BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN

BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Profile Perusahaan PT. Indopos Intermedia Press ( INDO.POS ) merupakan perusahaan media cetak yang tergabung dalam harian grup Jawa Pos. Kantor PT. Indopos Intermedia Press berkedudukan di Graha Pena Indopos, Jl. Raya Kebayoran Lama No. 12 Jakarta Selatan dengan alamat website http://www.indopos.co.id. Susunan Dewan Komisaris dan Direksi pada PT. Indopos Intermedia Press saat ini adalah sebagai berikut : Dewan Komisaris

: 1. Komisaris Utama

: Dahlan Iskan

2. Komisaris

: Ratna Dewi Nany Wijaya Margiono

Direksi

: 1. Direktur Utama

: Don Kardono

2. Direktur

: Irwan Setyawan Zainal Arif Joko Intarto

4.1.1 Sejarah Perusahaan INDO.POS adalah nama surat kabar harian milik grup Jawa Pos yang berkedudukan di Surabaya. Berada di bawah Jawa Pos News Network (JPNN), suatu jaringan surat kabar terluas di Indonesia. JPNN kini memiliki lebih dari 140 surat kabar, tabloid, dan majalah serta 40 jaringan percetakan di seluruh Indonesia. Oplah INDO.POS tahun 2009 sampai pada

70

angka 117.893 eksemplar. INDO.POS beredar di wilayah DKI Jakarta dan sekitarnya dan terbit perdana pada 25 Februari 2003. Pada awalnya INDO.POS didirikan agar Jawa Pos bisa merambah pasar Jakarta. Selama ini Jawa Pos yang home-nya di Surabaya sulit bersaing di Jakarta. Pelanggannya hanya berkisar 5.000 eksemplar. Itu pun segmennya orang-orang Jawa Timur yang ada di Ibu kota. Cetak jarak jauh di Jakarta juga tidak membantu. Boleh dikatakan brand Jawa Pos tidak cukup kuat untuk Jakarta. Sangat kontras dengan yang di Jawa Timur apalagi di Surabaya, dan daerah lain di Indonesia. Dengan mempelajari analisa yang didapat dari strategi marketing majalah TIMES, untuk edisi Asia Pasifik yang berkedudukan di Singapura. Akhirnya, Dahlan Iskan yang saat itu menjabat sebagai Chairman dari Jawa Pos Grup membuat suatu terobosan. Terobosan yang dimaksud adalah dengan membuat edisi Jakarta dari koran Jawa Pos. Begitu ide awalnya, hingga INDO.POS mau tidak mau harus bertarung di Jakarta. Setelah INDO.POS terbit, Jawa Pos secara otomatis tidak beredar lagi di Jakarta. Ia digantikan INDO.POS. Dengan jargon Koran Jakarta Sesungguh-Sungguhnya, INDO.POS hadir sebagai koran masyarakat kota. Berita dan artikel-artikelnya serupa dengan Jawa Pos. INDO.POS merupakan edisi Jakarta dari Jawa Pos yang terbit di Jawa Timur dan Jawa Tengah. Mulai tahun 2006 halaman muka INDO.POS tidak selalu sama dengan halaman muka Jawa Pos, baik dari gambar, maupun berita. Secara umum, koran ini terbagi menjadi lima kekuatan isi yang menjadi ciri khas INDO.POS yaitu INDOPOS, kopel berita nasional yang biasa dinikmati oleh semua kalangan. JAKARTA RAYA, yang memotret wajah Jakarta dan sekitarnya. INDOTAINMENT, yang akrab dengan informasi selebriti dengan aneka hingar bingarnya. INDOBISNIS, mengangkat pernak-pernik ekonomi bisnis yang memberi inspirasi. INDOSPORT, yang menjadi standar berita olahraga. Pada mulanya, per hari Indopos terbit 40 halaman. Namun seiring naiknya

71

harga kertas akibat imbas kenaikan BBM beberapa kali, manajemen Jawa Pos grup mengurangi jumlah halaman INDO.POS menjadi 32 halaman. Seperti induknya Jawa Pos, INDO.POS juga terbit nonstop 7 hari seminggu 365 hari per tahun. Rubrikasi dan perwajahan tak berbeda dengan edisi Jawa Pos. Hanya saja beberapa halaman lebih bersifat lokal Jakarta seperti Society, Wanita Jakarta, Jakarta Raya, Ekshibisi, dan olahraga lokal Jakarta. Saat ini INDO.POS memiliki empat versi koran yaitu versi Jakarta, versi Kota Mandiri, versi Banten dan versi Bekasi. Masing-masing versi berisi halaman lokal yang beredar di kawasan tertentu yang tidak terdapat di versi yang lain. Versi Kota Mandiri hanya beredar di Tangerang. Sedangkan versi Banten beredar di provinsi Banten, minus Tangerang. Demikian pula versi Bekasi hanya beredar di Bekasi. Sejak bulan Juli 2005, Indopos melakukan revolusi dengan mencetak seluruh halaman korannya dengan tinta warna. Kini INDO.POS menjadi satu-satunya koran harian di Indonesia yang seluruh halamannya berwarna.

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan Visi : Untuk memantapkan dan mengembangkan posisi sebagai surat kabar terbaik di Jabodetabek, mengawal setiap detak nadi peristiwa di Megapolitan, dengan berbagai penyesuaian. Misi : Tetap unggul di bidang media cetak dengan target pembaca di usia emas (29-40 tahun), memenuhi kebutuhan pasar yang terus berkembang, dan berperan sebagai media promosi produk yang efektif untuk pembaca media.

72

4.1.3 Struktur Organisasi DIREKTUR UTAMA

Direktur

Redaksi

Direktur

HRD/ Umum

Iklan

Keuangan

Kasir

Redaktur pelaksana

Staf Redaksi

Reporter

Pra cetak

Layout

Koor. Liputan

Pemasaran

Promosi/

Event

Pimpinan Redaksi

Redaktur

Direktur

Fotografer

73

Accounting

Penjelasan Tugas Secara Umum : 1). Direktur utama Direktur utama adalah jabatan yang ditunjuk dan memberi laporan kepada Dewan Komisaris. Tugas pokok dari direktur utama adalah : •

Memimpin seluruh dewan atau komite eksekutif

•

Menawarkan visi dan imajinasi di tingkat tertinggi

•

Memimpin rapat umum, dengan tujuan untuk memastikan pelaksanaan tata-tertib; keadilan

dan

kesempatan

bagi

semua

untuk

berkontribusi

secara

tepat;

menyesuaikan alokasi waktu per item masalah; menentukan urutan agenda; mengarahkan diskusi ke arah konsensus; menjelaskan dan menyimpulkan tindakan dan kebijakan •

Bertindak sebagai perwakilan perusahaan dalam hubungannya dengan dunia luar

2). Direktur Direktur berhak menunjuk, mengangkat dan memberhentikan karyawannya. Tugas pokok direktur adalah : •

Mengelola, mengembangkan, mempromosikan dan mengadakan hubungan dan ikatan kontrak dengan stoke holder lainnya

•

Melaporkan perkembangan perusahaan kepada pemilik saham baik secara tertulis dan lisan

74

3). Divisi Redaksi a. Pemimpin Redaksi (Editor In Chief) Pemimpin redaksi bertanggung jawab terhadap mekanisme dan aktivitas kerja keredaksian dan jajaran keredaksian kebawahnya. Tugas pokok pemimpin redaksi adalah: •

Menindaklanjuti kebijakan Pemimpin Umum untuk mengangkat dan memberhentikan personalnya dengan menempatkan redaktur pelaksana, redaktur, staf redaksi, redaktur pra cetak, coordinator liputan, reporter, dan fotografer dalam keredaksian dapat pula menentukan tulisan / berita, Tajuk Rencana, Sorotan, Berita Utama dan

Headline serta Deadline dst. •

Berhak menon-aktifkan personalnya atau menunjuk dan mengangkat personal baru dengan persetujuan Pemimpin Umum.

•

Melakukan koordinasi dengan Pemimpin Umum dan Pemimpin Perusahaan dan dalam melaksanakan tugasnya dibantu oleh Redaktur Pelaksana dan Koordinator Liputan.

b. Redaktur Pelaksana Redaktur Pelaksana adalah kepanjangan tangan dari Pemimpin Redaksi dibidang keredaksian. Tugas Pokok redaktur pelaksana adalah : •

Redaktur Pelaksana bertanggung Jawab terhadap siklus naskah pemberitaan dari sejumlah wartawan serta biro-biro di daerah.

•

Melakukan tugas editing, korektor rehabilitat dan reform naskah yang selanjutnya melaporkan kepada Pemimpin Redaksi yang selanjutnya dibawa rapat Dewan Redaksi.

75

•

Redatur Pelaksana secara tidak langsung menjadi koordinator redaktur yang bekerjasama dengan Koordinator liputan dan para Redaktur.

c. Redaktur Redaktur adalah orang-orang yang mempunyai keahlian dibidang keredaksian, bahasa, politik, hukum, budaya dan agama. Tugas pokok redaktur : •

Redaktur (editor) bekerja untuk penyelesaian akhir naskah untuk dicetak.

•

Dalam tugasnya berhak mengedit naskah, reform naskah, perbaikan naskah dll.

•

Bertanggung jawab terhadap setiap rubrikasi yang ada di bidangnya dan berkoordinasi dengan Redaktur Pelaksana dan Koordinator Liputan.

d. Staf Redaksi Staf redaksi membantu para redaktur dalam melakukan edit koreksi tentang naskah berita yang telah direform dan bertanggung jawab kepada Redaktur yang ada. Tugas pokok staf redaksi : •

Memberikan masukan-masukan tentang bentuk tulisan yang baik dan benar.

e. Redaktur Pracetak Redaktur pracetak / redaktur artistik setingkat dengan redaktur/editor.

Tugas pokok

redaktur pracetak : •

Bertanggung jawab menangani Naskah Siap Cetak (All In Hand/All Up) dari para redaktur, yaitu semua naskah berita yang sudah diturunkan ke percetakan dan sudah diset bersih, desain cover dan perwajahan (tata letak, lay out, artistik), dan hal-hal sebelum koran dicetak.

76

f. Koordinator Liputan Koordinator liputan bertanggung jawab untuk mengkoordinasikan para peliput / wartawan membagi tugas dalm peliputan agar tidak terjadi overlap dilapangan. Tugas pokok koordinator liputan : •

Merekomendasikan kepada Pemimpin Redaksi dalam merekrut para wartawan atau sebaliknya menonaktifkan anggota wartawan yang dalam melaksanakan tugasnya dilapangan melakukan tindak kejahatan pers.

•

Melakukan kerjasama dengan Balitbang untuk kinerja wartawan dalam pembinaan mental dan pembekalan wartawan.

