Berufs- und arbeitspädagogische Qualifikation - BFS ...

Berufs- und arbeitspädagogische Qualifikation

Informationsheft

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Berufs- und arbeitspädagogische Qualifikation Sehr geehrte Lehrgangsteilnehmerin, sehr geehrter Lehrgangsteilnehmer, Sie haben dieses Informationsheft mit Probelektion zum Fernunterrichtslehrgang „Berufs- und arbeitspädagogische Qualifizierung Vorbereitung auf die Ausbildereignungsprüfung für Mitarbeiter/innen in der Schutz- und Sicherheitsbranche“ angefordert. Das BFS beglückwünscht Sie zu diesem Schritt und heißt Sie herzlich willkommen. Ihr Interesse an dieser Ausbildung zeigt, dass Sie jetzt über Ihre berufliche Zukunft genau nachdenken. Das ist die richtige Entscheidung zur rechten Zeit, denn der Gesetzgeber verlangt seit dem 01. August 2009 wieder den Nachweis der berufsund arbeitspädagogischen Qualifizierung, um ausbilden zu dürfen. Nach Aussage des Bundesministeriums für Bildung und Forschung misst „...die Bundesregierung dem Fernunterricht als einer wichtigen Form der Weiterbildung eine große Bedeutung zu.“ Noch nie war die Weiterbildung von Fachkräften wichtiger als heute. In vielen Berufszweigen kann man nicht auf ausländische Fachleute zurückgreifen, hier sind Fachkräfte aus dem eigenen Land mit Kompetenz und hohem Spezialwissen gefragt. Sie haben gute Aussichten auf eine sichere Führungsposition, wenn Sie als Ausbilderin/Ausbilder auch die berufsund arbeitspädagogische Qualifizierung besitzen. Kann es ein lohnenderes Berufsziel für Sie geben? Dieses Ziel ist erreichbar durch ein Fernstudium bei der BFS GmbH, denn Sie brauchen während des Studiums weder Ihren Arbeitsplatz aufgeben, noch einen Verdienstausfall in Kauf nehmen. Berufliche Weiterbildung auf dem Gebiet der Dienstleistung ist heute noch wichtiger, als Sie vielleicht bisher annahmen. Die Anforderungen befinden sich in vielen Branchen im Umbruch. Die Dienstleistungen nehmen einen immer größeren Stellenwert ein. Die internationale Wirtschaftssituation veranlasst viele Unternehmen vor allem noch mehr Dienstleistungen anzubieten Neue Techniken halten auch auf diesem Gebiet Einzug. Man kann davor die Augen nicht verschließen.

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Die Unternehmen sind auf Praktiker wie Sie angewiesen. Zum Ausbilder wünschen sich die Unternehmen keine Theoretiker, sondern jemanden, der aus der Praxis kommt, einen Facharbeiter/eine Facharbeiterin, die das Einmaleins des Berufes über jahrelange Erfahrungen erlernt haben und in der Lage sind, dieses Wissen in Führungsqualität umzusetzen und an die Auszubildenden weiterzugeben. Sie sehen: Als Ausbilderin/Ausbilder in den unterschiedlichsten Einsatzbereichen haben Sie einen außerordentlich vielfältigen und interessanten Beruf. Obwohl sich dieser Fernunterricht in erster Linie an die künftigen Meister/Meisterinnen für Schutz und Sicherheit richtet, können auch andere Berufsgruppen davon profitieren. Sie haben z. B. folgende attraktive Berufschancen in der Tätigkeit als, • Ausbilderin/Ausbilder Ihre Hauptaufgabe ist die Vermittlung der im Ausbildungsrahmenplan bzw. im darauf fußenden betrieblichen Ausbildungsplan vorgeschriebenen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten. Der Ausbilder muss gemäß Berufsbildungsgesetz (BBiG) dafür persönlich und fachlich geeignet sein. • Ausbildungsleiterin/Ausbildungsleiter In größeren Unternehmen erfolgt die betriebliche Berufsausbildung unter der Verantwortung eines Ausbildungsleiters, der hauptamtlich tätig ist, dem die Ausbilder und weitere Beschäftigte im Ausbildungsbereich sowie die Auszubildenden unterstehen. Der Ausbildungsleiter selbst untersteht in der Regel der Geschäftsleitung direkt bzw. dem Leiter des betrieblichen Bildungswesens oder dem Personalchef. • Ausbildungsbeauftragte/Ausbildungsbeauftragter Die Ausbildungsbeauftragten unterstützen die Durchführung der Ausbildung an den jeweiligen Arbeitsplätzen in enger Zusammenarbeit mit dem für die Berufsausbildung Verantwortlichen (z. B. Ausbildungsleiter). Sie werden oft auch als nebenberufliche Ausbilder bezeichnet, da sie im engeren Sinne keine Ausbilder nach der Ausbilder-Eignungsverordnung sind. • Berater für Ausbildung, Umschulung und Berufsausbildungsvorbereitung Die Berater werden von der zuständigen Stelle (z. B. Industrie- und Handelskammer) nach dem Berufsbildungsgesetz für die Überwachung der Durchführung und Förderung der Berufsausbildung bestellt. Sie sind in der Regel hauptamtlich tätig. Sie überwachen z. B. die Eignung der Ausbildungsstätte und des Ausbildungspersonals. Sie beraten die Ausbildenden, die Ausbilderinnen/Ausbilder und die Auszubildenden in Angelegenheiten der Berufsausbildung. Außerdem sind sie gegenüber den für die Einhaltung des Jugendarbeitsschutzgesetzes zuständigen Aufsichtsbehörden informationspflichtig. Wir bieten jetzt dazu den Lehrgang, der Sie zum Ziel führt, der zur Ausbildereignungsprüfung. Auch ein Ausbilder muss heute viel mehr können als früher. Um die neuen Anforderungen qualifiziert zu bewältigen, braucht man heute eine professionelle Fortbildung auf dem Gebiet der berufsund arbeitspädagogischen Qualifikation. Mit unserem Kurs schaffen Sie die fachlichen Voraussetzungen für Ihren Aufstieg.

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Sie beweisen damit, dass Sie wissen, worauf es heute fachlich ankommt. Zusätzlich zeigen Sie, dass Sie die Initiative ergreifen können. Auch haben Sie die Disziplin, diesen Kurs neben Ihrer Arbeit durchzuführen. Dies wird von Unternehmen geschätzt und honoriert. Nehmen Sie deshalb Ihre Weiterbildung jetzt selbst in die Hand. Nutzen Sie Ihre Chancen auf beruflichen Erfolg und Sicherheit - bevor andere an Ihnen vorbeiziehen. Wie ist das Anforderungsprofil und welche Aufgaben haben Sie als Ausbilder/in mit berufsund arbeitspädagogischer Qualifikation? Das Anforderungsprofil für Ausbilderinnen und Ausbilder im privaten Sicherungsbereich umfasst erziehungswissenschaftliche, psychologische, organisatorische und juristische Aufgaben, also das gesamte Spektrum der berufspädagogischen Qualifikation. Als Ausbilderin/Ausbilder stehen Sie ständig in Kontakt mit ihren Auszubildenden aber auch zu Ihren Vorgesetzten, zu Führungskräften und zu anderen Institutionen, wie z. B. zur IHK. Ihre Aufgaben unterscheiden sich selbstverständlich in den gewerblich-technischen, den kaufmännischen, den sicherheitsrelevanten und in den verwaltenden Berufen deutlich voneinander. Vom Grundsatz her nehmen Sie aber die nachfolgenden Aufgaben wahr: • • • • • • • • • • • • • •

Abstimmung mit den Erziehungsberechtigten, der Berufsschule, dem Betriebs- bzw. Personalrat sowie mit der IHK, Mitwirkung bei der Auswahl der Ausbildungsplatzbewerber sowie Erstellung der betrieblichen Ausbildungs- und Versetzungspläne, Umsetzung der Ausbildungsinhalte in der betrieblichen Praxis, Ausbildung der Auszubildenden am Arbeitsplatz, Beachtung der gesetzlichen Bestimmungen (z. B. Arbeitsschutzgesetze, Arbeitszeitgesetz, Berufsbildungsgesetz, Jugendarbeitsschutzgesetz, Jugendschutzgesetz, Vorschriften der Berufsgenossenschaften u. Ä.) charakterliche Förderung sowie Schutz vor körperlicher und sittlicher Gefährdung der Auszubildenden, Auswahl der geeigneten Ausbildungsmethoden, Auswahl der didaktischen Medien, Durchführung von innerbetrieblichem Unterricht, Organisation der Aufgaben zur Bereitstellung des Ausbildungsmaterials, Überwachung der Ausbildungsnachweise, Durchführung und Bewertung von Lernerfolgskontrollen, Beurteilung der Auszubildenden, Vorbereitung und Mitwirkung bei Zwischen- und Abschlussprüfungen.

Wie ist das Qualifikationsprofil von Ausbilderinnen und Ausbildern? Das Qualifikationsprofil umfasst ein ganzheitliches und handlungsorientiertes Aufgabenspektrum, um die betriebliche Berufsausbildung selbstständig planen, durchführen und kontrollieren zu können.

