrera de arriba hacia abajo y entender que las brechas entre cada cargo pueden no ser igualmente grandes. El Job Mapping provee una forma sencilla de entender, articular y cuantificar estos saltos entre los diferentes niveles. El Job Mapping tiene muchos beneficios dentro de los cuales resaltamos: • Información robusta, altamente confiable y disponible para todos los cargos dentro de una organización, no sólo para aquellos que pueden ser homologados con cargos modelo o de referencia. • Debido a las interconexiones que se establecen entre los cargos, los datos son más confiables que aquellos provenientes de ajustes porcentuales arbitrarios que se deben aplicar a los datos de encuestas por homologación de cargos. • El tiempo es utilizado eficientemente. Un ejercicio completo de Job Mapping puede ser completado en un periodo de tiempo igual que una sesión típica de homologación de cargos para una encuesta. • Hay transparencia en el proceso de encuesta salarial ya que el fundamento de la ruta de carrera es intuitivo y fácil de explicar a los gerentes y a los empleados.


Consejos

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Pregúntele a su proveedor de encuesta como maneja la información faltante. Si interpola información, pida una clara información de cómo funciona el proceso, si la explicación no es clara o no esta dispuesto a describirlo, le está pidiendo que confíe sin proveerle un soporte de la información o un racional. Seleccione una empresa que colecte información por ocupante en lugar de promedios por cargos para asegurar la representación de la dispersión total de pago en la población. Desconfíe de empresas que no publican el listado de participantes de la encuesta.

Una forma de lograr el agrupamiento de empresas es el incluir la información del grupo dentro del contexto de una encuesta mas grande, esto minimiza costos de producción permitiéndole a la vez a los miembros del grupo beneficiarse de información confiable cada año.

Consejos

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Considere participar en una encuesta de grupo para incrementar la confiabilidad y la inclusión de comparaciones relevantes de cargos.

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Incluso en años económicamente difíciles trate de participar en encuestas salariales para garantizar estabilidad en la información reportada a lo largo del año.

Conclusiones

Repetición Año tras Año Para asegurar que la información es acertada y consistente debe ser remitida a la empresa encuestadora cada año; no hacerlo genera una fluctuación indeseada en los resultados de la encuesta. Las fluctuaciones de información, dificultan identificar la compensación actual para un cargo porque la variación año a año puede resultar de una mezcla particular de organizaciones que proveen información.

Al convertirse en un consumidor de encuestas informado, usted puede decidir por si mismo si la información de la encuesta merece su confianza e incrementa la utilidad de las encuestas para su organización. Esto ayudará a establecer metas y bandas de compensación posicionadas acertadamente, e incrementar el retorno de la inversión en compensación de su organización. Además, las organizaciones que utilizan las encuestas adecuadamente se separaran de la competencia, soportando su éxito ahora y en el futuro.

Organizaciones que se agrupan con empresas de la misma industria o de la misma geografía para realizar encuestas a menudo establecen reglas (Presión de grupo) para asegurar su participación cada año. Los beneficios son, cobertura de cargos y como resultado de la participación mayor consistencia en la información.

Argentina – Buenos Aires + 54 11 4807 4307

Chile - Santiago +54 11 4807 4307

Colombia - Bogotá +57 1 6 36 7120

Perú - Lima +511 617 0200

Venezuela - Caracas +58 212 263 2323

Hay Group es una empresa global de consultoría que trabaja junto a los líderes para transformar su estrategia en realidad. Nuestro enfoque se basa en lograr que los cambios se produzcan y en ayudar a las personas y a las organizaciones a desarrollar su potencial. www.haygroup.com