•

Mengantisipasi objek pemberitaan melalui jumlah wartawan melakukan kunjungan kerja kepada biro-biro daerah atau secara langsung dan tidak langsung yang bersifat emergency atau dengan kata lain melakukan investigasi (serse).

g. Reporter Reporter merupakan anggota di lapangan untuk mencari berita / meliput, membuat, menyusun berita untuk dikirim ke Redaksi. Tugas pokok reporter adalah : •

Mencari berita orang ternama atau orang yang sifatnya digemari publik.

•

Mencari dan melaporkan semua peristiwa penting dalam kancah opinium publik adalah tanggung jawab profesional wartawan.

•

Harus mendapatkan berita yang benar dari semua pihak yang terlibat.

h. Fotografer Fotografer merupakan mitra kerja yang setaraf dengan wartawan tulisan (reporter). Tugas pokok fotografer adalah :

77

•

Mengambil gambar peristiwa atau objek tertentu yang bernilai berita atau untuk melengkapi tulisan berita yang dibuat wartawan tulis.

•

Menghasilkan

Foto

Jurnalistik

(Journalistic

Photography,

Photographic

Communications). Fotografer menyampaikan informasi atau pesan melalui gambar yang di potret.

i. Tim layout & Produksi •

Melakukan proses layout, artistic, ilustrasi, majalah dan atau bulletin.

•

Melakukan proses produksi majalah dan atau bulletin.

4. Human Resource Department Human Resource departement merupakan salah satu divisi dari INDO.POS yang merencanakan,

mengembangkan

dan

mengimplementasikan

strategi

di

bidang

pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia setiap departemen di INDO.POS (termasuk perekrutan dan pemilihan kebijakan / practices, disiplin, keluhan, konseling, upah dan peryaratannya, kontrak-kontrak, pelatihan dan pengembangan, perencanaan suksesi, moril dan motivasi, kultur dan pengembangan sikap dan moral kerja, manajemen penimbangan prestasi dan hal seputar manajemen mutu). Tugas Pokok

Human Resource Department adalah : •

Memonitor, mengukur dan melaporkan tentang permasalahan, peluang, rencana pengembangan yang berhubungan dengan karyawan dan pencapaiannya dalam skala waktu dan bentuk / format yang sudah disepakati.

•

Mengelola dan mengendalikan pembelanjaan sumber daya manusia per departemen sesuai anggaran-anggaran yang disetujui

78

•

Bertindak sebagai penghubung (liaison) dengan para manajer functional / manajer department yang lain agar memahami semua aspek-aspek penting dalam pengembangan karyawan, dan untuk memastikan mereka telah mendapatkan informasi yang tepat dan mencukupi tentang

sasaran, tujuan / obyektif dan

pencapaian-pencapaian dari pengembangan karyawan. •

Berperan untuk evaluasi dan pengembangan strategi pengelolaan karyawan INDO.POS dan kinerja dalam pengimplementasian strategi tersebut, dengan bekerja sama dengan tim eksekutif.

•

Memastikan setiap aktivitas yang ada di INDO.POS mempunyai benang merah serta terintegrasikan dengan baik.

5. Divisi Iklan Divisi Iklan merupakan divisi yang secara langsung berhubungan dengan klien, baik dari dari suatu organisasi maupun dari pelanggan INDO.POS itu sendiri. Tugas pokok divisi iklan adalah : •

Mempromosikan penjualan suatu merek melalui barisan iklan di Koran INDO.POS dengan berbagai macam jenis iklan yang diinginkan oleh klien.

•

Membantu penjualan suatu produk dengan memberikan kepada konsumen informasi tentang produk tersebut melalui Koran INDO.POS.

6. Divisi Keuangan `a. Kasir Kasir berfungsi sebagai penanggung jawab penerimaan dan pengeluaran kas yang dilakukan. Tugas pokok kasir adalah : •

Menerima dan menyimpan uang tunai, cheque dan alat pembayaran lainnya.

79

•

Memasukkan uang (pembayaran) yang diterimanya secara utuh ke bank, dan menyelesaikan Buku Bank dan Buku Kas.

•

Membukukan semua penerimaan dan pengeluaran uang tunai, cek, giro bilyet dan alat pembayaran lainnya.

•

Membuat laporan penerimaan dan pengeluaran, yang melalui kasir, secara harian, mingguan dan bulanan.

•

Mengatur administrasi dan arsip penunjang/bukti-bukti penerimaan dan pengeluaran uang melalui kasir.

b. Accounting

Accounting mengelola fungsi akuntansi dalam memproses data dan informasi keuangan untuk menghasilkan laporan keuangan yang dibutuhkan perusahaan secara akurat dan tepat waktu. Tugas pokok accounting adalah : •

Mengkoordinasikan dan mengontrol perencanaan, pelaporan dan pembayaran kewajiban pajak perusahaan agar efisien, akurat, tepat waktu, dan sesuai dengan peraturan pemerintah yang berlaku.

•

Merencanakan, mengkoordinasikan dan mengontrol arus kas perusahaan (cashflow), terutama pengelolaan piutang dan hutang, sehingga memastikan ketersediaan dana untuk operasional perusahaan dan kesehatan kondisi keuangan.

•

Merencanakan dan mengkoordinasikan penyusunan anggaran perusahaan, dan mengontrol penggunaan anggaran tersebut untuk memastikan penggunaan dana secara efektif dan efisien dalam menunjang kegiatan operasional perusahaan.

•

Merencanakan

dan

mengkoordinasikan pengembangan sistem dan prosedur

keuangan dan akuntansi, serta mengontrol pelaksanaannya untuk memastikan

80

semua proses dan transaksi keuangan berjalan dengan tertib dan teratur, serta mengurangi risiko keuangan.

7. Divisi Pemasaran Tugas pokok divisi pemasaran adalah : •

Menjalin kemitraan dengan pihak distributor

•

Menyusun dan melakukan proses marketisasi koran INDO.POS

•

Menjamin terlaksananya sirkulasi koran INDO.POS secara efektif dan efesien.

•

Melakukan publikasi dan membangun pencitraan koran INDOPOS.

•

Memperluas penjualan INDO.POS, atau untuk menangkis trend penjualan yang memburuk

8. Promosi / Event Tugas pokok promosi / event adalah : •

Melakukan berbagai macam kegiatan sosial, olahraga, rohani dan perlombaan dengan menggandeng berbagai macam instansi. Kegiatan promosi semacam ini dapat digabungkan menjadi satu perpaduan penjualan yang efektif.

•

Mendorong para pengecer untuk ambil bagian dalam setiap kegiatan promosi / event yang diselenggarakan INDO.POS.

81

4.2 Profil Responden Penelitian ini mengambil sampel karyawan PT. Indopos Intermedia Press untuk menilai kontrak psikologis, kinerja, dan kepuasan kerja karyawan di PT. Indopos Intermedia Press. Dimana pada tahun 2008 PT. Indopos Intermedia Press memiliki 200 orang karyawan dan diambil sampel sebanyak 100 responden.

4.2.1 Profil Responden berdasarkan Jenis Kelamin Berdasarkan jenis kelamin, didapatkan hasil pengolahan data sebagai berikut : Tabel 4.1 Profil Responden berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin

Jumlah

Persentase (%)

Pria

67 orang

67%

Wanita

33 orang

33%

Total

100 orang

100%

Sumber : Pengolahan Data 2009 Tabel 4.1 menunjukkan bahwa presentase responden yang berjenis kelamin pria sebesar 67%, dan responden yang berjenis kelamin wanita sebesar 33%. Dapat dilihat pada diagram dibawah ini :

82

Gambar 4.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

4.2.2 Profil Responden berdasarkan Usia Berdasarkan usia, didapatkan hasil pengolahan data sebagai berikut : Tabel 4.2 Profil Responden berdasarkan Usia Usia

Jumlah

Presentase (%)

20-25 tahun

37 orang

37%

26-35 tahun

40 orang

40%

>36 tahun

33 orang

33%

Jumlah

100 orang

100%

Sumber : Pengolahan Data 2009 Tabel 4.2 menunjukkan bahwa presentase responden yang usianya berumur 20 – 25 tahun sebesar 37%, responden yang usianya berumur 26 – 35 tahun sebesar 40%, dan responden yang usianya berumur >36 tahun sebesar 33%. Dapat dilihat pada diagram dibawah ini :

83

Gambar 4.2 Profil Responden Berdasarkan Usia

4.2.3 Profil Responden berdasarkan Status Pekerja Berdasarkan Status Pekerja, didapatkan hasil pengolahan data sebagai berikut : Tabel 4.3 Profil Responden Berdasarkan Status Pekerja Status Pekerja

Jumlah

Presentase

Honorer

30

30%

Kontrak

15

15%

Tetap

55

55%

Jumlah

100

100%

Sumber : Pengolahan Data 2009 Tabel 4.3 menunjukkan bahwa presentase responden yang status pekerjanya sebagai karyawan Honorer sebesar 30%, responden yang status pekerjanya sebagai karyawan kontrak sebesar 15%, dan responden yang status pekerjanya sebagai karyawan tetap sebesar 55%. Dapat dilihat pada diagram dibawah ini :

84

Gambar 4.3 Profil Responden Berdasarkan Status Pekerja

4.2.4 Profil Responden berdasarkan Lama Bekerja Berdasarkan Lama Bekerja, didapatkan hasil pengolahan data sebagai berikut : Tabel 4.4 Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja

Jumlah

Presentase

< 3 tahun

12

12%

3 – 5 Tahun

66

66%

> 5 Tahun

20

20%

Jumlah

100

100%

Sumber : Pengolahan Data 2009 Tabel 4.4 menunjukkan bahwa presentase responden yang lama bekerjanya < 3 tahun sebesar 12%, responden yang lama bekerjanya 3-5 tahun sebesar 66%, dan

85

responden yang lama bekerjanya > 5 tahun sebesar 20%. Dapat dilihat pada diagram dibawah ini :

Gambar 4.4 Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja

4.2.5 Profil Responden berdasarkan Pendapatan per Bulan Berdasarkan Pendapatan per Bulan, didapatkan hasil pengolahan data sebagai berikut : Tabel 4.5 Profil Responden Berdasarkan Pendapatan per Bulan Pendapatan per

Jumlah

Presentase

< Rp. 1000.000

12

12%

Rp. 1.000.000 – Rp.