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Ausbilderinnen und Ausbilder müssen deshalb zur Erfüllung ihrer Ausbildungsaufgaben über die entsprechende „Handlungskompetenz“ verfügen, die • • • •

Persönlichkeitskompetenz, z. B. Eigeninitiative, Belastbarkeit, Zielstrebigkeit u. Ä., Sozialkompetenz, z. B. Kommunikationsfähigkeit, Kooperationsfähigkeit, Hilfsbereitschaft, Teamfähigkeit, Toleranz u. Ä., Methodenkompetenz, z. B. Planungsfähigkeit, Problemlösefähigkeit, Fähigkeit Informationen zu beschaffen u. Ä. sowie die Fachkompetenz, z. B. fachliche Kenntnisse und fachübergreifende Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten

beinhaltet. Wie oben bereits angeführt, dürfen Auszubildende nach dem Berufsbildungsgesetz (BBiG) nur von persönlich und fachlich geeigneten Ausbilderinnen und Ausbildern ausgebildet werden. Diese Ausbildereignung umfasst gemäß §§ 28 bis 30 BBiG die Bereiche: Ausbildereignung

persönliche Eignung

fachliche Eignung

berufliche Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten

berufsund arbeitspädagogische Kenntnisse und Fähigkeiten

Die persönliche Eignung zur Berufsausbildung fehlt insbesondere den Personen, die nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) Kinder und Jugendliche nicht beschäftigen dürfen. Ebenfalls persönlich nicht geeignet sind die Personen, welche wiederholt oder schwer gegen das Berufsbildungsgesetz oder gegen die aufgrund des Berufsbildungsgesetzes erlassenen Vorschriften und Bestimmungen verstoßen haben (vgl. §§ 27 bis 33 BBiG und § 25 JArbSchG) oder die erforderlichen beruflichen Fertigkeiten und Kenntnisse oder die erforderlichen berufsund arbeitspädagogischen Kenntnisse nicht besitzen. Wie sind die Lernziele, Inhalte und der Ablauf des Lehrganges und welche Kenntnisse erwerben Sie im Kurs? Der Lehrgang ist so aufgebaut, dass er genau auf Ihre Situation als Fernstudierende/r zugeschnitten ist. Er vermittelt Ihnen den Lehrstoff in Form von Lehrheften und durch die Betreuung erfahrener Dozenten und Fernlehrer. Schritt für Schritt bereiten wir Sie auf die IHKPrüfung vor. 4


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Der Lehrgang entspricht dem Berufsbildungsgesetz vom 01. April 2005, der AEVO vom 21. Januar 2009 und dem Rahmenstoffplan für die Ausbildung der Ausbilder sowie den daraus resultierenden Veränderungen der Ausbildungsprofile des Ausbildungspersonals. Im Einzelnen sind das: • • •

Förderung von Handlungskompetenz, Aufbau einer Rollenkompetenz, Förderung von Methoden- und Planungskompetenz.

Das zentrale Qualifizierungsziel des Fernlehrgangs ist die Förderung der beruflichen Handlungsfähigkeit als Ausbilderin/Ausbilder mit realen und beispielhaften Aufgabenstellungen während des gesamten Lehrgangs. Damit werden Sie auf Ihre neue Rolle im Rahmen einer modernen, zukunftsweisenden Berufsausbildung bzw. auch auf die Meisterprüfung vorbereitet. Mit dem ersten Studienmaterial erhalten Sie eine Studienanleitung, die Sie vor Lernbeginn unbedingt lesen sollten, denn dort erhalten Sie wertvolle Hinweise und Tipps für die Aneignung des Lehrstoffes im Fernstudium, für die in den Lehrheften eingestreuten Übungsaufgaben, die Sie nach selbstständiger Beantwortung mit den Lösungen am Ende des Lehrheftes vergleichen sollen sowie auch für die schriftlich zu beantwortenden Fragen der Einsendeaufgaben, die an das BFS einzuschicken sind und die Sie korrigiert mit den Musterantworten zurückerhalten. Wir bieten Ihnen ein abwechslungsreiches Studium Wir möchten, dass Sie den Kurs auch mit möglichst viel Freude und Spaß absolvieren. Deshalb haben wir den Lehrgang abwechslungsreich aufgebaut. Der Fernlehrgang „Berufs- und arbeitspädagogische Qualifizierung - Vorbereitung auf die Ausbildereignungsprüfung“ besteht aus 9 Lehrheften. In den Lehrheften eins bis acht werden die 4 Handlungsfelder der AusbilderEignungsverordnung vom 21. Januar 2009 ausführlich behandelt. Mit dieser berufsund arbeitspädagogischen Qualifikation werden Sie die Fähigkeit zum selbstständigen Planen, Durchführen und Kontrollieren der betrieblichen Berufsausbildung erwerben. Das Lehrheft 9 enthält Multiple-Choice-Aufgaben und komplexe Situationsaufgaben, die die 4 Handlungsfelder reflektieren und welches am Ende auch die Lösungen zur Selbstkontrolle enthält. Sie erhalten damit genau die Anzahl der Lehrhefte, die Sie brauchen, um den Lehrstoff auch zu verstehen. Mit den Einsendeaufgaben zum Lehrheft 9 haben Sie Gelegenheit, Prüfungstests und Situationsaufgaben, wie sie häufig zur Prüfung zu bearbeiten sind, zu üben.

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Lehrstoffübersicht zu Ihrem Kurs „Berufs- und arbeitspädagogische Qualifizierung“

Das Handlungsfeld 1 umfasst: Die berufsund arbeitspädagogische Eignung, Ausbildungsvoraussetzungen zu prüfen und die Ausbildung zu planen (Lehrhefte 1 und 2) Nach Durcharbeiten des Lehrheftes 1 sollen Sie z. B. in der Lage sein, • Vorteile und Nutzen betrieblicher Ausbildung, auch unter dem Gesichtswinkel der Kosten, darstellen und beurteilen zu können, • bei den Planungen und Entscheidungen hinsichtlich des betrieblichen Ausbildungsbedarfes auf der Grundlage der rechtlichen, tarifvertraglichen und betrieblichen Rahmenbedingungen mitzuwirken, • die Strukturen des Berufsbildungssystems und seine Schnittstellen zu kennen und zu beachten, • bei der Auswahl und Begründung für die Ausbildungsberufe des Betriebes mitzuwirken. Nach Durcharbeiten des Lehrheftes 2 sollen Sie z. B. in der Lage sein, • die Eignung des Betriebes für die Ausbildung in dem angestrebten Ausbildungsberuf zu prüfen und wenn nötig durch außerbetriebliche Maßnahmen die Vermittlung der Ausbildungsinhalte sichern zu helfen • die Möglichkeiten des Einsatzes berufsvorbereitender Maßnahmen einzuschätzen und • die Aufgaben und Verantwortungsbereiche der an der Ausbildung Mitwirkenden abzustimmen. In der Übersicht werden wichtige Inhalte des Handlungsfeldes 1 dargestellt. Ausbildung

Ziel und Zweck der Ausbildung Gründe für die betriebl. Ausbildung

Betrieb Gesellschaft

Auszubildender

D U A L E S

Duales System • Betrieb • Berufsschule

S Y S T E M

Berufsschule Schulsysteme in der EU

Ausbilder

Ausbildender Rechtliche Rahmenbedingungen Berufsbildungsgesetz Jugendarbeitsschutzgesetz Betriebsverfassungsgesetz Ausbildereignungsverordnung Ausbildungsordnungen Berufsausbildungsvertrag

Mitwirkende an der Ausbildung Der Ausbilder • Anforderungen • Eignung

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Das Handlungsfeld 2 umfasst: Die berufsund arbeitspädagogische Eignung, die Ausbildung unter Berücksichtigung organisatorischer sowie rechtlicher Aspekte vorzubereiten (Lehrhefte 3 und 4) Nach Durcharbeiten des Lehrheftes 3 sollen Sie z. B. in der Lage sein, • auf der Grundlage der Ausbildungsordnung einen betrieblichen Ausbildungsplan zu erstellen, der sich besonders an berufstypischen Arbeits- und Geschäftsprozessen orientiert, • die Möglichkeiten der Mitwirkung und Mitbestimmung der betrieblichen Interessenvertretungen in der Berufsbildung zu berücksichtigen, • den Kooperationsbedarf zu ermitteln und sich inhaltlich sowie organisatorisch mit den Kooperationspartnern, insbesondere der Berufsschule abzustimmen. Nach Durcharbeiten des Lehrheftes 4 sollen Sie z. B. in der Lage sein, • die Kriterien und Verfahren zur Auswahl von Auszubildenden auch unter Berücksichtigung ihrer Verschiedenheit anzuwenden, • den Berufsausbildungsvertrag vorzubereiten und die Eintragung des Vertrages bei der zuständigen Stelle zu veranlassen sowie • die Möglichkeiten zu prüfen, ob Teile der Berufsausbildung im Ausland durchgeführt werden können. Handlungsfeld 3, der umfangreichste Themenkomplex, umfasst die berufsund arbeitspädagogische Eignung, selbstständiges Lernen in berufstypischen Arbeits- und Geschäftsprozessen handlungsorientiert zu fördern (Lehrhefte 5 bis 7) Nach Durcharbeiten des Lehrheftes 5 sollen Sie z. B. in der Lage sein, • lernförderliche Bedingungen und eine motivierende Lernkultur zu schaffen, Rückmeldungen zu geben und zu empfangen, • die Probezeit zu organisieren, zu gestalten und zu bewerten. Nach Durcharbeiten des Lehrheftes 6 sollen Sie z. B. in der Lage sein, • aus dem betrieblichen Arbeits- und Geschäftsprozessen betriebliche Lern- und Arbeitsaufgaben zu entwickeln und zu gestalten sowie • Ausbildungsmethoden und -medien zielgruppengerecht auszuwählen und situationsspezifisch einzusetzen, z. B. Auf die Ausbilder/innen zentrierte Unterweisungsmethoden Moderation

Vortrag

Rollenspiel

Diskussion

Gruppengespräch

Ausbilder/in

Vier-Stufen-Methode

7

Lehrgespräch

(1)

Brainstorming

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Auf die Auszubildenden zentrierte Unterweisungsmethoden Leittext