28

28%

>= Rp. 2.000.000

60

60%

Jumlah

100

100%

Bulan

2.000.000

Sumber : Pengolahan Data 2009

86

Tabel 4.5 menunjukkan bahwa presentase responden yang berpendapatan per bulannya < Rp. 1.000.000 sebesar 12%, responden yang berpendapatan per bulannya Rp. 1.000.000 – Rp. 2.000.000 sebesar 28%, dan responden yang berpendapatan per bulannya >= Rp. 2.000.000 sebesar 60%. Dapat dilihat pada diagram dibawah ini :

Gambar 4.5 Profil Responden Berdasarkan Pendapatan per Bulan

4.2.6 Profil Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir Berdasarkan Pendidikan Terakhir, didapatkan hasil pengolahan data sebagai berikut : Tabel 4.6 Profil Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir Tingkat Pendidikan

Jumlah

Terakhir

Persentase (%)

SMA

15 orang

15%

Diploma

37 orang

37%

S1

40 orang

40%

87

S2

8 orang

8%

Total

100 orang

100%

Sumber : Pengolahan Data 2009 Tabel 4.6 menunjukkan bahwa presentase responden yang pendidikan terakhirnya SMA sebesar 15%, responden yang pendidikan terakhirnya Diploma sebesar 37%, responden yang pendidikan terakhirnya S1 sebesar 40%, dan responden yang pendidikan terakhirnya S2 sebesar 8%. Dapat dilihat pada diagram dibawah ini :

Gambar 4.6 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

4.3 Transformasi Data Ordinal Menjadi Interval Mentransformasi data ordinal menjadi data interval gunanya untuk memenuhi sebagian dari syarat analisis parametrik yang mana data setidaknya berskala interval. Teknik transformasi yang paling sederhana dengan menggunakan MSI (Method of Successive

Interval). Langkah-langkah transformasi data ordinal ke data interval sebagai berikut:

88

1)

Pertama perhatikan setiap butir jawaban responden dari angket yang disebarkan, setelah diisi dan ditabulasi kemudian di proses dengan mengelompokkan sesuai dengan alternatif jawaban dipadu dengan item pertanyaan.

2)

Menentukan frekuensi, pada setiap butir ditentukan berapa orang yang mendapat skor 1, 2, 3, 4, dan 5 yang disebut sebagai frekuensi.

3)

Menentukan proporsi, setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut proporsi.

4)

Menentukan proporsi kumulatif, tentukan nilai proporsi kumulatif dengan jalan menjumlahkan nilai proporsi secara berurutan perkolom skor.

5)

Menentukan nilai Z, dengan menggunakan tabel Distribusi Normal Baku (terdapat pada buku Riduwan dan kuncoro 2007, p.35), hitung nilai Z untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh.

6)

Menentukan densitas, tentukan nilai tinggi densitas untuk setiap nilai Zi yang diperoleh dengan menggunakan tabel Koordinat Kurve Normal Baku (terdapat pada buku Riduwan dan Kuncoro 2007, p36).

7)

Menentukan scale value (skala nilai), tentukan nilai skala dengan menggunakan rumus: NS = (Density at Lower Limit) – (Density at Upper Limit) (Area Below Upper limit) – (Area Below Lower Limit)

8)

Menentukan transformasi (skala akhir), tentukan nilai transformasi dengan rumus: Y = NS + [ 1 + I NSmin I ]

89

4.3.1 Data Interval Kontrak Psikologis (X)

Tabel 4.7 Transformasi Data Ordinal Kontrak Psikologis Pertanyaan ke 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 Frekuensi Proporsi Proporsi Kumulatif

Frekuensi Masing-masing Alternatif jawaban 1 2 3 4 5 7 28 12 24 29 4 10 13 47 26 0 22 18 53 7 9 12 13 44 22 0 11 13 45 31 0 1 23 46 30 0 2 15 54 29 2 3 9 66 20 5 8 15 57 15 0 2 16 41 41 6 6 14 50 24 0 0 15 55 30 0 4 13 51 32 0 7 28 47 18 33 116 217 680 354 0,02

0,08

0,16

0,49

0,25

0,02

0,11

0,26

0,75

1,00

zi

(1,99)

(1,25)

(0,64)

0,67

Densitas

0,0556

0,1836

0,3253

0,3197

Nilai Skala

(2,36)

(1,54)

(0,91)

0,01

1,26

Transformasi 1,00 1,82 Sumber : Pengolahan Data 2009

2,45

3,37

4,62

Total Frekuensi 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 1400

Dari hasil transformasi variabel Kontrak Psikologis (X) dapat diambil kesimpulan : Tabel 4.8 Hasil Transformasi Ordinal Menjadi Interval Variabel Kontrak Psikologi

Skala Ordinal

Berubah

Skala Interval

Nilai alternatif jawaban 1

Menjadi

1


Menjadi

1,82

90


Menjadi

2,45


Menjadi

3,37


Menjadi

4,62


4.3.2 Data Interval Kepuasan Kerja (Y)

Tabel 4.9 Transformasi Data Ordinal Kepuasan Kerja Pertanyaan ke 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 Frekuensi Proporsi Proporsi Kumulatif

Frekuensi Masing-masing Alternatif jawaban 1 2 3 4 5 2 2 15 55 26 0 6 22 53 19 0 5 19 60 16 1 11 14 58 16 7 12 16 54 11 0 6 13 61 20 3 6 22 56 13 4 10 16 52 18 2 5 19 58 16 3 9 12 56 20 0 0 17 55 28 3 9 20 59 9 2 3 16 69 10 1 7 25 56 11 28 91 246 802 233 0,02

0,07

0,18

0,57

0,17

0,02

0,09

0,26

0,83

1,00

zi

(2,05)

(1,37)

(0,64)

0,97

Densitas

0,0484

0,1556

0,3248

0,2496

Nilai Skala

(2,42)

(1,65)

(0,96)

0,13

1,50


2,46

3,55

4,92

91

Total Frekuensi 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 1400

Dari hasil transformasi variabel Kepuasan Kerja (Y) dapat diambil kesimpulan : Tabel 4.10 Hasil Transformasi Ordinal Menjadi Interval Variabel Kepuasan Kerja Skala Ordinal

Berubah

Skala Interval


Menjadi

1


Menjadi

1,77


Menjadi

2,46


Menjadi

3,55


Menjadi

4,92


4.3.3 Data Interval Kinerja Karyawan (Z)

4.11 Transformasi Data Ordinal Kinerja Karyawan Pertanyaan ke 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 Frekuensi Proporsi Proporsi

Frekuensi Masing-masing Alternatif jawaban 1 2 3 4 5 0 12 14 40 34 8 23 18 40 11 0 16 15 67 2 0 8 28 48 16 0 3 21 55 21 0 15 4 59 22 3 3 22 59 13 0 4 16 53 27 4 2 15 56 23 0 2 23 48 27 0 11 19 53 17 1 9 15 52 23 3 0 9 49 39 2 3 17 53 25 0 7 5 48 40 21 118 241 780 340 0,01

0,08

0,16

0,52

92

0,23 1,00

Total Frekuensi 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 1500

Kumulatif

0,01

0,09

0,25

0,77

zi

(2,20)

(1,32)

(0,66)

0,75

Densitas

0,0357

0,1659

0,3200

0,3012

Nilai Skala

(2,55)

(1,66)

(0,96)

0,04

1,33

2,59

3,59

4,88


Dari hasil transformasi variabel Kinerja Karyawan (Z) dapat diambil kesimpulan : Tabel 4.12 Hasil Transformasi Ordinal Menjadi Interval Variabel Kinerja Karyawan Skala Ordinal

Berubah

Skala Interval


Menjadi

1


Menjadi

1,89


Menjadi

2,59


Menjadi

3,59


Menjadi

4,88


4.4 Uji Validitas Dalam penelitian ini, dilakukan uji validitas dengan jumlah data 100 responden dengan menggunakan SPSS 16,0. 4.4.1 Uji Validitas Kontrak Psikologis (X)

4.13 Hasil Pengujian Validitas Variabel Kontrak Psikologis

Variabel

Kontrak

No. Pernyataan P1

Corrected Item-Total

R Tabel

Keterangan

.165

Valid

Correlation .208

93

Psikologis

P2

.294

.165

Valid

(Z)

P3

.267

.165

Valid

P4

.318

.165

Valid

P5

.275

.165

Valid

P6

.357

.165

Valid

P7

.284

.165

Valid

P8

.298

.165

Valid

P9

.326

.165

Valid

P10

.450

.165

Valid

P11

.476

.165

Valid

P12

.250

.165

Valid

P13

.285

.165

Valid

P14

.336

.165

Valid

Sumber : Hasil pengolahan SPSS 16.0

Keputusan : Hasil pengujian validitas untuk variabel Kontrak Psikologis (X) didapat Rtabel = 0,165 dan Rhitung untuk pertanyaan 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14 lebih besar dari Rtabel (> 0,165) maka semua pertanyaan dinyatakan valid (Triton, 2006:p248).

4.4.2 Uji Validitas Kepuasan Kerja (Y)

Tabel 4.14 Hasil Pengujian Validitas Variabel Kepuasan Kerja

Variabel

Kepuasan

Corrected No. Pernyataan Item-Total Correlation P15

.441

94

R Tabel

Keterangan

.165

Valid

Kerja (Y)

P16

.474

.165

Valid

P17

.300

.165

Valid

P18

.420

.165

Valid

P19

.332

.165

Valid

P20

.495

.165

Valid

P21

.376

.165

Valid

P22

.337

.165

Valid

P23

.329

.165

Valid

P24

.331

.165

Valid

P25

.494

.165

Valid

P26

.267

.165

Valid

P27

.173

.165

Valid

P28

.365

.165

Valid

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 16.0

Keputusan : Hasil pengujian validitas untuk variabel Kepuasan Kerja (Y) didapat Rtabel = 0,165 dan Rhitung untuk pertanyaan 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28 lebih besar dari Rtabel (> 0,165) maka semua pertanyaan dinyatakan valid (Triton, 2006: p248).

4.4.3 Uji Validitas Kinerja Karyawan (Z)

Tabel 4.15 Hasil Pengujian Validitas Kinerja Karyawan

Variabel

No. Pernyataan

Corrected Item-Total Correlation

95

R Tabel

Keterangan

Kinerja (Z)

P29

.345

.165

Valid

P30

.434

.165

Valid

P31

.302

.165

Valid

P32

.538

.165

Valid

P33

.423

.165

Valid

P34

.347

.165

Valid

P35

.256

.165

Valid

P36

.486

.165

Valid

P37

.464

.165

Valid

P38

.272

.165

Valid

P39

.398

.165

Valid

P40

.283

.165

Valid

P41

.417

.165

Valid

P42

.254

.165

Valid

P43

.200

.165

Valid


Keputusan : Hasil pengujian validitas untuk variabel Kontrak Psikologis (X) didapat Rtabel = 0,165 dan Rhitung untuk pertanyaan 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43 lebih besar dari Rtabel (> 0,165) maka semua pertanyaan dinyatakan valid (Triton, 2006:p248).

4.5 Uji Reliabilitas Reliabilitas instrumen menggambarkan pada kemantapan dan keajegan alat ukur yang digunakan. Suatu alat ukur atau instrumen dikatakan memiliki reliabilitas yang baik apabila alat ukur atau instrumen tersebut selalu memberikan hasil yang sama meskipun

96

digunakan berkali-kali. Reliabilitas menunjukkan pada suatu pengertian bahwa, sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data yang bersifat tendensius atau mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu (Sudarmanto, 2005:p77).

Tabel 4.16 Uji Realibitas Secara Keseluruhan Cronbach's Alpha

Keterangan

.870

Reliabel


Berdasarkan pada table 4.16, dapat diketahui bahwa : R alpha = 0,870 lebih besar daripada 0,6 maka Reliabel

4.6 Uji Normalitas Dalam penelitian ini, dilakukan uji normalitas sebagai salah satu uji persyaratan yang harus dipenuhi dalam penggunaan analisis parametrik. Hal ini dapat ditegaskan, bahwa suatu penelitian yang melakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan uji-t dan uji-F, menuntut suatu asumsi yang harus diuji, yaitu populasi harus berdistribusi normal (Ghozali, 2007:p27-28).

4.6.1 Uji Normalitas Kontrak Psikologis (X) Tabel 4.17 Uji Normalitas Variabel Kontrak Psikologis Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Statistic Kontrak Psikologis

.068

df

Shapiro-Wilk

Sig. .200*

100

97

Statistic .971

df

Sig. 100

.087

Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Statistic Kontrak Psikologis

df

.068

Shapiro-Wilk

Sig. .200*

100

Statistic .971

df

Sig. 100

.087

a. Lilliefors Significance Correction *. This is a lower bound of the true significance.

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 16.0 Dari tabel 4.17

didapatkan nilai Kolmogorov-Smirnov adalah 0,068 dengan

probabilitas (sig.) 0,200 > 0,05 dan nilai Shapiro-Wilk adalah 0,971 dengan probabilitas (sig.) 0,087 > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa data variabel Kontrak Psikologis (X) berdistribusi normal (Triton, 2006:p82).

Gambar 4.7 Normal Q-Q Plot Variabel Kontrak Psikologis

Dari hasil output normal Q-Q Plot terdapat garis lurus yang melintang dari pojok kiri bawah ke kanan atas sehingga membentuk arah diagonal dan dapat disebut sebagai garis

98

acuan normalitas. Data yang diwakili oleh titik-titik tersebar di sekitar garis acuan normalitas, berarti dapat disimpulkan bahwa variabel Kontrak Psikologis (X) berdistribusi normal (Triton, 2006:p82).

Gambar 4.8 Detrended Normal Q-Q Plot Variabel Kontrak Psikologis

Dari hasil output Detrended Normal Q-Q Plot terdapat garis lurus horizontal sebagai garis acuan normalitas. Data diwakili oleh titik-titik yang terpola sebarannya di sekitar garis acuan normalitas, berarti dapat disimpulkan dari gambar bahwa variabel Kontrak Psikologis (X) berdistribusi normal (Triton, 2006:p83).

99

Gambar 4.9 Boxplot Variabel Kontrak Psikologis Dari gambar Boxplot terlihat garis ditengah kotak yang letaknya cenderung agak keatas, tetapi masih dapat memenuhi bahwa variabel Kontrak Psikologis (X) berdistribusi normal. Karena semakin garis tersebut letaknya berada di tengah maka data tersebut dikatakan normal (Triton, 2006:p72-73).

4.6.2 Uji Normalitas Kepuasan Kerja (Y)

Tabel 4.18 Uji Normalitas Variabel Kepuasan Kerja Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Statistic Kepuasan Kerja

df

.077

Sig. 100

.149



Shapiro-Wilk

100

Statistic .984

df

Sig. 100

.285

Dari tabel Test of Normality

didapatkan nilai Kolmogorov-Smirnov adalah 0,077

dengan probabilitas (sig.) 0,149 > 0,05 dan nilai Shapiro-Wilk adalah 0,984 dengan probabilitas (sig.) 0,285 > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa data variabel Kepuasan Kerja (Y) berdistribusi normal (Triton, 2006:p82).

Gambar 4.10 Normal Q-Q Plot Variabel Kepuasan Kerja Dari hasil output normal Q-Q Plot terdapat garis lurus yang melintang dari pojok kiri bawah ke kanan atas sehingga membentuk arah diagonal dan dapat disebut sebagai garis acuan normalitas. Data yang diwakili oleh titik-titik tersebar di sekitar garis acuan normalitas, berarti dapat disimpulkan bahwa variabel Kepuasan Kerja (Y) berdistribusi normal (Triton, 2006:p82).

101

Gambar 4.11 Detrended Normal Q-Q Plot Variabel Kepuasan Kerja Dari hasil output Detrended Normal Q-Q Plot terdapat garis lurus horizontal sebagai garis acuan normalitas. Data diwakili oleh titik-titik yang terpola sebarannya di sekitar garis acuan normalitas, berarti dapat disimpulkan dari gambar bahwa variabel Kepuasan Kerja (Y) berdistribusi normal (Triton, 2006:p83).

Gambar 4.12 Boxplot Variabel Kepuasan Kerja

102

Dari gambar Boxplot terlihat garis ditengah kotak yang letaknya cenderung agak keatas, tetapi masih dapat memenuhi bahwa variabel Kepuasan Kerja (Y) berdistribusi normal. Karena semakin garis tersebut letaknya berada di tengah maka data tersebut dikatakan normal (Triton, 2006:p72-73).

4.6.3 Uji Normalitas Kinerja Karyawan (Z)

Tabel 4.19 Uji Normalitas Variabel Kinerja Karyawan Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Statistic Kinerja

df

.070

Shapiro-Wilk

Sig. .200*

100

Statistic .978

df

Sig. 100

.090


Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 16.0 Dari tabel Test of Normality

didapatkan nilai Kolmogorov-Smirnov adalah 0,070

dengan probabilitas (sig.) 0,200 > 0,05 dan nilai Shapiro-Wilk adalah 0,978 dengan probabilitas (sig.) 0,090 > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa data variabel Kinerja Karyawan (Z) berdistribusi normal (Triton, 2006:p82).

103

Gambar 4.13 Normal Q-Q Plot Variabel Kinerja Dari hasil output normal Q-Q Plot terdapat garis lurus yang melintang dari pojok kiri bawah ke kanan atas sehingga membentuk arah diagonal dan dapat disebut sebagai garis acuan normalitas. Data yang diwakili oleh titik-titik tersebar di sekitar garis acuan normalitas, berarti dapat disimpulkan bahwa variabel Kinerja Karyawan (Z) berdistribusi normal (Triton, 2006:p82).

Gambar 4.14 Detrended Normal Q-Q Plot Variabel Kinerja

104

Dari hasil output Detrended Normal Q-Q Plot terdapat garis lurus horizontal sebagai garis acuan normalitas. Data diwakili oleh titik-titik yang terpola sebarannya di sekitar garis acuan normalitas, berarti dapat disimpulkan dari gambar bahwa variabel Kinerja Karyawan (Z) berdistribusi normal (Triton, 2006:p83).

Gambar 4.15 Boxplot Variabel Kinerja Dari gambar Boxplot terlihat garis ditengah kotak yang letaknya cenderung agak keatas, tetapi masih dapat memenuhi bahwa variabel Kinerja Karyawan (Z)

berdistribusi

normal. Karena semakin garis tersebut letaknya berada di tengah maka data tersebut dikatakan normal (Triton, 2006, p.72-73).

4.7 Uji Homogenitas 4.7.1 Uji Homogenitas Untuk Variabel X Terhadap Y

Tabel 4.20 Uji Homogenitas Variabel X Terhadap Y Test of Homogeneity of Variances

105

Levene Statistic

Df1

3.104

df2 2

Sig. 97

.069


Dari tabel 4.20 dapat di ketahui signifikansi sebesar 0.069. karena signifikansi lebih dari 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa data pada variabel kontrak psikologi terhadap variabel kepuasan kerja.

4.7.2 Uji Homogenitas Untuk Variabel Y Terhadap Z

Tabel 4.21 Uji Homogenitas Variabel Y Terhadap Z Test of Homogeneity of Variances

Levene Statistic

df1

.769

df2 2

Sig. 97

.466


Dari tabel 4.21 dapat di ketahui signifikansi sebesar 0.466. karena signifikansi lebih dari 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa data pada variabel kepuasan kerja terhadap variabel kinerja karyawan. 4.7.3 Uji Homogenitas Untuk Variabel X Terhadap Z

Tabel 4.22 Uji Homogenitas Variabel X Terhadap Z Test of Homogeneity of Variances

Levene Statistic

df1

106

df2

Sig.

Test of Homogeneity of Variances

Levene Statistic 2.261

df1

df2 2

Sig. 97

.110


Dari tabel 4.22 dapat di ketahui signifikansi sebesar 0.110. karena signifikansi lebih dari 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa data pada variabel kontrak psikologi terhadap variabel kinerja karyawan. Angka levene statistic menunjukkan semakin kecil nilainya maka semakin besar nilai homogenitasnya.

4.8 Analisis Pengaruh Kontrak Psikologis Terhadap Kepuasan Kerja Sebelum melanjutkan proses analisis ini, akan ditampilkan terlebih dahulu struktur hubungan antara variabel kontrak psikologis (X), kepuasan kerja (Y), dan kinerja (Z), yaitu seperti dalam gambar 4.16 berikut: ε1 pY

ρYx

X

Y

ε2 ρzx

pZ

z Gambar 4.16 Struktur Hubungan X, Y dan Z

107

ρzy

Untuk melakukan analisa jalur seperti yang tergambar pada gambar 4.16, struktur akan dipecah menjadi dua bagian, yaitu sub-struktur 1 dan sub-struktur 2. untuk substruktur 1 akan dibahas pada sub-bab ini, sedangkan sub-struktur 2 akan dibahas pada sub bab 4.16. sehingga dalam analisis pengaruh kontrak psikologis (X) terhadap kepuasan kerja (Y) terlebih dahulu akan digambarkan sebuah model yang selanjutnya akan disebut sebagai sub-struktur 1. adapun sub-struktur 1 adalah sebagai berikut: ε1 pY

ρYx

Kontrak Psikologis (x)

Kepuasan Kerja (Y)

Gambar 4.17 Sub-struktur 1 Selanjutnya data X dan Y diproses dengan bantuan program SPSS, menghasilkan : Tabel 4.23 Korelasi Kontrak Psikologis dengan Kepuasan Kerja Correlations Kontrak Psikologis Kontrak Psikologis

Pearson Correlation

Kepuasan Kerja 1

Sig. (2-tailed)

.000

N Kepuasan Kerja

Pearson Correlation

100

100

.514**

1

Sig. (2-tailed)

.000

N

100

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


.514**

108

100

Tabel 4.24 Model Summary Kontrak Psikologis dengan Kepuasan Kerja

Model 1

R

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

R Square .514a

.265

.257

.387342

a. Predictors: (Constant), Kontrak Psikologis

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 16.0 Tabel 4.25 Anova Kontrak Psikologis dengan Kepuasan Kerja ANOVAb Model 1

Sum of Squares Regression

df

Mean Square

5.290

1

5.290

Residual

14.703

98

.150

Total

19.993

99

F

Sig.