Planspiel

Gruppen/Teamarbeit

Auszubildende

Lehrauftrag

Projektarbeit

Fallmethode

Nach Durcharbeiten des Lehrheftes 7 sollen Sie z. B. in der Lage sein, • Ursachen von Lernschwierigkeiten und Verhaltensauffälligkeiten zu erkennen, • Auszubildende bei Lernschwierigkeiten durch individuelle Gestaltung der Ausbildung und Lernberatung zu unterstützen, bei Bedarf ausbildungsunterstützende Hilfen einzusetzen und die Möglichkeit zur Verlängerung der Ausbildungszeit zu prüfen, • Auszubildenden zusätzliche Ausbildungsangebote, insbesondere in Form von Zusatzqualifikationen anzubieten und die Möglichkeit der Verkürzung der Ausbildungsdauer und der vorzeitigen Zulassung zur Abschlussprüfung zu prüfen, • die soziale und persönliche Entwicklung von Auszubildenden zu fördern, Probleme und Konflikte rechtzeitig zu erkennen, auf deren Lösung hinzuwirken, • Leistungen festzustellen und zu bewerten, Leistungsbeurteilungen Dritter und Prüfungsergebnisse auszuwerten, Beurteilungsgespräche zu führen, Rückschlüsse für den weiteren Ausbildungsverlauf zu ziehen sowie • die interkulturelle Kompetenz zu entwickeln. Im Handlungsfeld 4, geht es um die berufsund arbeitspädagogische Eignung, die Ausbildung zu einem erfolgreichen Abschluss zu führen und dem Auszubildenden Perspektiven für seine berufliche Weiterbildung aufzuzeigen (Lehrheft 8) Nach Durcharbeiten des Lehrheftes 8 sollen Sie z. B. in der Lage sein, • Auszubildende auf die Abschluss- oder Gesellenprüfung unter Berücksichtigung der Prüfungstermine vorzubereiten und die Ausbildung zu einem erfolgreichen Abschluss zu führen, • für die Anmeldung der Auszubildenden zu Prüfungen bei der zuständigen Stelle zu sorgen und diese auf durchführungsrelevante Besonderheiten hinzuweisen, • an der Erstellung eines schriftlichen Zeugnisses auf der Grundlage von Leistungsbeurteilungen mitzuwirken sowie • Auszubildende über betriebliche Entwicklungswege und berufliche Weiterbildungsmöglichkeiten zu informieren und zu beraten.

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Handlungsfeld 4: Ausbildung abschließen (Grafische Übersicht über die Inhalte)

Prüfungen

• • • •

•

Rechtsgrundlagen Abschlussprüfung Gestreckte Abschlussprüfung Prüfungsvorbereitung Anmeldung •

Zeugnisse

•

• •

1

Sehr gut

3

Befriedigend

2

Gut

4

Ausreichend

… pflichtbewusst erledigt Berufsschule, Kammer, Ausbildungsbetrieb Berufsbildungsgesetz einfaches, qualifiziertes Zeugnis Zeugnisformeln

Beendigung der Ausbildung

• • • •

… hat sich bemüht … stets vorbildlich … zu unserer vollsten Zufriedenheit

Aufhebungsvertrag Kündigung, Probezeit Prüfung bestanden Prüfung nicht bestanden

Weiterbildung und Fördermöglichkeiten

•

Aufstiegsfortbildung

•

Anpassungsfortbildung

Mitwirkung bei Prüfungen

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• • •

ehrenamtliche Prüfer Praxisnähe Anforderungen

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berufsund arbeitspädagogische Qualifikation

Lehrheft 9 Multiple-Choice-Aufgaben und komplexe Situationsaufgaben Dieses Lehrheft enthält Multiple-Choice-Aufgaben und offene Fragen sowie Situationsaufgaben, die die 4 Handlungsfelder reflektieren. In der Anlage zum Lehrheft 9 bekommen Sie die Lösungen zur Selbstkontrolle. Die PC-Voraussetzungen Wir bieten Ihnen das Lehrmaterial auch auf CD-ROM. Damit Sie damit arbeiten können, brauchen Sie einen geeigneten PC mit einem CD-Laufwerk sowie einen Drucker. Die Zulassungsvoraussetzung und Hinweise zum Ablauf der IHK-Prüfung „Berufs- und arbeitspädagogische Qualifizierung“ Für die Zulassung zur Prüfung genügt die Anmeldung. Damit Sie allerdings die Berechtigung zur Ausbildung erhalten, sind gemäß § 30 Berufsbildungsgesetz (BBiG) weitere Voraussetzungen nötig. Ausbilden darf, wer - die erforderlichen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten besitzt, - die Abschlussprüfung in einer dem Ausbildungsberuf entsprechenden Fachrichtung bestanden hat, - eine anerkannte Prüfung an einer Ausbildungsstätte oder vor einer Prüfungsbehörde oder eine Abschlussprüfung an einer staatlichen oder staatlich anerkannten Schule in einer dem Ausbildungsberuf entsprechenden Fachrichtung bestanden hat, oder - eine Abschlussprüfung an einer deutschen Hochschule in einer dem Ausbildungsberuf entsprechenden Fachrichtung bestanden hat, und eine angemessene Zeit in seinem Beruf praktisch tätig gewesen ist. Die Prüfung selbst besteht aus einem schriftlichen und einem praktischen Teil. Die Aufgaben im schriftlichen Teil beinhalten handlungsorientierte Situationsbeschreibungen, zu denen jeweils mehrere Fragen gestellt werden. Der Aufgabensatz enthält Multiple-Choice-Fragen, wobei zu jeder Aufgabe mehrere Antwortmöglichkeiten vorgegeben sind. Die Bewertung erfolgt nach dem „K.-o.-Prinzip“. Das bedeutet, dass die gesamte Frage als „falsch“ bewertet wird, sobald eine Antwortalternative nicht richtig angekreuzt wurde. Sie haben die schriftliche Prüfung bestanden, wenn Sie mindestens ausreichende Leistungen (mindestens 50 von 100 Punkten) erreicht haben. Der praktische Teil der Prüfung besteht aus der Präsentation einer berufstypischen Ausbildungssituation oder der praktischen Durchführung einer berufstypischen Ausbildungssituation (Simulation der Praxis) und einem Fachgespräch, in dem Sie Kriterien für die Auswahl und Gestaltung der Ausbildungssituation zu begründen haben. Die praktische Durchführung einer berufstypischen Ausbildungssituation kann z. B. nach der VierStufen-Methode oder auch nach dem Modell der vollständigen Handlung aufgebaut sein. Die praktische Prüfung soll höchstens 30 Minuten (15 min. Präsentation, 10 bis 15 min. Gespräch) dauern. (Kann an den IHK unterschiedlich sein.) © BFS GmbH

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Für die geplante Präsentation oder die praktische Durchführung der Ausbildungseinheit ist ein Konzept dem Prüfungsausschuss vor Beginn der Prüfung in dreifacher Ausfertigung vorzulegen, in dem die Ausgangssituation, die wesentlichsten Eckpunkte, der Ablauf der Ausbildungssituation und die jeweiligen Begründungen für das pädagogische Handeln dargestellt werden. Über die Prüfung werden Sie in der Studienanleitung ausführlich informiert, die Sie mit der Lieferung 1 des Lehrmaterials erhalten. Während des Lehrgangs bzw. im Direktseminar bekommen Sie weitere Informationen, insbesondere über den Prüfungsablauf und den Prüfungsort sowie Hinweise zur Unterweisungsprobe anhand von praktischen Übungen.

So läuft Ihr Kurs „Berufs- und arbeitspädagogische Qualifizierung“ ab: Ihr besonderer Vorteil: Sie können jederzeit mit dem Kurs starten. Auf diese Weise können Sie noch heute mit Ihrem Aufstieg in diese Führungsposition beginnen. Sie lernen bequem zu Hause, ohne den Beruf zu unterbrechen, ohne Verdienstausfall, ohne Fahrzeit und -kosten. Schnell zum Ziel Der Kurs dauert 8 Monate, wobei Sie eine wöchentliche Studienzeit von etwa 12 Stunden brauchen. Selbstverständlich können Sie auch schneller vorankommen oder sich mehr Zeit lassen: Die Betreuungsfrist beträgt 16 Monate, ohne dass Sie mehr zahlen müssen. Das BFS ist für Sie da mit einem umfangreichen Betreuungsservice vom Start Ihres Fernlehrganges bis zum Erreichen des Zieles, Ihre erfolgreiche Prüfung vor einer IHK.

Wir lassen Sie nicht allein Das Lehrmaterial wurde in enger Zusammenarbeit zwischen Pädagogen des BFS und Fachautoren entwickelt, die Berufspraktiker sind, in Prüfungskommissionen der IHK mitwirken und selbstverständlich über fundierte Erfahrungen in der Ausbildung verfügen. Unser Team von erfahrenen Fernlehrern betreut Sie von Kursbeginn an persönlich. Sie korrigieren Ihre Einsendeaufgaben und praktischen Arbeiten und beantworten Ihnen auftretende Fragen und geben weitere Anregungen für das Studium. Wenn Sie ganz dringende Fragen haben oder einmal mitten im Lehrstoff „stecken bleiben“, dann hilft Ihnen Ihr „Fachlehrer am Telefon“ weiter. Sie können uns aber auch eine Nachricht per Fax oder E-Mail schicken, auch dann erhalten Sie schnell eine Antwort. So gelangen Sie rasch, bequem und sicher ans Ziel. Der Lehrstoff ist leicht verständlich erklärt, aktuell und praxisnah. Der Lehrstoff entspricht voll den theoretischen und praktischen Anforderungen, die das Bundesministerium für Bildung und Forschung in der Ausbildereignungsverodnung (AEVO) und im Berufsbildungsgesetz (BBiG) an die Ausbildung zur berufsund arbeitspädagogischen Qualifizierung stellt, sowie den aktuellen beruflichen Anforderungen.

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Unser Kursmaterial ist didaktisch hervorragend aufbereitet und wird den neuesten Erkenntnissen über das Lernen Erwachsener gerecht. Die Lehrhefte sind übersichtlich gegliedert. Viele Beispiele, Grafiken und Abbildungen erläutern den Lehrtext. Durch eingestreute Aufgaben, Merksätze, praktische Übungen und Zusammenfassungen eignen Sie sich Ihre neuen Erkenntnisse schrittweise an. Am Ende eines Lernabschnittes überprüfen Sie Ihr erworbenes Wissen anhand von Übungsaufgaben, für die wir Ihnen die Lösungen am Ende jedes Lehrhefts mitliefern.