35.258

.000a

a. Predictors: (Constant), Kontrak Psikologis b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja


Tabel 4.26 Coefficients Kontrak Psikologis dengan Kepuasan Kerja Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant) Kontrak Psikologis

Std. Error 1.368

.348

.611

.103

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja


109

Coefficients Beta

t

.514

Sig.

3.931

.000

5.938

.000

Dari tabel di atas, pertama-tama akan dibahas mengenai hasil yang ditampilkan dalam tabel 4.23 untuk melihat hubungan antara variabel X dan variabel Y melalui koefisien korelasi Pearson. Berdasarkan tabel 4.23 bahwa besarnya korelasi antara kontrak psikologis (X) dengan kepuasan kerja (Y) yang dihitung dengan koefisien korelasi adalah 0.514. hal ini menunjukkan hubungan yang cukup kuat dan searah antara kontrak psikologis dengan kepuasan kerja. Sumbangan kontrak psikologis dengan kepuasan kerja adalah sebesar KP = r2 x 100% = 0,5142 x 100% = 26,42%. Artinya sumbangan 26,42% variabel kontrak psikologis dijelaskan oleh variabel kepuasan kerja dan sisanya 73,58% ditentukan oleh variabel lain yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini.

•

Pengujian antara variabel kontrak psikologis (X) dengan variabel kepuasan kerja (Y) Pengujian antara variabel X dan variabel Y ini ditunjukkan dalam tabel 4.25 yakni: Hipotesis: Ho = Variabel kontrak psikologis tidak berkontribusi secara signifikan terhadap variabel kepuasan kerja Ha = Variabel kontrak psikologis berkontribusi secara signifikan terhadap variabel kepuasan kerja Dasar Pengambilan Keputusan : •

Jika nilai probabilitas lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau (0,05 ≤ Sig ), maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan.

•

Jika nilai probabilitas lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau (0,05 ≥ Sig), maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan.

110

Dari hasil uji signifikansi pada tabel 4.25, diperoleh nilai Sig. Sebesar 0,000. Jika dibandingkan dengan α = 0,05, maka nilai Sig. Lebih kecil dari α (Sig. ≤ α) yaitu 0,000 ≤ 0,05 yang artinya Ho ditolak atau ha diterima. Kesimpulannya adalah variabel kontrak psikologis berkontribusi secara signifikan terhadap variabel kepuasan kerja. Besarnya pengaruh variabel X terhadap variabel Y dapat diketahui dengan melihat R2 pada tabel 4.24, bahwa R2 = 0,265 = 26,5%. Dan besarnya pengaruh variabel lain yang mempengaruhi nilai Y diluar penelitian ini adalah sebesar 100%- 26,5% = 73,5%. Sementara itu, besarnya koefisien jalur bagi variabel lain di luar penelitian yang mempengaruhi Y (ρY) = √1-R2 = √1 – 0,265 = 0,857 Maka nilai koefisien jalur (beta) dapat dilihat dalam tabel 4.26, yakni: Koefisien jalur X terhadap Y (ρyx) = 0,514 Dengan model yang masih tetap sama seperti gambar 4.17, namun disajikan dengan nilai koefisien jalur yang telah diperoleh melalui analisa data, model sub-struktur 1 menjadi :

ε1 0,857

0,514

Kontrak psikologis (x)

Kepuasan Kerja (Y)

Gambar 4.18 Sub-struktur 1 Beserta Koefisien Jalur

Jadi dapat diperoleh persamaan struktural sub-struktur 1 : Y = ρxyX + ρY 1 Y = 0,514 + 0,857 dimana R2 = 26,5%

111

Dari persamaan struktural sub-struktur 1 ini dapat diartikan bahwa : •

Kontrak psikologis (X) mempengaruhi kepuasan kerja (Y) sebesar 26,5% dan sisanya sebesar 73,5% dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini.

•

Setiap peningkatan kontrak psikologis (X) sebesar satu, maka kepuasan kerja akan meningkat juga sebesar 0,514. begitu juga sebaliknya, setiap penurunan penilaian karyawan terhadap kontrak psikologis PT. Indopos Intermedia Press (X) sebesar satu, maka nilai kepuasan kerja (Y) akan menurun juga sebesar 0,514.

4.9 Analisis Pengaruh Kontrak Psikologis dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Untuk menganalisa pengaruh kontrak psikologis serta kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, akan terlebih dahulu digambarkan sebuah sub-struktur yang akan disebut sebagai sub-struktur 2, yakni : ε1 pY

Kontrak Psikologis

ρYx

(X)

Kepuasan Kerja (Y)

ε2 ρzx

pZ

Kinerja (Z)

Gambar 4.19 Sub-struktur 2

112

ρzy

Selanjutnya dengan bantuan program komputer SPSS 16.0, analisa data X, Y, dan Z mendapatkan hasil sebagai berikut: Tabel 4.27 Korelasi Kontrak Psikologis, Kepuasan Kerja,dan Kinerja Karyawan Correlations Kontrak Psikologis Kontrak Psikologis

Kepuasan Kerja .514**

.701**

.000

.000

100

100

100

.514**

1

.628**

Pearson Correlation

1

Sig. (2-tailed) N Kepuasan Kerja

Kinerja

Pearson Correlation

Kinerja

Sig. (2-tailed)

.000

N

100

100

100

.701**

.628**

1

Sig. (2-tailed)

.000

.000

N

100

100

Pearson Correlation

.000

100

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


Tabel 4.28 Model Summary Kontrak Psikologis, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Karyawan

Model 1

R

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

R Square .767a

.589


113

.580

.260032

Tabel 4.29 Anova Kontrak Psikologis, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Karyawan ANOVAb Model 1

Sum of Squares

df

Mean Square

Regression

9.386

2

4.693

Residual

6.559

97

.068

15.945

99

Total

F

Sig.

69.404

.000a

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Kontrak Psikologis b. Dependent Variable: Kinerja


Tabel 4.30 Koefisien Kontrak Psikologis, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Karyawan Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

B

Std. Error

(Constant)

.606

.251

Kontrak Psikologis

.545

.081

Kepuasan Kerja

.325

.068

a. Dependent Variable: Kinerja


114

Coefficients Beta

t

Sig.

2.412

.018

.514

6.767

.000

.364

4.790

.000

Untuk melihat korelasi antar variabel dapat dilihat dari tabel 4.27, terdapat hubungan, yakni : •

Korelasi antara variabel kontrak psikologis (X) dengan kinerja karyawan (Z) = 0,701, artinya hubungan antara kedua variabel tersebut bersifat cukup kuat dan searah. Berdasarkan tabel 4.27, bahwa besarnya hubungan kontrak psikologis (X) dengan kinerja karyawan (Z) yang dihitung dengan koefisien korelasi adalah 0,701. hal ini menunjukkan hubungan yang kuat antara kontrak psikologis dengan kinerja karyawan. Sumbangan kontrak psikologis dengan kinerja karyawan adalah sebesar KP = r2 X 100% = 0,7012 X 100% = 49,14%. Artinya sumbangan 49,14% variabel kinerja dijelaskan oleh variabel kontrak psikologis dan sisanya 50,86% ditentukan oleh variabel lain, yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini.

•

Korelasi antara variabel kepuasan kerja (Y) dengan kinerja karyawan (Z) = 0,628, artinya hubungan antara kedua variabel tersebut kuat dan searah. Berdasarkan tabel 4.27, bahwa besarnya hubungan kepuasan kerja (Y) dengan kinerja karyawan (Z) yang dihitung dengan koefisien korelasi adalah 0,628. hal ini menunjukkan hubungan yang kuat antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Sumbangan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan adalah sebesar KP = r2 X 100% = 0,6282 X 100% = 39,44%. Artinya sumbangan 39,44% variabel kinerja dijelaskan oleh variabel kepuasan kerja dan sisanya 60,56% ditentukan oleh variabel lain, yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini.

1. Pengujian secara simultan (gabungan) antara variabel bebas X dan Y dengan variabel terikat Z Uji simultan ditunjukkan oleh tabel 4.29, yaitu: Hipotesis:

115

Ho = Variabel kontrak psikologis (X) dan kepuasan kerja (Y) tidak berkontribusi secara simultan dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Z). Ha = Variabel kontrak psikologis (X) dan kepuasan kerja (Y) berkontribusi secara simultan dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Z). Dasar Pengambilan Keputusan: •

Jika nilai probabilitas lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas Sig. Atau (0,05 ≤ Sig), maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan.

•

Jika nilai Probabilitas lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau (0,05 ≥ Sig), maka Ho ditolak dan ha diterima, artinya signifikan.

Dari hasil uji signifikansi pada tabel 4.29, diperoleh nilai Sig. Sebesar 0,000. Jika dibandingkan dengan α = 0,05, maka nilai Sig. lebih kecil dari α (Sig ≤ α) yaitu 0,000 ≤ 0,05 yang artinya Ho ditolak dan Ha diterima. Kesimpulannya adalah variabel kontrak psikologis dan kepuasan kerja berkontribusi secara simultan dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Oleh sebab itu pengujian secara individual dapat dilakukan. Dan besarnya pengaruh variabel X dan Y secara simultan terhadap variabel Z dapat diketahui dengan melihat nilai R2 pada tabel 4.28 bahwa R2 = 0,589 = 58,9%. Dan besarnya pengaruh variabel lain yang mempengaruhi nilai variabel Z diluar penelitian ini adalah sebesar 41,1%. Sementara itu, besarnya koefisien jalur bagi variabel lain diluar penelitian yang mempengaruhi nilai Z (ρZ) = √1 – R2 = √1 – 0,589 = 0,641

2.

Pengujian secara individual a. Pengujian secara individual antara variabel kontrak psikologis (X) dan variabel kinerja karyawan (Z) Pengujian secara individual ini ditunjukkan dalam tabel 4.30, yakni:

116

Hipotesis : Ho = Variabel kontrak psikologis tidak berkontribusi secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Ha = Variabel kontrak psikologis berkontribusi secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Dasar Pengambilan Keputusan: •

Jika nilai probabilitas lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas Sig. atau (0,05 ≤ Sig.), maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan.

•

Jika nilai probabilitas lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas Sig. atau (0,05 ≥ Sig.), maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan. Dari hasil uji signifikan pada tabel 4.30, diperoleh nilai Sig. Sebesar 0,000. jika

dibandingkan dengan α = 0,05, maka nilai Sig. Lebih kecil dari α (Sig. ≤ α) yaitu 0,000 ≤ 0,05 yang artinya Ho ditolak atau Ha diterima. Kesimpulannya adalah variabel kontrak psikologis berkontribusi secara signifikan terhadap variabel kepuasan kerja.

b. Pengujian secara individual antara variabel kepuasan kerja (Y) dan variabel kinerja karyawan (Z) Pengujian secara individual ini ditunjukkan dalam tabel 4.30, yakni: Hipotesis: Ho = Variabel kepuasan kerja tidak berkontribusi secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan Ha = Variabel kepuasan kerja berkontribusi secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan Dasar pengambilan Keputusan:

117

•

Jika nilai probabilitas lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau (0,05 ≤ Sig), maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan.

•

Jika nilai probabilitas lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau (0,05 ≥ Sig), maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan. Berdasarkan tabel 4.30, diperoleh variabel kepuasan kerja nilai Sig. sebesar 0,000.

kemudian dibandingkan dengan probabilitas 0,05, ternyata nilai probabilitas 0,05 lebih besar dari nilai probabilitas Sig. atau (0,05 ≤ Sig.), maka Ho ditolak dan Ha diterima. Kesimpulannya adalah variabel kepuasan kerja berkontribusi secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Dalam pengujian secara individual diperoleh bahwa variabel kontrak psikologis berkontribusi secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan dan variabel kepuasan kerja. Koefisien jalur X terhadap Z (ρXZ) = 0,514 Koefisien jalur Y terhadap Z (ρYZ) = 0,364 Dengan model yang masih tetap sama seperti gambar 4.19, namun disajikan dengan nilai koefisien jalur yang telah diperoleh melalui analisa jalur, model sub-struktur 2 menjadi:

Kontrak Psikologis

Kepuasan Kerja

(X)

(Y)

ε2 = 0,641 ρzx = 0,514

pZ

ρzy = 0,364

Kinerja (Z)

Gambar 4.20 Sub-struktur 2 beserta koefisien jalur

118

Dimana persamaan struktural untuk sub-struktur 2 adalah sebagai berikut : Z = ρxzX + ρyzY + ρzε2 Z = 0,514X + 0,364Y + 0,641ε2 Dalam pengujian secara individual diperoleh bahwa variabel kontrak psikologis (X) berkontribuisi secara signifikan terhadap variabel kepuasan kerja (Y) dan variabel kepuasan kerja (Y) berkontribusi secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Z), maka nilai koefisien jalur (beta) dapat dilihat dalam tabel 4.18 dan 4.20, yaitu: Koefisien jalur X terhadap Y (ρXY) = 0,514 Koefisien jalur Y terhadap Z (ρYZ) = 0,364 Koefisien jalur X terhadap Z (ρXZ) = 0,514 Dengan variabel lain di luar penelitian yang mempengaruhi nilai Y sebesar 0,857, ditunjukkan dengan perhitungan: Y (ρY) = √1 – R2 = √1 – 0,265 = 0,857 Dengan variabel lain di luar penelitian yang mempengaruhi nilai Z sebesar 0,641, didapat dengan perhitungan: Z (ρZ) = √1 – R2 = √1 – 0,589= 0,641 Dengan analisa ini berarti analisis jalur sub-struktur 1 dan 2 telah selesai, maka dapat digambarkan struktur hubungan secara lengkap, yakni hubungan antara variabel X, Y, dan Z yang memiliki persamaan struktural: Persamaan sub-struktur 1: Y = ρxyX + ρYε1 Y = 0,514 + 0,857 dimana R2 = 26,5% Persamaan sub-struktur 2: Z = ρxzX + ρyzY + ρzε2 Z = 0,514X + 0,364Y + 0,641ε2 dimana R2 = 58,9%

119

ε1 = 0,857 pY

Kontrak Psikologis

0,514

Kepuasan Kerja (Y)

(X)

ε2 =0,641

Kinerja

0,514

(Z)

0,364

Gambar 4.21 Struktur pengaruh X,Y,dan Z Beserta Koefisien Jalur

Sehingga dengan diketahuinya seluruh koefisien jalur dari hubungan seperti yang tergambar dalam gambar 4.21, dapat diketahui pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung, serta pengaruh total dari tiap-tiap variabel tertentu. Hasilnya dirangkum dalam tabel 4.31 berikut ini :

Tabel 4.31 Rangkuman Pengaruh Kontrak Psikologis (X); Kepuasan kerja (Y) secara simultan dan Signifikan terhadap Kinerja (Z) Pengaruh Kausal Tidak Langsung Pengaruh

Variabel

X terhadap Y

Langsung

Melalui Variabel Y

Total

0.514

--

0.514

120

Y terhadap Z

0.364

--

0.364

X terhadap Z

0.514

0.514 x 0.364 =

0.701

0.187 ε1

0,857

--

0,857

ε2

0,641

--

0,641

Sumber: Hasil Pengolahan Data 2009

Berdasarkan hasil keseluruhan pengaruh variabel kontrak psikologis (X) terhadap kepuasan

kerja (Y) serta dampaknya terhadap kinerja (Z) adalah sebagai berikut

perhitungan analisis jalur struktural tersebut: 1. kontrak psikologis mempengaruhi kepuasan kerja sebesar 0,514, artinya jika kontrak psikologis meningkat sebesar 1 maka kepuasan kerja akan meningkat sebesar 0,514, begitu juga sebaliknya. Besarnya kontribusi kontrak psikologis yang secara langsung mempengaruhi kepuasan kerja adalah 0,5142 = 0,2641 atau 26,41%. sisanya sebesar 73,59% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain di luar penelitian. 2. setiap peningkatan kepuasan kerja sebesar 1, maka kinerja akan meningkat juga sebesar 0,364. begitu juga sebaliknya, setiap penurunan kepuasan kerja sebesar 1, maka kinerja akan menurun juga sebesar 0,364. besarnya kontribusi kepuasan kerja yang secara langsung mempengaruhi kinerja adalah 0,3642 = 0,1324 atau 13,24%. 3. setiap peningkatan kontrak psikologis sebesar 1, maka kinerja akan meningkat sebesar 0,701, dimana pengaruh langsung sebesar 0,514 dan pengaruh tidak langsung (melalui variabel Y sebesar 0,187). Begitu juga sebaliknya, setiap

121

penurunan kontrak psikologis sebesar 1, maka kinerja akan menurun juga sebesar 0,701. besarnya kontribusi kontrak psikologis yang secara langsung mempengaruhi kinerja adalah 0,7012 = 0,4914 atau 49,14% 4. kontrak psikologis dan kepuasan kerja mempengaruhi kinerja secara simultan sebesar 0,589 = 58,9%. sisanya sebesar 41,1% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain diluar penelitian.

4.10

Pembahasan

4.10.1 Kontrak Psikologis terhadap Kepuasan Kerja Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kontrak psikologi berpengaruh kuat (0,514) dan searah (karena +) terhadap kepuasan kerja karyawan. Artinya, jika kontrak psikologi terpenuhi maka akan mempengaruhi kepuasan kerja yang juga meningkat. Kontrak psikologi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Indopos dan persentase pengaruhnya sebesar 26,41%. Persentasenya terbilang kuat oleh karena itu, sub variabel dari kontrak psikologi (Keamanan Kerja, Pelayanan Karyawan, Umpan Balik, Otonomi Pekerjaan, Pelatihan, dan Promosi) harus lebih ditingkatkan lagi agar dapat menghasilkan kepuasan

yang lebih baik dan meningkat. Jika harapan psikologis dan ekonomi mereka

terpenuhi, karyawan cenderung merasa puas, tetap menjadi bagian dari perusahaan, dan menjadi orang yang berprestasi tinggi (Davis dan Newstorm, 1985:p44). Jika karyawan PT. Indopos Intermedia Press memiliki kepuasan kerja yang rendah, maka PT. Indopos Intermedia Press berusaha untuk membuat karyawannya

tersebut terpenuhi kontrak

psikologisnya seperti dengan adanya penghargaan penuh atas pemenuhan target kerja, penghargaan yang dimaksud adalah promosi yang diberikan oleh PT. Indopos Intermedia Press berdasarkan kinerja terbaik. Promosi bisa berupa perubahan status dari karyawan

122

honorer menjadi karyawan kontrak dan karyawan kontrak menjadi karyawan tetap, ataupun berupa kenaikan pangkat yang sesuai dengan hasil kinerja karyawan dan penilaian perusahaan bahwa karyawan tersebut mampu menduduki jabatan yang telah dipercayakan. Selain itu faktor kontrak psikologis yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah adanya keleluasaan dalam bekerja, hal ini terlihat ketika peneliti mengadakan survey dapat dilketahui bahwa setiap karyawan mempunyai otonomi dan diberi kepercayaan penuh dalam mengendalikan pekerjaannya dengan syarat pekerjaan tersebut dapat selesai sesuai dengan target kerja yang telah disepakati dan dapat dipertanggungjawabkan. Setiap karyawan PT. Indopos Intermedia Press juga diberikan peluang untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan, karena menurut PT. Indopos Intermedia Press setiap masukan dari karyawannya dapat membantu dalam memecahkan masalah yang ada di perusahaan. Sedangkan dalam hubungannya dengan sesama karyawan, hubungan tersebut dapat terjaga dengan baik dengan harapan agar karyawan merasa nyaman dalam menjalani setiap aktivitas pekerjaan. Begitu juga dengan hal-hal yang dilakukan atasan, mereka tetap menjaga komunikasi yang baik dengan bawahannya, salah satunya dengan secara rutin mengadakan kegiatan bersama seperti kegiatan olahraga futsal ataupun dengan melibatkan keikutsertaan sejumlah besar karyawan dalam setiap event yang diselenggarakan oleh PT. Indopos Intermedia Press. Dalam harapannya, PT. Indopos Intermedia Press berusaha untuk memenuhi semua faktor kontrak psikologis yaitu dengan menjaga hubungannya dengan para karyawan. Karena PT. Indopos Intermedia Press yakin bahwa dengan terpenuhinya kontrak psikologis maka kepuasan kerja juga akan meningkat, dengan kata lain perusahaan benar-benar mempertahankan karyawan yang mereka miliki karena adanya anggapan bahwa karyawan yang ada di PT. Indopos Intermedia Press adalah karyawan terbaik yang sudah terbukti kinerja dan kemampuannya.