Danach bearbeiten Sie die den Lehrheften beigefügten Einsendeaufgaben. Ihre Lösungen schicken Sie an das BFS. Ihr Fernlehrer wird sie Ihnen innerhalb weniger Tage korrigiert und benotet zurücksenden. Diese Kombination von leichtverständlichem Lehrmaterial und individueller Betreuung ermöglicht ein schnelles Erreichen Ihres Lehrgangsziels.

Ein Präsenzseminar hilft Ihnen zusätzlich Ergänzend zum Fernunterricht werden Sie in einem dreitägigen Seminar von 24 Unterrichtsstunden gründlich auf die Ausbilder-Eignungsprüfung vorbereitet. Die Teilnahme daran ist Pflicht. Die Gebühren für diese 24 „Pflichtstunden“ sind bereits in den Lehrgangsgebühren enthalten. Das Seminar findet im Seminarzentren des BFS in Königs Wusterhausen statt. Es wird Ihnen die Möglichkeit bieten, die im Fernunterricht erworbenen Kenntnisse in Übungen, Projekt- oder Gruppenarbeit zu diskutieren, anzuwenden und zu vertiefen. Der schriftliche und besonders auch der praktische Teil der Prüfung, die Präsentation oder die Durchführung einer berufstypischen Ausbildungssituation werden anhand von Simulationen ausführlich besprochen und geübt. Sie werden ebenso auf das daran anschließende Fachgespräch vorbereitet. Diese Zeugnisse können Sie erwerben: Der Erfolg einer Weiterbildung wird immer daran gemessen, wie gut Sie Ihre neu erworbenen Kenntnisse anwenden und nutzen können. Das bestätigen uns viele ehemalige BFS-Absolventen immer wieder. Ein wertvoller schriftlicher Nachweis für den Lehrgang ist das BFS-eigene Abschlusszeugnis zur berufsund arbeitspädagogischen Qualifizierung, in dem bestätigt wird, dass Sie sich gründlich auf die bevorstehende Prüfung vorbereitet haben. Die Bewertung Ihrer Leistungen mit Noten erfolgt auf der Grundlage der bei den IHK angewendeten Bewertungskriterien für die Erwachsenenbildung und wird aus dem arithmetischen Mittel der Noten der eingereichten Einsendeaufgaben ermittelt und im Zeugnis ausgewiesen.

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Nun können Sie die lHK-Prüfung ablegen. Nach bestandener Prüfung vor dem Prüfungsausschuss der Industrie- und Handelskammer erhalten Sie ihren Nachweis, dass Sie die Prüfung zur berufsund arbeitspädagogischen Qualifikation bestanden haben und berechtigt sind, Personen auszubilden. Staatliche Zulassung Der Lehrgang wurde von der „Staatlichen Zentralstelle für Fernunterricht“ ZFU in Köln unter der Nummer 576311 geprüft und zugelassen, denn der Fernunterricht unterliegt in Deutschland einer strengen staatlichen Kontrolle, damit die Regelungen des Gesetzes zum Schutz der Fernunterrichtsteilnehmer (FernUSG) vom 24.08.1978 mit den Änderungen vom 29.06.2000 eingehalten werden. Die Zulassung besagt, dass der Lehrstoff vollständig, fachlich einwandfrei und pädagogisch aufbereitet ist und dass der Lehrgang in seiner Durchführung den staatlichen Bedingungen für den Fernunterricht entspricht. Das ist ein Gütesiegel und Ihre Garantie für unsere Qualität.

Was kostet der Lehrgang? Die Studiengebühr beträgt 640,00 EURO, die in 8 gleichen Raten von 80,00 € monatlich mit Vertragsbeginn zu entrichten sind. In der Gebühr sind enthalten: das Studienmaterial, die fachliche und pädagogische Betreuung und Beratung während der gesamten Studiendauer (einschließlich Betreuungsfrist von 16 Monaten) durch den Fernlehrer, die Korrektur und Bewertung Ihrer Aufgabenlösungen und der 24-stündige Direktunterricht. Sie können ein Bafög beantragen und auch Steuern sparen Bei den für Ihren Wohnsitz zuständigen IHK können Sie ein Bafög beantragen, wenn der Lehrgang Voraussetzung für den Erwerb eines Meistertitels ist. Wenn die Teilnahme an dem Lehrgang Ihrem beruflichen Weiterkommen in Ihrem ausgeübten Beruf dient oder wenn Sie mit diesem Lehrgang einen neuen Beruf erlernen wollen, ist der Nachweis der Fortbildung gegeben und Sie können bei der zuständigen Agentur für Arbeit eine Förderung nach AFBG beantragen. Sie können selbstverständlich entstehende Kosten (Studiengebühren, Schreibpapier, Briefporto, Seminargebühren, Kosten für Fahrten, Unterkunft und Verpflegung beim Besuch der Seminare) bei Ihrer Steuererklärung geltend machen. Bitte informieren Sie sich über Ihre persönlichen Steuersparmöglichkeiten bei Ihrem Finanzamt.

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Handlungsfeld 3 Ausbildung durchführen Selbstständiges Lernen in berufstypischen Arbeits- und Geschäftsprozessen handlungsorientiert fördern Teil 1 Einleitung Dieses Handlungsfeld stellt den Schwerpunkt der Tätigkeit aller für die Ausbildung Verantwortlichen dar. Es ist das Lernen im und am realen Arbeitsprozess. In der neuen Ausbilder-Eignungsverordnung vom 21. Januar 2009 und im neuen Rahmenstoffplan für die „handlungsorientierte Ausbildung der Ausbilder“ nimmt das Handlungsfeld 3 den zeitlich größten Raum ein. Sie werden nach dem Studium der Lehrhefte zu diesem Komplex die zentrale Bedeutung des praktischen Lernprozesses zunächst für die Ausbildung und später für das Arbeitsleben besser nachvollziehen können und im Stande sein, das Erarbeitete sachkundig umzusetzen. Das moderne Organisations- und Personalmanagement hat im Arbeitsprozess große Veränderungen zur Folge, und diese Veränderungen stellen neue Forderungen an den Ausbildungsprozess, damit die Auszubildenden als zukünftige Mitarbeiter/innen dies im späteren Berufsleben anwenden können. Dazu muss das ausbildende Personal wissen, was unter Handlungsorientierung zu verstehen ist, damit es bei der Vermittlung der Inhalte beim produktiven Tun selbstständiges Lernen gezielt zu fördern vermag. Es soll in der Lage sein, unter diesem Gesichtspunkt die nach dem Ausbildungsrahmenplan geforderten Inhalte sinnvoll betrieblichen Tätigkeiten zuzuordnen. In den vorangegangenen Lehrheften wurde schon auf die Notwendigkeit lebenslangen Lernens eingegangen. Der schnelle technologische und gesellschaftliche Wandel verlangt ein ständiges Anpassen an die neuen Bedingungen. Das Wissen verdoppelt sich in immer kürzeren Zeiten. Fachliche Kenntnisse und Fertigkeiten allein reichen nicht mehr aus. Zunehmend sind berufsübergreifende Qualifikationen, wie Kommunikationsfähigkeit, Selbstständigkeit und Problemlösefähigkeit entscheidende Voraussetzungen für die berufliche Handlungsfähigkeit.

Lebenslanges und sinnvolles Lernen bewirkt immer eine Verhaltensänderung. Dazu muss man wissen, wie Lernen abläuft, wie Kenntnisse zu Erkenntnissen verdichtet werden, wie das Langzeitgedächtnis aktiviert und gespeist wird. Ausbilderinnen und Ausbilder müssen also auch lernpsychologische Grundsätze beherrschen. Nach Bearbeitung der Lehrhefte 5 bis 7 zum Handlungsfeld 3 sollen Sie über die notwendigen pädagogischen Kenntnisse verfügen. Rechtliche Grundlage ist das Berufsbildungsgesetz von April 2005 und das Jugendarbeitsschutzgesetz. 15

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Berufs- und arbeitspädagogische Qualifizierung

1.

Lernförderliche Bedingungen schaffen und eine motivierende Lernkultur gestalten und weiterentwickeln

Lernziel: Damit „aktives Lernen“ stattfinden kann, sind eine Reihe von Voraussetzungen zu erfüllen. Zwei Bereiche können unterschieden werden: Die äußeren Rahmenbedingungen, d. h. das Lernumfeld, und die persönlichen und mentalen Einstellungen, die sowohl bei den Auszubildenden als auch bei den Ausbilder/innen zu suchen und zu erwarten sind. Sie werden in diesem Kapitel mit verschiedenen Arten des Lernens vertraut gemacht und damit, wie Sie durch Berücksichtigung der Tagesleistungskurve, durch verschiedene Lern- und Arbeitstechniken die Fortschritte der Ihnen anvertrauten Auszubildenden unterstützen können. Wichtig wird es für Sie sein, zu erkennen, wie notwendig die Berücksichtigung der individuellen Voraussetzungen der Auszubildenden ist und wie Sie, ausgerüstet mit den theoretischen Grundlagen der Lernpsychologie Ihre Auszubildenden zum Lernen motivieren können. Sie sollen Ihre veränderte Rolle beim Ausbilden als Lernprozessbegleiter erkennen und in die Lage versetzt werden, auch entsprechend zu handeln. Dabei kommt es auf die Anwendung geeigneter Führungsstile an.