123

4.10.2 Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh kuat (0,364) dan searah (karena +) terhadap kinerja karyawan Artinya, jika kepuasan kerja terpenuhi maka akan mempengaruhi kinerja yang semakin meningkat. Kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Indopos Intermedia Press dan persentase pengaruhnya sebesar 13,24%. Persentasenya terbilang kuat oleh karena itu, sub variabel dari kepuasan kerja (Pekerjaan itu sendiri, Imbalan yang pantas, Supervisor, Kelompok kerja, dan Kondisi kerja) harus lebih ditingkatkan agar dapat menghasilkan kinerja yang lebih baik. Hal ini diperkuat oleh pendapat Koys dalam Luthans (2006:p246), Kesimpulan terbaik mengenai kepuasan dan kinerja adalah karena terdapat hubungan yang pasti di dalamnya, kepuasan lebih mempengaruhi kinerja daripada kinerja mempengaruhi kepuasan. Kinerja yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang diterima (gaji) yaitu adil dan wajar, serta diasosiasikan dengan kinerja yang unggul. Dengan demikian bahwa pemenuhan kepuasan kerja karyawan PT. Indopos Intermedia Press sudah terpenuhi dilihat dari pekerjaan

yang karyawan jalani sudah dengan kemampuan

mereka masing-masing, karyawan tidak merasa terbebani dalam pekerjaannya karena perusahaan juga telah memberikan tugas sesuai dengan jabatan dan kemampuan karyawan itu sendiri. PT. Indopos Intermedia Press juga telah memberikan hak-hak yang pantas diterima oleh karyawan, bahkan gaji yang didapat diatas upah minimum yang ditetapkan oleh negara. Dari kepuasan yang diterima oleh Karyawan PT. Indopos Intermedia Press, perusahaan melihat kinerja mereka menjadi lebih baik. Terlihat dari kualitas dan kuantitas karyawan yang sedemikian meningkat, adanya sikap kooperatif terhadap rekan kerja agar kinerja yang dihasilkan lebih bagus lagi, memiliki kreatifitas yang patut dibanggakan,

124

memiliki keandalan dalam pekerjaan, memiliki inisiatif akan masalah-masalah yang terjadi dan menjadikan kualitas pribadi karyawan sebagai suatu keunggulan pribadi yang tidak dapat dinilai secara monetary, seperti sikap jujur dan berusaha untuk bersikap profesional dalam pekerjaan yang dijalankan.

4.10.3 Kontrak Psikologis terhadap Kinerja Karyawan Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kontrak psikologi berpengaruh kuat (0,701) dan searah (karena +) terhadap kinerja karyawan. Artinya, jika kontrak psikologi terpenuhi maka akan mempengaruhi kinerja yang meningkat. Kontrak psikologi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Indopos Intermedia Press dan persentase pengaruhnya sebesar 49,14% persentasenya terbilang cukup kuat oleh karena itu, sub variabel dari kontrak psikologi (Keamanan Kerja, Pelayanan Karyawan, Umpan Balik, Otonomi Pekerjaan, Pelatihan, dan Promosi) harus lebih ditingkatkan lagi agar dapat menghasilkan kinerja yang lebih baik dan meningkat. Menurut Davila dan Elvira (2007, Jurnal Emerald), Penilaian kinerja diterima sebagai sedikit perhatian dari pembelajaran tentang kontrak psikologis, meskipun hal ini merupakan kunci praktek dimana penghargaan dan perjanjian kerja dihubungkan dengan kinerja yang telah dibuat. Jumlah kesesuaian antara apa yang diharapkan oleh setiap karyawan di PT. Indopos Intermedia Press untuk diberikan dan diterima dalam kontrak cukup banyak atau semakin bertambah, sehingga kinerja akan meningkat. Kontrak psikologis menyediakan suatu perspektif mengenai mengapa hal ini terjadi dan menyarankan agar sebagai balasan dari waktu, usaha, dan pertimbangan lain, individu ingin menerima pemuasan kebutuhan. Dalam prakteknya karyawan PT. Indopos Intermedia Press beroperasi pada tingkat aktualisasi diri dan cukup berhasil untuk menerima pekerjaan yang menantang, yang memungkinkan

125

aplikasi dari semua kemampuan yang dimiliki karyawan tersebut, maka kinerja dapat meningkat.

4.10.4 Kontrak Psikologis dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kontrak psikologi dan kepuasan kerja berpengaruh kuat (0,589) dan searah (karena +) terhadap kinerja karyawan. Artinya, jika kontrak psikologi dan kepuasan kerja terpenuhi maka akan mempengaruhi kinerja yang meningkat. Kontrak psikologi dan kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Indopos Intermedia Press dan persentase pengaruhnya sebesar 58,9%. Davis dan Newstrom (1985:p44) juga menjelaskan apabila perusahaan hanya mementingkan kontrak ekonomi, kepuasan kerja dan prestasi karyawan cenderung rendah karena harapan mereka tidak terpenuhi. Dilihat dari kontrak psikologis pada PT. Indopos Intermedia Press seperti adanya kekhawatiran akan eksistensi diri yang dirasakan oleh setiap karyawan PT. Indopos Intermedia Press, tetapi dengan adanya pengharagaan akan kontribusi yang dihasilkan oleh para karyawan, kekhawatiran tersebut hanyalah salah satu dari sekian banyak faktor kontrak psikologis yang dirasakan oleh para karyawan sudah terpenuhi dengan baik. Salah satunya adalah pelayanan yang diberikan oleh PT. Indopos Intermedia Press terhadap karyawannya, yaitu seperti adanya kantin yang dapat menunjang produktivitas mereka dalam bekerja, dan diadakannya gathering yang bertujuan untuk menambah keakraban diantara sesama karyawan seperti buka puasa bersama yang rutin diadakan bersama anak-anak panti asuhan dan sahur on the road yang bertujuan untuk merangkul dan mempererat keakraban diantara karyawan dengan pengecer koran INDO.POS. Adanya umpan balik antara atasan dan bawahan pada PT. Indopos Intermedia Press seperti komunikasi yang baik, adanya penghargaan akan pemenuhan target kerja, adanya otonomi

126

pekerjaan seperti karyawan dapat leluasa dalam menjalankan pekerjaannya dan dapat di berikan kesempatan dalam pengambilan keputusan. Dari tercapainya pemenuhan kontrak psikologis yang di uraikan sebelumnya, maka implikasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Indopos Intermedia Press dapat dilihat dari anggapan karyawan akan pekerjaan mereka sesuai dengan kemampuan yang mereka miliki dan karyawan tidak merasa terbebani oleh pekerjaannya karena adanya persepsi bahwa pekerjaan

mereka

merupakan

kewajiban

yang

harus

mereka

jalani

dan

dipertanggungjawabkan terhadap atasan. Mengenai imbalan yang diberikan pun dirasakan sudah pantas dan dianggap sudah memenuhi standar imbalan yang layak diterima, semakin besar tanggung jawab yang dimiliki dan kinerja yang dihasilkan semakin bagus, maka semakin sesuai imbalan yang akan diterima oleh para karyawan. Dalam hubungan antar karyawan dengan kelompok kerjanya pun saling mendukung satu sama lain, hal ini harus terjalin dengan baik karena pada perusahaan media cetak seperti PT. Indopos Intermedia Press hubungan antara karyawan dan komunikasi yang baik mempengaruhi kinerja individu maupun antar divisi. Dalam kondisi eksternal di tempat kerja pun karyawan PT. Indopos Intermedia Press merasakan kondisi kerja yang nyaman, dengan adanya tempat parkir yang layak, ruang kerja yang dapat menunjang kinerja setiap karyawan, lapangan futsal yang bisa menjadi nilai lebih bagi fasilitas kerja yang juga mendukung hubungan antar karyawan dan lokasi kerja yang strategis. Dilihat dari kontrak psikologis dan kepuasan yang telah dicapai maka dampaknya pada kinerja dapat terlihat bahwa kuantitas pekerjaan yang dirasakan sudah berjalan optimal, dalam pengertian kuantitas yang dijalankan tidak lebih ataupun kurang dari porsi yang seharusnya. Kualitas pekerjaan juga lebih baik, terbukti dengan adanya tuntutan

penyelesaian kerja yang dilakukan harus sesuai dengan target kerja

perusahaan. Kreatifitas yang dimiliki karyawan pun meningkat, hal ini dapat terjadi karena kondisi di perusahaan akan adanya

tuntutan target kerja sehingga membuat setiap

127

karyawan berusaha untuk bersikap kreatif terhadap pekerjaan yang dijalankan. Setiap karyawan PT. Indopos Intermedia Press bersikap cukup kooperatif terhadap rekan kerja, bisa bekerjasama dengan divisi lain sehingga mempermudah kegiatan operasional perusahaan. Keandalan yang dimiliki pun bisa dibilang cukup kuat, dapat diandalkan sebagai seorang karyawan yang dapat diperhitungkan kemampuannya, mempunyai inisiatif sendiri dalam bekerja, dan kualitas pribadi karyawan dapat terlihat karena kejujuran dan profesional dalam bekerja. Dengan demikian, kepuasan akan kebutuhan merupakan bagian dari kontrak psikologis, ketika ekspektasi dari kepuasan kebutuhan sesuai dengan kesempatan untuk menerima kepuasan semacam itu, kontrak terpenuhi dan kinerja terpengaruh secara positif. Semua variabel kontrak psikologis dan kepuasan kerja yang diuraikan dapat berpengaruh pada kinerja karena dapat meningkatkan atau menurunkan kinerja. Penelitian ini memiliki keterbatasan, karena variabel dependent yang diteliti hanya mengenai kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Sebab setelah dilakukannya penelitian, ternyata tidak hanya kedua variabel tersebut yang dipengaruhi oleh kontrak psikologis, tetapi masih ada variabel lain yang belum diungkapkan dalam penelitian ini. Keterbatasan tersebut akan memberikan peluang kepada peneliti selanjutnya yang akan meneruskan dan mengkaji variabel – variabel lain yang dapat dipengaruhi oleh kontrak psikologis.