1.1

Die Rahmenbedingungen

Das Lernumfeld entspricht in den meisten Fällen dem Arbeitsplatz, der von den Verantwortlichen für die Ausbildung „lernfreundlich“ gestaltet werden sollte. •

Dazu gehört, die körpergerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes. Vor allem aus dem Jugendarbeitsschutzgesetz und der Arbeitsstättenverordnung sind Rahmenbedingungen für die Auswahl und Gestaltung von Arbeitsund Ausbildungsplätzen nicht nur im Hinblick auf Unfallverhütung, sondern auch auf die Ergonomie (menschengerechte Gestaltung) abzuleiten. Das dient der Vorbeugung von Erkrankungen des Bewegungsapparates und der Vermeidung von Haltungsschäden. Durch bewusste Aufgabenstellung können einseitige Belastungen mit negativen Folgen für die Gesundheit vermieden werden (z. B. zu beachten bei Stehberufen, bei überwiegend sitzender Tätigkeit oder bei einseitigen dynamischen Bewegungen bei der Arbeit).

•

Dazu gehört auch, die dem Ausbildungsberuf und den Sicherheitsvorschriften entsprechende Ausstattung.

•

Zu beachten sind ebenfalls die Umwelteinflüsse im Unternehmen (Ruhe, Lärm, Temperatur, Beleuchtung) sowie die zur Tätigkeit erforderlichen Lichtverhältnisse (beispielsweise soll kein Sonnenlicht auf den Monitor fallen),

•

die Ordnung und Sauberkeit am Arbeitsplatz und

•

die gute und sichere Erreichbarkeit der Lernorte.

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•

Es muss untersucht werden, wie die Arbeitszeiten am Lernort gestaltet sind und wie diese sinnvoll mit den Ausbildungszeiten vereinbart werden können oder ob sie angepasst werden müssen. Das trifft z. B. auf die Sicherheitsbranche zu, wo ein 12-Stunden-Rhythmus die Regel ist.

•

Das Ausbildungspersonal muss bereits vorhanden sein oder geschult werden. Die ausbildende Fachkraft sollte persönlich und fachlich geeignet sein, Zeit für die Ausbildung zur Verfügung haben, d. h. zum Beispiel, dass der oder die Auszubildende nicht einfach einem Mitarbeiter beigeordnet werden kann, dem durch den Verantwortungsbereich die Zeit fehlt. Es dürfen z. B. auch keine charakterlichen Gefährdungen für die Auszubildenden bestehen, die in der Person der ausbildenden Fachkraft liegen.

•

Am Arbeitsplatz muss ein gutes Betriebsklima herrschen ohne Konfliktpotenziale wie schlechte Organisation, unklare Kompetenzen. Der Arbeitsplatz sollte Chancen zur Entwicklung von Sozialkompetenz und Methodenkompetenz(1) bieten. Die Arbeitsorganisation sollte ein Mitwirken der Auszubildenden zulassen und ein selbstständiges Arbeiten an betrieblichen, z. B. sicherheitsrelevanten Aufgaben ermöglichen.

•

Die für die Ausbildung notwendige Ausrüstung muss zur Verfügung stehen. Dazu gehören entsprechende Arbeitsmittel und Lernmedien, wie Lehrbücher, Fachlexika, Anleitungen zum Arbeitsvorgang (z. B. Bedienungsanleitungen für Maschinen und Geräte, die Scharfschaltung von Einbruchmeldeanlagen). Sozialeinrichtungen (z. B. Pausenräume, Toiletten, ein Kiosk oder eine Kantine) sollten vorhanden sein.

•

Die Arbeitssicherheit muss gewährleistet sein, sonst ist der Lernort nicht geeignet. Als gesetzliche Grundlagen sind hier z. B. die Ausbildungsordnung, das Berufsbildungsgesetz, das Jugendarbeitsschutzgesetz, die Unfallverhütungsvorschriften, betriebliche Sicherheitsregeln, Betriebsanleitungen von Maschinenherstellern und Sicherheitsdatenblätter (z. B. von gefährlichen Stoffen) zu beachten.

•

Die Unterweisung über Unfallgefahren ist regelmäßig zu sichern (siehe § 29 JArbSchG für Jugendliche unter 18 Jahren mindestens alle 6 Monate umfassend und bei jeder erstmaligen, für Auszubildende neuen Tätigkeit).

Zu prüfen sind folgende Fragen: 1. Ist die Gefahrendokumentation ausreichend? 2. Ist die persönliche Schutzausrüstung funktionsfähig? 3. Sind die Rettungseinrichtungen und -wege bekannt? -

Ist der Sicherheitsbeauftragte im Betrieb direkt erreichbar?

______________________________________________________________________________________________________________ (1)

Siehe Lehrheft 6 Pkt. 3.3.2.

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1.2

Die Tagesleistungskurve berücksichtigen

Jeder Ausbildende ist gut beraten, wenn er bei seinen Unterweisungen die unterschiedlichen Voraussetzungen der ihm anvertrauten Auszubildenden so gut als möglich berücksichtigt. Auf jeden Fall gilt, dass die durch Lernerfolgserlebnisse zum weiteren Lernen motivierten Auszubildenden die wichtigste Voraussetzung für den Lernerfolg sind. Dabei kommt es zunächst auf die Beachtung der Tagesleistungskurve, also der Ermüdungs- und Erholungsphasen an. Auch der motivierteste Auszubildende ist ein biologisches Wesen, dessen Leistungsbereitschaft sinken kann. Ursache dafür könnte sein: -

die durch fehlenden Schlaf oder Krankheit beeinflusste, momentan schlechte körperliche Verfassung,

-

die durch den Biorhythmus bedingte Schwankung der Leistungsbereitschaft in Abhängigkeit von der Tageszeit Leistungshoch etwa zwischen 07:00 - 11:00 und 17:00 - 19:00 Uhr Leistungstief etwa zwischen 13:00 und 16.00 Uhr

Höchste Anzahl der Fehlleistungen im Leistungstief (Spitze bei 15:00 Uhr)

4

5

6

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Die biologisch bedingten Schwankungen der Leistungsbereitschaft sollten durch abwechslungsreiche Ausbildungs- und sinnvolle Pausengestaltung Berücksichtigung finden. Der Ermüdung kann durch Pausen entgegengewirkt werden: -

Mindestpausen sind im Jugendarbeitsschutzgesetz festgelegt (§ 11).

-

Pausen sollten möglichst im Bereich des Leistungstiefs liegen.

-

Häufige kurze Pausen sind sinnvoller als wenige lange Pausen.

Wenn aufgrund betrieblicher Abläufe eine Verschiebung schwieriger Aufgaben nicht möglich ist und diese Tätigkeiten im Leistungstief erfolgen müssen, sind kleinere Lernschritte mit häufigeren Kontrollen sinnvoll. © BFS GmbH

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Probelektion

Es ist zu beachten, dass Mädchen und Jungen unterschiedlich an Lernaufgaben herangehen. Im Vergleich zu den Jungen können sich Mädchen besser konzentrieren, haben weniger Bewegungsdrang, höhere soziale Kompetenzen, stärkeren Leistungswillen, bessere kommunikative Fähigkeiten, eine ausgeprägtere Sprachbegabung und eine bessere Feinmotorik. Jungen dagegen sind im Bereich der Naturwissenschaften im Vergleich zu den Mädchen die Leistungsstärkeren.(1) Ausnahmen bestätigen auch in diesem Punkt die Regel. Außer den biologischen Unterschieden haben aber auch die traditionellen Rollenverständnisse der Geschlechter eine nicht zu unterschätzende Bedeutung. Anzustreben ist, dass bei der Ausbildung die genderspezifischen Potenzen genutzt und berücksichtigt werden. Auf die Berücksichtigung der mitgebrachten Vorkenntnisse wird in späteren Punkten eingegangen.(2)

1.3

Lernen und Gedächtnis

1.3.1

Behalten und Vergessen

Lernen durch Einsicht ist Voraussetzung zum Lösen von Problemen. Neue Wahrnehmungen werden mit früheren verglichen. Dabei hilft strukturelles Denken beim Ordnen der Gedanken und beim Versuch, neue Inhalte mit dem im Langzeitgedächtnis gespeicherten Wissen in Verbindung zu bringen.

Beim Erkennen von Zusammenhängen kommt es zum „Aha-Effekt“.

Ein bleibender Lernerfolg wird nur erzielt, wenn die Lernergebnisse bei den Lernenden (Auszubildenden) verbleiben. Ein Speicher, in dem das Gelernte verfügbar gehalten wird, ist unser Gedächtnis, das sich im Gehirn befindet. Allerdings vergessen wir den größten Teil der erlernten Informationen in den ersten 24 Stunden, wie die berühmte „Kurve des Vergessens“ von Ebbinghaus(3) (1885) zeigt, die auch nach über 100 Jahren nichts an ihrer Aktualität eingebüßt hat. Seine Ergebnisse besagen grob, dass wir bereits 20 Minuten nach dem Lernen nur noch 60% des Gelernten abrufen können. Nach einer Stunde sind nur noch 45% und nach einem Tag gar nur 34% des Gelernten im Gedächtnis. Sechs Tage nach dem Lernen wiederum ist das Erinnerungsvermögen bereits auf 23% geschrumpft; dauerhaft werden nur 15% des Erlernten gespeichert. _____________________________________________________________________________________________________________(1)

Zur Diskussion zum Lernverhalten von Jungen und Mädchen siehe http:/www.akademie-gruening.de/lernen/lerntechniken/lernverhalten… (2) Siehe auch unter Verkürzung der Ausbildungszeit im Heft 7 Punkt 6.3. (3) Ebbinghaus, Hermann, Prof. Psychologie (24.01.1850 - 26.02.1905), befasste sich mit der experimentellen Gedächtnisforschung.

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Probelektion


In der Grafik werden vertikal die Prozente der Erinnerung und horizontal die Tage des Vergessens dargestellt.

70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 1h

1.3.2

2h

8h

1 Tg

2 Tg

Speichern von Wahrnehmungen

Für das Gewinnen von Einsichten kommt der Wahrnehmung eine große Bedeutung zu. Ultrakurzzeitgedächtnis nimmt Informationen für einige Sekunden auf. Kurzzeitgedächtnis nimmt Informationen auf und speichert sie längstens einen Tag. Langzeitgedächtnis speichert Informationen über längere Zeit (Tage, Jahre oder ein Leben lang). Das dargestellte Dreispeichermodell des Gedächtnisses verdeutlicht, dass nur besonders hervorgehobene Informationen zum Langzeitgedächtnis gelangen. Filter

Wahrnehmungsspeicher Hervorgehoben werden Informationen beispielsweise durch Interesse, Emotionen und Sinnhaftigkeit. Im Wahrnehmungsspeicher werden die sich von anderen Informationen abhebenden Eindrücke für wenige Sekunden festgehalten.

Filter

Kurzzeitgedächtnis Nur wiederholt ankommende oder besonders interessante und sinnhafte Informationen können durch den ersten Filter „schlüpfen“. Sie gelangen für etwa fünf bis zwanzig Minuten zum Kurzzeitgedächtnis.

Langzeitgedächtnis Über längere Zeit mit großer Intensität einwirkende Informationen und mit starken Gefühlen verbundene kurzzeitige Eindrücke (z. B. Unfallerlebnis) passieren auch den zweiten (1) Filter.

______________________________________________________________________________________________________________ (1)

Starke Gefühle können jedoch auch das Gegenteil bewirken. Abneigungen und Versagensängste beeinträchtigen das Lernen und Denken erheblich. Beispiel: Denkblockade in Prüfungssituationen.

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Probelektion

Beim Lernen sollten möglichst viele Sinne angesprochen werden. Wir lernen zu 100%

90%

75%

durch Vorstellen und Tun

1.3.3

durch Sagen

50% durch Sehen und Hören

30%

20%

durch Sehen

durch Hören

10% durch Lesen

Hirngerechtes Lernen

Das Gehirn speichert die Informationen diffus. Diese Unordnung ist einerseits Voraussetzung für Kreativität, andererseits werden gespeicherte Informationen manchmal nicht aufgefunden. Strukturiert aufgenommene Informationen erleichtern das Auffinden. Bei der herkömmlichen Art des Lernens steht das logische und lineare Denken im Vordergrund. Dabei wird nur die linke Hirnhälfte gefördert und beansprucht. Diese Lernart steht im Widerspruch zu den Grundmustern der Wahrnehmung, die sich beim Lernen im Kindesalter herausbilden. Durch das Gestalten ganzheitlicher Lernprozesse können beide Hirnhälften und deren Zusammenwirken entwickelt werden. Speichert Sprachen und Daten

Speichert Bilder und Gefühle

Erfasst das Einzelne

Erfasst das Ganze

Sieht Ursache und Wirkung

Sieht Ähnlichkeiten

Regelgeleitete Ideenbildung

Offene Ideenbildung

Denkt in Worten

Denkt in Bildern

Kommunikation(1) auf der Sachebene

Kommunikation auf der Beziehungsebene

LINKS

RECHTS

Die rechte Hirnhälfte verarbeitet eine als Bild dargestellte Information wesentlich schneller als die linke Hälfte die in Worten dargestellte Information. Die systematische Aktivierung beider Hirnhälften lässt sich beispielsweise gut durch farbige Schaubilder mit kurzen Texten und Videosequenzen und durch die Anwendung verschiedener Arbeitstechniken wie z. B. das Mind-Map (siehe Seite 26) erreichen. _______________________________________________________________________ (1)

Zu Kommunikation siehe Lehrheft 6 Pkt. 4.8.2.2.

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Probelektion


1.4

Lernarten und Arbeitstechniken Lernen erfolgt ganzheitlich mit „Kopf, Herz und Hand“. Diese Lernbereiche werden als kognitiver, affektiver und psychomotorischer Bereich bezeichnet. der Kopf steht als Sinnbild für den kognitiven Bereich (Ebene des Wissens, Denkens und Verstehens) das Herz steht als Sinnbild für den affektiven Bereich (Ebene des Fühlens, der Einstellungen und Werte) die Hand steht als Sinnbild für den psychomotorischen Bereich (Ebene der Koordination von Bewegungsabläufen und manuellen Fertigkeiten)

•

Lernen lernen

Die Entwicklung effektiver Lerntechnik hält mit der allgemeinen technologischen Entwicklung nicht Schritt. Die Menschen werden immer umfassender informiert und haben trotzdem das Empfinden, immer weniger zu wissen. Viele fühlen sich durch die Informationsflut überfordert. Das Lernen zu lernen wird immer notwendiger. Der Erwerb von Kenntnissen kann durch wirksame Lern- und Arbeitstechniken erleichtert werden. Unter Lern- und Arbeitstechniken sind die Vorgehensweisen zum gezielten, effizienten Lernen bei der selbstständigen Auseinandersetzung mit den Lerninhalten zu verstehen. Als Kind eignet sich jeder Mensch Lern- und Arbeitstechniken an. Im Laufe der Jahre hat jeder seine Lerngewohnheiten entwickelt. Dabei ist es oft mühsam, neue Wege zu gehen, aber besonders Ausbilderinnen und Ausbilder sollten sich dieser Mühe unterziehen. Das Ausprobieren neuer Wege hilft einerseits bei der Suche nach dem eigenen optimalen Lernweg und andererseits bei der Lernberatung der Auszubildenden. Auch die Auszubildenden müssen beim selbstständigen Erwerb von Kenntnissen eigene Wege zum Erreichen des Lernzieles suchen (dürfen). Auf der Suche sind Erfahrungen gefragt: eigene und fremde. Das kleinste Kapitel eigener Erfahrung ist mehr wert als Millionen fremder Erfahrung.(1) Fremde Erfahrungen über das Lernen werden in verschiedenen Formen weitergegeben. Dazu gehören Theorien, Prinzipien und Regeln. Häufig beruhen Lernund Arbeitstechniken auf den theoretischen Grundlagen der Lernpsychologie. Eine für alle Lernprozesse anwendbare Lerntheorie gibt es jedoch nicht, weil Lernprozesse bei verschiedenen Aufgaben ganz unterschiedlich verlaufen und ihren eigenen Gesetzen gehorchen. _____________________________________________________________________________________________________________ (1)

Gotthold Ephraim Lessing (1729 - 1781).

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1.4.1

Probelektion

Übersicht über theoretische Grundlagen für Lernarten und Arbeitstechniken

Bezeichnung

Grundaussage

Anwendungsbeispiel

Lernen durch Verstärkung

mit der Anzahl der Wiederholungen einer Handlung steigt der Lernerfolg

Üben der Handhabung einer Tastatur

operante Konditionierung Lernen/Verlernen von Verhaltensweisen durch Belohnung/Strafe

Lob für das selbstständige Lösen einer Arbeitsaufgabe

Lernen durch Nachahmung

Lernen durch Vorbilder und Nachmachen beobachteter Handlungen

Arbeitstätigkeiten vormachen und nachmachen lassen

Lernen durch Versuch und Irrtum

Lernen durch Ausprobie- Informationen im lnternet, ren von Lösungsmöglich- Irrtum erkennen keiten

Gedächtnisforschung

Lernen durch VerknüpEselsbrücken bauen fungen (mit vorhandenem Wissen/mit Bildern)

Lernen durch eigenes Handeln

Entwicklung des Denkens gedankliches durch die Tätigkeit Probehandeln

Modell der vollständigen Handlung

Lernen durch selbstständiges Planen, Durchführen und Kontrollieren

Leittextmethode (1)

Lernen durch Einsicht

Lernen durch Anknüpfen an gespeicherte Kenntnisse/ Erfahrungen

selbstständiges Lösen neuer Aufgaben

•

Aus Fehlern lernen

Wenn sich Auszubildende selbstständig mit einer Arbeitsaufgabe befassen, werden sie mehrere Versuche unternehmen, um eine brauchbare Lösung zu finden. Fehler sind ein selbstverständlicher Teil des Lernprozesses. Wichtig ist dabei, den erkannten Fehler zu beheben und nicht zu wiederholen. Ausbilderinnen und Ausbilder müssen darauf achten, dass keine Fehler eingeübt werden. In der Phase des Übens, Sichern, Einprägens und Übertragens dürfen keine Fehler geduldet werden. ______________________________________________________________________________________________________ (1)

Zu Leittexten siehe Lehrheft 6 Pkt. 4.6.

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Probelektion


Fehlerursachen sind sorgfältig zu ergründen und mit den Auszubildenden zu besprechen. •

Hoffnung auf Erfolg und Furcht vor Misserfolg

Jeder Mensch hat Erfahrungen mit Erfolg und Misserfolg und den damit verbundenen Gefühlen Stolz oder Scham. Erinnert sich ein Auszubildender an sein Versagen beim Lösen einer ähnlichen Aufgabe, kann das Schamgefühl dazu führen, dass er der Aufgabe aus dem Weg geht. •

Lerntypen kennen

Jeder möchte so lernen, wie er in der Vergangenheit Erfolg hatte. Auszubildende sollten möglichst eigene Wege beim Lernen gehen dürfen. Je nachdem, welche Sinnesorgane bei einer Person am nachhaltigsten die Informationen aufnehmen, unterscheidet man zwischen folgenden Lerntypen: -

Der (verbale) Diskussionstyp lernt am besten in der Auseinandersetzung mit anderen und durch Nachvollzug von Formeln und Begriffen.

-

Der (visuelle) Sehtyp lernt am besten durch Lesen, Bilder, Experimentieren und Beobachten.

-

Der (auditive) Hörtyp lernt am besten durch Zuhören und den Umgang mit Formeln und Begriffen.

-

Der (haptische) Fühltyp lernt am besten durch eigenes Tun, um die Arbeitsaufgabe zu „begreifen“. Das Sichern von Lernerfolgen wird erschwert, wenn die Vermittlungsform nicht dem Lerntyp einer Auszubildenden bzw. eines Auszubildenden entspricht.