128

4.11 Implikasi Hasil Penelitian Dari hasil pengolahan data melalui SPSS versi 16.0 dapat diketahui semua data dan hasil analisis yang sudah diselesaikan, data tersebut diolah dari hasil kuesioner yang disebarkan kepada karyawan PT. Indopos Intermedia Press dilakukan analisis pengaruh Kontrak

Psikologis terhadap Kepuasan Kerja serta implikasinya dengan Kinerja karyawan PT. Indopos Intermedia Press. Kontrak psikologis dapat diukur dengan beberapa sub variabel, yaitu : Keamanan Kerja, Pelayanan Karyawan, Umpan Balik, Otonomi Pekerjaan, Pelatihan, dan Promosi; Kepuasan kerja dapat diukur dengan beberapa sub variabel, yaitu : pekerjaan itu sendiri, imbalan yang pantas, supervisor, kelompok kerja, kelompok kerja, dan kondisi kerja; dan Kinerja dapat diukur dengan beberapa sub variabel, yaitu : kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, kreatifitas, kooperatif, keandalan, inisiatif, dan kualitas pribadi. Dari hasil penyebaran kuesioner dan setelah dianalisis, di dapati bahwa : 1. T-1 = Untuk mengetahui besarnya pengaruh kontrak psikologis terhadap kepuasan

kerja karyawan pada PT. Indopos Intermedia Press. a. Korelasi antara kontrak psikologis terhadap kepuasan kerja karyawan adalah sebesar 0,514. Artinya kedua variabel ini memiliki hubungan yang cukup kuat dan searah. Hal ini dapat dilihat dari besarnya korelasi berada diantara interval koefisien 0,40 sampai dengan 0,599 dan mempunyai nilai yang searah (+). Menurut Riduwan dan Kuncoro (2005), tingkat hubungannya berada pada hubungan yang cukup kuat. b. Ho ditolak dan Ha diterima, artinya ada pengaruh yang signifikan antara kontrak

psikologis

terhadap

kepuasan

kerja

karyawan

PT.

Indopos

Intermedia Press. Hal ini dapat dilihat dari tabel 4.25 pada tabel ANOVA yang menghasilkan Sig. sebesar 0,000. Dalam tabel tersebut dapat diketahui

129

bahwa Sig. lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. c.

Besarnya kontribusi kontrak psikologis terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Indopos Intermedia Press adalah sebesar 0,5142 atau 26,41%. Angka tersebut dapat dinyatakan mempunyai kontribusi yang kuat, karena menurut Suwarno (1988) nilai koefisien path diatas 0,30 mempunyai daya pengaruh yang kuat.

d. Kecendrungan jika kontrak psikologis semakin baik, maka kepuasan kerja karyawan pada PT. Indopos Intermedia Press akan semakin meningkat pula. Berdasarkan hasil penelitian di atas, bahwa korelasi kontrak psikologis berhubungan kuat (0,514) dan searah (karena +) terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Indopos Intermedia Press. Artinya jika kontrak psikologis yang dirasakan semakin baik maka kepuasan kerja karyawan juga akan meningkat. Kontrak psikologis berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 26,41% dapat dikatakan kuat. Oleh karena itu

sub variabel dari kepuasan kerja

harus lebih ditingkatkan lagi. Hal ini diperkuat oleh Davis dan Newstrom (1988:p44), yang mengatakan bahwa jika harapan psikologis dan ekonomi mereka terpenuhi, karyawan cenderung merasa puas, tetap menjadi bagian dari perusahaan, dan menjadi orang yang berprestasi tinggi. Keamanan Kerja, Pelayanan Karyawan, Umpan Balik, Otonomi Pekerjaan, Pelatihan, dan Promosi yang cukup baik akan mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan. Jika para karyawan memandang kontrak psikologis mereka tidak sesuai dengan apa yang diharapkan, maka kepuasan kerja mereka juga pasti akan menurun. 2. T-2 = Untuk mengetahui besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Indopos Intermedia Press.

130

a. Korelasi antara kinerja terhadap kepuasan kerja karyawan adalah sebesar 0,628. Artinya kedua variabel ini memiliki hubungan yang kuat dan searah. Hal ini dapat dilihat dari besarnya korelasi berada diantara interval koefisien 0,60 sampai dengan 0,799 dan mempunyai nilai yang searah (+). Menurut Riduwan dan Kuncoro (2005), tingkat hubungannya berada pada hubungan yang kuat. b. Ho ditolak dan Ha diterima, artinya ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Indopos Intermedia Press. Hal ini dapat dilihat dari tabel 4.30 (dalam pengujian individual) yang menghasilkan Sig. sebesar 0,000. Dalam tabel tersebut dapat diketahui bahwa Sig. lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. c.

Besarnya kontribusi kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Indopos Intermedia Press adalah sebesar 0,3642 atau 13,24%. Angka tersebut dapat dinyatakan mempunyai kontribusi yang kuat, karena menurut Suwarno (1988) nilai koefisien path diatas 0,30 mempunyai daya pengaruh yang kuat.

d. Kecendrungan jika kepuasan kerja semakin baik, maka kinerja karyawan pada PT. Indopos Intermedia Press akan semakin meningkat pula. Berdasarkan hasil penelitian di atas, bahwa korelasi kepuasan kerja berhubungan kuat (0,628) dan searah (karena +) terhadap kinerja karyawan PT. Indopos Intermedia Press. Artinya jika kepuasan kerja yang dirasakan semakin bagus maka kinerja karyawan juga akan meningkat. Kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 13,24% dapat dikatakan kuat. Oleh karena itu sub variabel dari kepuasan kerja harus lebih ditingkatkan lagi agar kinerja yang dihasilkan juga dapat berjalan lebih baik. Hal ini diperkuat oleh

131

pendapat Koys dalam Luthans (2006:p246), kesimpulan terbaik mengenai kepuasan dan kinerja adalah karena terdapat hubungan yang pasti di dalamnya, kepuasan lebih mempengaruhi kinerja daripada kinerja mempengaruhi kepuasan. Kinerja dapat ditingkatkan

melalui

peningkatan

kepuasan

kerja,

karena

kepuasan

kerja

memberikan semangat kepada pekerja untuk meningkatkan kinerja. Secara historis, sering dianggap bahwa para karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik. Bagaimanapun juga, kepuasan kerja perlu untuk memelihara karyawan agar lebih tanggap terhadap lingkungan motivasional yang diciptakan (Handoko, 2001:p195). 3. T-3 = Untuk mengetahui besarnya pengaruh kontrak psikologis terhadap kinerja karyawan pada PT. Indopos Intermedia Press a. Korelasi antara kontrak psikologis terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,701. Artinya kedua variabel ini memiliki hubungan yang kuat, dan searah. Hal ini dapat dilihat dari besarnya korelasi berada diantara interval koefisien 0,60 sampai dengan 0,799 dan mempunyai nilai yang searah (+). Menurut Riduwan dan Kuncoro (2005), tingkat hubungannya berada pada hubungan yang kuat. b. Ho ditolak dan Ha diterima, artinya ada pengaruh yang signifikan antara kontrak psikologis terhadap kinerja karyawan PT. Indopos Intermedia Press. Hal ini dapat dilihat dari tabel 4.30 (dalam pengujian individual) yang menghasilkan Sig. sebesar 0,000. Dalam tabel tersebut dapat diketahui bahwa Sig. lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. c.

Besarnya kontribusi kontrak psikologis terhadap kinerja karyawan PT. Indopos Intermedia Press adalah sebesar 0,7012 atau 49,14%. Angka

132

tersebut dapat dinyatakan mempunyai kontribusi yang kuat, karena menurut Suwarno (1988) nilai koefisien path diatas 0,30 mempunyai daya pengaruh yang kuat. d. Kecendrungan jika kontrak psikologis semakin baik, maka kinerja karyawan pada PT. Indopos Intermedia Press akan semakin meningkat pula. Berdasarkan hasil penelitian di atas, bahwa korelasi kontrak psikologis berhubungan kuat (0,701) dan searah (karena +) terhadap kinerja karyawan PT. Indopos Intermedia Press. Artinya jika kontrak psikologis yang dirasakan semakin baik maka kinerja karyawan juga akan meningkat. Kontrak psikologis berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 49,14% dapat dikatakan cukup baik. Oleh karena itu sub variabel dari kontrak psikologis harus lebih ditingkatkan lagi agar kinerja yang dihasilkan juga meningkat. Hal ini diperkuat oleh pendapat Davila dan Elvira (2007, Jurnal Emerald), Penilaian kinerja diterima sebagai sedikit perhatian dari pembelajaran tentang kontrak psikologis, meskipun hal ini merupakan kunci praktek dimana penghargaan dan perjanjian kerja dihubungkan dengan kinerja yang telah dibuat. 4. T-4 = Untuk mengetahui besarnya pengaruh kontrak psikologis dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Indopos Intermedia Press. a. Korelasi antara kontrak psikologis terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,589. Artinya kedua variabel ini memiliki hubungan yang cukup kuat dan searah. Hal ini dapat dilihat dari besarnya korelasi berada diantara interval koefisien 0,40 sampai dengan 0,599 dan mempunyai nilai yang searah (+). Menurut Riduwan dan Kuncoro (2005), tingkat hubungannya berada pada hubungan yang cukup kuat.

133

b. Ho ditolak dan Ha diterima, artinya ada pengaruh yang signifikan antara kontrak psikologis dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Indopos Intermedia Press. Hal ini dapat dilihat dari tabel 4.29 (pengujian secara simultan) yang menghasilkan Sig. sebesar 0,000. Dalam tabel tersebut dapat diketahui bahwa Sig. lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. c.

Besarnya kontribusi kontrak psikologis dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Indopos Intermedia Press adalah sebesar 58,9%. Angka tersebut dapat dinyatakan mempunyai kontribusi yang kuat, karena menurut Suwarno (1988) nilai koefisien path diatas 0,30 mempunyai daya pengaruh yang kuat.

d. Kecendrungan jika kontrak psikologis dan kepuasan kerja semakin baik, maka kinerja karyawan pada PT. Indopos Intermedia press akan semakin meningkat pula. Berdasarkan hasil penelitian di atas, bahwa korelasi kontrak psikologis dan kepuasan kerja berhubungan kuat (0,589) dan searah (karena +) terhadap kinerja karyawan PT. Indopos Intermedia Press. Artinya jika kontrak psikologis dan kepuasan kerja yang dirasakan semakin baik maka kinerja karyawan juga akan meningkat. Kontrak psikologis dan kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 58,9% dapat dikatakan cukup baik. Oleh karena itu sub variabel dari kepuasan kerja harus dipertahankan dan lebih ditingkatkan. Davis dan Newstrom (1985:p44) juga menjelaskan apabila perusahaan hanya mementingkan kontrak ekonomi, kepuasan kerja dan prestasi karyawan cenderung rendah karena harapan mereka tidak terpenuhi. Semua variabel yang diuraikan dapat berpengaruh pada kinerja karena dapat meningkatkan atau menurunkan

134

kinerja.

Menurut

Handoko

(2001:p195)

bahwa,

kinerja

yang

lebih

baik

mengakibatkan penghargaan yang lebih tinggi. Bila penghargaan tersebut dirasakan adil dan memadai, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat karena mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan kinerja mereka. Di lain pihak, bila penghargaan dipandang tidak mencukupi untuk suatu tingkat kinerja mereka, ketidakpuasan kerja cenderung terjadi. Kondisi kepuasan dan ketidakpuasan kerja tersebut selanjutnya menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi kinerja di waktu yang akan datang.

135