1.4.2

Lesen als Lern- und Arbeitstechnik

Das gezielte Lernen aus Büchern ist eine Lern- und Arbeitstechnik, auf die auch im Zeitalter von Multimedia und Internet nicht verzichtet werden kann. Beim Suchen von Informationen im Internet ist die Gefahr des Ertrinkens in der Informationsflut besonders groß. Die Fähigkeit zum Auswählen, Strukturieren und Verdichten von Informationen gewinnt zunehmend an Bedeutung. Es kommt darauf an, Wichtiges herauszufiltern, zu behalten und bei Bedarf richtig und schnell abzurufen. Das Fördern der Fähigkeit bei den Auszubildenden setzt diese Fähigkeit beim ausbildenden Personal voraus.

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Probelektion

Mit der Entwicklung der elektronischen Medien hat die Lesefähigkeit abgenommen.

Das Lernen aus Texten kann und muss geübt werden. Beim Umgang mit Fachbüchern geht man zunächst von der Frage aus, welche Information will ich gewinnen? Danach sollte man in fünf Schritten vorgehen. Fünf Schritte beim Lesen von Fachbüchern 1. Gewinnen eines Überblicks zum Inhalt und zur Verständlichkeit durch erstes „Überfliegen“ (Inhaltsverzeichnis, Sachwortverzeichnis, Kapitelüberschriften, Vorwort). 2. Markieren wichtiger Stellen beim zweiten „Überfliegen“ (z. B. durch Klebezettel, farbliche Anstreichungen). Dadurch wird der Text zusätzlich strukturiert, die Orientierung beim erneuten Lesen erleichtert und die visuelle Aufnahme und damit das Behalten gefördert. 3. Exzerpieren, d. h. Texte durch zusätzliche Unterstreichungen zu gliedern und damit merkfähiger zu machen bzw. Auszüge aus dem Text anzufertigen, mit wörtlicher Wiedergabe oder mit eigenen Formulierungen. 4. Verstehen der ausgewählten Texte durch konzentriertes Lesen (eventuell mehrfach lesen, Bedeutung unbekannter Fremdwörter klären). 5. Anfertigen von Notizen, Informationen zusammenfassen, vereinfachen und eventuell in eine andere Form bringen (Oberbegriffe finden, als Tabelle, Grafik oder Mind-Map darstellen).

1.4.3

Mind-Mapping

Mit Mind-Map hat der Engländer Tony Buzan (1974) eine von ihm erfundene Aufzeichnungstechnik bezeichnet, die der schnellen, strukturierten und effektiven Darstellung von Ideen sowie der Informationserfassung dient. Sie nutzt die vernetzten Strukturen des menschlichen Gedächtnisses und ist somit für verschiedene Anwendungsmöglichkeiten geeignet. Bei Mind-Mapping werden Begriffe nicht in Form von Über- und Unterordnung, sondern zu einer Baumstruktur mit Haupt- und Nebenästen einander zugeordnet. Bei dieser Methode geht es darum, ausgehend von einem Thema oder Problem, das Wichtigste in Stichworten festzuhalten, d. h., es werden von einem Oberbegriff ausgehend die dazu passenden Unterbegriffe und sinnvolle Ergänzungen aufgezeichnet, so dass eine Landkarte entsteht. So wie bei einem Baum Zweige und Äste nachwachsen können, wächst das Mind-Map bei neuen Gedanken mit. Bei der Gestaltung eines Mind-Map sind der Kreativität keine Grenzen gesetzt. Auswahl, Struktur, Verdichtung der Informationen können individuell vorgenommen werden. Das Einbinden von Bildern und Farben erhöht zusätzlich die hirngerechte Informationsaufnahme. (Beispiel für ein Mind-Map siehe nächste Seite.) 25

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Beispiel für ein Mind-Map Informationen erarbeiten Quellen Internet Befragung Bücher

Lernziele kognitiv affektiv psychomotorisch

Bearbeiten darstellen strukturieren filtern

Wahrnehmung fördern hören sehen fühlen riechen schmecken

Lern- und Arbeitstechniken

tun Behalten fördern üben anwenden nachmachen „inneres“ oder lautes Sprechen

Informationen vernetzen verknüpfen anknüpfen Vorkenntnisse

Handlungsmodelle (1)

TOTE-Einheit 6-Stufenmodell Wissensnetzwerk Handlungspläne ___________________________________________________ (1)

Siehe Lehrheft 6 Pkt 3.3.3.

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1.4.4

Probelektion

Checklisten als Arbeitstechnik

In nur gelegentlich auftretenden oder erstmals auftretenden Situationen sind Checklisten besonders nützlich. Checklisten sind Gedächtnisstützen. Sie erinnern an geplante Teilhandlungen einer komplexen Aufgabe und ermöglichen die schnelle Überprüfung der Durchführung durch „Abhaken“. Beispiel einer Checkliste für den ersten Ausbildungstag im Betrieb: - Entgegennahme der Lohnsteuerkarte - Einweisung in den Betrieb - Belehrung über die Betriebsordnung und die Unfallverhütung Beispiel einer Checkliste zur Selbstkontrolle einer Unterweisungsplanung: - Sind alle formulierten Lernziele in der geplanten Zeit erreichbar? - Sind alle formulierten Lernziele mit der gewählten Methode erreichbar? - Ist das Erreichen der Ziele in allen drei Lernzielbereichen messbar? Durch Checklisten kann der Lernprozess des Auszubildenden auch direkt unterstützt und gefördert werden. Das Erstellen von Checklisten durch Auszubildende ist eine Lernund Arbeitstechnik, die gedankliches Probehandeln und strukturiertes Denken erfordert. Dadurch wird die Planungskompetenz der Auszubildenden gefördert.

1.5

Lernmotivation(1)

Im Folgenden geht es darum, wie Sie Ihre Auszubildenden zur Leistungsbereitschaft motivieren können. Unter Motivation versteht man die Bereitschaft, in einer konkreten Situation eine bestimmte Handlung mit einer bestimmten Intensität bzw. Dauerhaftigkeit auszuführen. Lernmotivation ergibt sich aus dem Wechselspiel von

Persönlichkeit Erfahrungen(1) Fähigkeiten

Anreizen in der Lernsituation Lehrer, Thematik, Methode, Umfeld, Atmosphäre

Interesse Neugier

Motivierend wirken auch soziale Faktoren wie Zuneigung, Anerkennung, Prestige. _____________________________________________________________________________________________________________ (1) (2)

Siehe auch Lehrheft 1 Punkt 1.2 Bedürfnispyramide nach Maslow. Vergleiche auch Ausführungen unter Punkt 1.4, Seite 22.

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1.5.1


Sachbezogene und sachfremde Motivation

In der Lernpsychologie wird zwischen sachbezogener und sachfremder Motivation unterschieden, je nachdem ob sie auf ein Ziel selbst oder auf eine diesem Ziel zugeordneten Zweck gerichtet ist. Sachbezogene (intrinsische oder primäre) Motivation Die Ausführung der Handlung ist aus sich heraus Belohnung genug: Neugier, Spaß, Interesse. Ein Kind hat Freude z. B. beim Modellieren von Sandburgen und wieder Einreißen, es verbindet damit noch keinen weiteren Zweck, einfach nur ein staunendes Erleben. Beim Erwachsenen sind solche Verhaltensweisen seltener, etwa die Freude am Spiel. Sachbezogen motiviertes Handeln bedeutet, etwas Neues entdecken zu wollen, Neugier zu befriedigen, Wissensdurst zu stillen, um die eigene Tüchtigkeit einer Selbstbewertung zu unterziehen. Die Aufgabenschwierigkeit muss das eigene Leistungsvermögen voll herausfordern, zu leichte Aufgaben erzeugen Langeweile, zu schwierige rufen Ängste hervor. Lernen fällt umso leichter, je höher die sachbezogene Motivation ist, also der Antrieb, ein bestimmtes Ziel zu erreichen. Beispiel: Ein Auszubildender hat Freude bei einer Arbeitsaufgabe, weil sie für ihn spannend ist, weil er gern „tüftelt“, weil er das gestellte Problem unbedingt lösen will. Er denkt auch nach der Arbeit darüber nach, ob es nicht noch einen anderen Weg gibt, das Resultat schneller zu erreichen. Dies geschieht alles nicht wegen guten Noten oder entsprechender Beurteilung durch seinen Ausbilder. Eine Befriedigung erfolgt also aus dem Lernen beim Erfüllen des Auftrags der Aufgabe selbst heraus. Lernen ist Selbstzweck. Sachfremde (extrinsische oder sekundäre) Motivation An die Ausführung einer Handlung sind äußerliche Belohnungen geknüpft (z. B. Lob, gute Note, Belohnung) bzw. an die Nichterfüllung einer Aufgabe Bestrafung (z. B. Tadel, schlechte Note, keine Belohnung). Eine Befriedigung ergibt sich aus den Folgen des Lernens. Lernen ist Mittel zum Zweck. Beispiel: Ein Ausbilder gibt eine Aufgabe vor und stellt eine Belohnung in Aussicht. Die Auszubildenden sind deswegen motiviert, das Ziel zu erreichen. Fazit: Jemand, der vorwiegend primär motiviert handelt, hat mehr Befriedigung als jemand, der vor allem sekundär motiviert ist. Im Idealfall kommt die berufliche Tätigkeit dem Hobby oder sonstigen Vorlieben nahe. Ein Ausbilder kann durch eine reizvoll gestellte Arbeitsaufgabe die Motivation seiner Auszubildenden eher steigern, als durch materielle Anreize. Der Erreichbarkeit eines Zieles, dem Anreiz einer Aufgabe und dem Neuigkeitsgehalt von Informationen sollte höchstes Augenmerk geschenkt werden. Schwierigkeitsdosierungen bei Ausbildungsaufgaben, angepasst an die Fähigkeiten der einzelnen Auszubildenden, sind dabei von großer Wichtigkeit. © BFS GmbH

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Probelektion

Ein scharfe Trennung von primärer und sekundärer Motivation ist in der Praxis aber nicht möglich, da bei allem Interesse am Lernen und an der Arbeit der materielle Anreiz, die Anerkennung nötig ist. Durch Erfolgserlebnisse kann die sekundäre zu einer primären werden. Der Erfolg löst das Interesse zur weiteren Beschäftigung mit dem Gegenstand aus. 1.5.2

Variablen der Motivation

In der Lernpsychologie unterscheidet man weiter zwischen situativen und persönlichkeitsbezogenen Variablen der Lernmotivation.

Lernmotivation

Situative Variablen

Persönlichkeitsbezogene Variablen

abhängig von der jeweils herrschenden Situation

abhängig von den mehr oder weniger durch Anlage und Umwelt ausgeprägten Persönlichkeitszügen

durch den Ausbilder stark beeinflussbar

durch den Ausbilder kaum beeinflussbar (oder nur über sehr lange Zeit)

Schwierigkeitsgrad von Aufgaben bewusst wählen: weder zu schwere noch zu leichte Aufgaben motivieren

Leistungsmotivation bildet sich in früher Jugend heraus, wichtig ist hierbei das Elternhaus

Neugier (Grundtyp des Lernens) wecken erhöht die Lernbereitschaft

Einfluss der Bedürfnisse nach - Anerkennung und Zustimmung - Identifikation mit einem Vorbild - Vermeidung, Umgehung von Strafen

Anreiz der Aufgabe durch Beispiele angeregt

Anreiz des Sachbereichs stark von der Gesellschaft beeinflusst, z. B. Ansehen eines Berufs

Es ergibt sich also für die Ausbilder, vor allem die situativen Variablen der Motivation zu nutzen: mittleren Erreichbarkeitsgrad der Aufgabenstellung, Interesse am Unbekannten wecken. 29

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1.5.3


Motivatoren(1)

Motivatoren beeinflussen die Motivation zur Leistung selbst. Sie verändern die Zufriedenheit in der Arbeit, wenn sie fehlen, entsteht aber nicht zwangsläufig Unzufriedenheit. Dies erklärt sich aus dem vorher Dargelegten zur primären und sekundären Motivation. D. R. Spitzer entwickelte den Super-Motivation-Ansatz des Lernens. Es gilt die einfache Regel, je mehr Motivatoren der Kontext einer Tätigkeit enthält, umso motivierender wird diese Tätigkeit empfunden. Aktion (Action) Aktive Teilnahme am Lernprozess ist wichtig, sie kann sowohl physischer als auch mentaler Natur sein. Die Interaktivität des Lernsystems ist dabei einer der betrachteten Aspekte. Spaß (Fun) Dieser Bereich wird am häufigsten mit Motivation assoziiert. Spaß am Umgang mit dem Lernsystem durch den Einsatz humorvoller, überraschender Elemente kann Interesse wecken und steuern. Aber Vorsicht ist geboten: das Humorverständnis ist auch stark kulturell geprägt.(2) Abwechslung (Variety) Spitzer empfiehlt eine möglichst breite Verwendung unterschiedlicher Medien, Ressourcen und Tätigkeiten. Auswahl (Choice) Der Lernende sollte selbst eine Auswahl innerhalb der angebotenen Medien, Lernwegen, Kontexten treffen können. Soziale Interaktion (Social Interaction) Gruppendiskussionen, Arbeit in Teams oder Beratung mit Lehrenden haben eine motivierende Funktion. Fehlertoleranz (Error Tolerance) Fehler machen ist ein wichtiger Faktor beim Lernen(3). Die Lernumgebung sollte so sein, dass keine demoralisierende Bestrafung zu erwarten ist. Auf Feedback sollte aber keinesfalls verzichtet werden. Erfolgsmessung (Measurement) Empfohlen wird ein positives Maß, das weniger an Fehlern als vielmehr an der persönlichen Verbesserung orientiert ist. Rückmeldungen (Feedback) Sollten begleitend erfolgen und positiv bzw. ermutigend formuliert werden. Das Schwergewicht ist auf Vorschläge zur Verbesserung zu legen, nicht auf die Fehler. ______________________________________________________________________________________________________________ 1)

Nach Spitzer, D. R. „The Neglected Factor in Instructional Design Educational Technology, 5 - 6, S. 45 – 49. Vergleiche hierzu die Bedürfnispyramide von Maslow in Lehrheft 1 unter Punkt 1.2, wo es gleichfalls um soziale Beziehungen, Anerkennung, Selbstverwirklichung geht. (2) Siehe Lehrheft 7, Berücksichtigung kultureller Unterschiede, Pkt. 9. (3) Siehe in diesem Lehrheft, Seite 23.

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Probelektion

Herausforderung (Challenge) Die Aufgaben sollten nicht zu einfach sein, sondern eine hinreichende Herausforderung darstellen. Besonders geeignet sind selbst gestellte Ziele. Anerkennung (Recognition) Lernforschritte sind anzuerkennen, erhöht die Motivation.

1.6

Sichern von Lernerfolgen, Berücksichtigung der individuellen Voraussetzungen

Anknüpfend an die vorangegangenen Darlegungen ergibt sich die Aufgabe, die Ausbildung so zu organisieren, dass alle Auszubildenden zu Erfolgen kommen. •

Erwartung und Motivation

-

Erwartungen zum Ausbildungsbeginn

Auszubildende bringen unterschiedliche schulische Voraussetzungen und Lernerfahrungen in die Ausbildung ein und erwarten häufig, dass sie -

selbstständiger handeln können, mehr Anerkennung finden, nützliche Arbeit leisten können, als Erwachsene behandelt werden, Fragen stellen dürfen.

Die Ausbilderin oder der Ausbilder sollte die Erwartungen der Auszubildenden kennen und sich darauf einstellen. Jeder weiß aus eigener Erfahrung, dass nicht erfüllte Erwartungen zu Enttäuschungen führen. Durch Enttäuschung sinkt die Motivation. •

Planen individuell erreichbarer Lernziele Ein Lernziel beschreibt ein beobachtbares Verhalten, das die Lernenden während oder am Ende eines Ausbildungsabschnittes oder Unterrichtes zeigen sollen.

Das Lernziel ist die führende Größe im Lernprozess. Die als erreichbar empfundenen Lernziele können motivieren. Bei einer Gruppe von Auszubildenden kann das durch individuell vereinbarte Lernziele erfolgen. Auszubildende benötigen unterschiedlich lange Lernzeiten. Können organisatorisch ausreichend lange Lernzeiten gegeben werden, sind Lernerfolge auch durch „zielerreichendes Lernen“ möglich. Beispiel: Fahrschule: So lange üben, bis der Schüler sicher fahren kann.

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Probelektion •

Berufs- und arbeitspädagogische Qualifizierung Ziele orientieren und motivieren Erfolg hat, wer ein gestelltes Ziel erreicht. Er mobilisiert Energie zum Lösen weiterer Aufgaben.

Bei erreichten Erfolgen sind die Umstände so zu gestalten, dass der Lernerfolg nicht wieder gefährdet wird. Wiederholen, Üben, Festigen, Übertragen auf andere Arbeitsaufgaben helfen dabei, dass das Angeeignete nicht wieder vergessen wird. Daraus lassen sich die Voraussetzungen für den Lernerfolg von Auszubildenden ableiten: 1. Vorgabe des Soll-Zustandes durch die Ausbilderin oder den Ausbilder in Form von Lernzielen oder durch die Auszubildenden in Form von eigenen Zielvorstellungen (mit dem bewussten oder unbewussten Festlegen von Bewertungskriterien verbunden) 2. Zielgerichtete, systematische Bearbeitung der Aufgabe/des Problems 3. Soll-Ist-Vergleich (Lernerfolgskontrolle) als Selbstkontrolle der Auszubildenden und Fremdkontrolle durch die Ausbilderin oder den Ausbilder über den Vergleich der Ergebnisse (Ist) mit den Bewertungskriterien (Soll). Das Sicherstellen des Lernerfolges erfordert das Stellen individuell erreichbarer Ziele, das Vorhandensein von Wissen, an das angeknüpft werden kann, das Vorhandensein der Bereitschaft zum Lernen (Motivation) und das Bestätigen des Erfolges (Erfolgserlebnis). Beim Planen von Lernzielen sollten mehrere Gesichtspunkte Berücksichtigung finden: -

Welche Funktion hat das Lernziel (z. B. Motivation fördern)?

-

Wie eindeutig und genau soll und kann das Ziel beschrieben werden (Richtlernziel, Groblernziel, Feinlernziel)? (1)

-

Welcher Lernzielbereich wird überwiegend angesprochen (kognitiver, affektiver oder psychomotorischer Bereich)? (2)

-

Wie anspruchsvoll ist das Lernziel (Schwierigkeitsgrad zum Erreichen des Zieles, die Stufung wird als Lernzieltaxonomie bezeichnet)?

-

Wie kann bei anspruchsvollen Zielen das Lernziel in Teilziele zergliedert werden?

-

Werden Überforderungen vermieden (individuelle Erreichbarkeit)?

______________________________________________________________________________________________________________ (1) (2)

Siehe Lehrheft 6 Pkt. 3.2. Siehe dieses Lehrheft, Pkt. 1.4.

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Probelektion

-

Werden Unterforderungen vermieden (fehlender Lernanreiz)?

-

Nach welcher Zeit soll das Lernziel erreicht werden (Minuten, Stunden, Tage, Wochen, Monate, Jahre)?

-

Ist das Ziel unter den gegebenen Bedingungen erreichbar (Vorkenntnisse, Motivation, Lernbedingungen, Lerntyp)?

-

Kann das Erreichen der Ziele kontrolliert werden (schwierig bei affektiven Zielen, z. B. Bereitschaft zum lebenslangen Lernen)?

-

Können die Erfolgskriterien so klar formuliert werden, dass der Erfolg durch den Soll-Ist-Vergleich messbar ist?

-

Wie kann das Erreichen des Zieles kontrolliert werden (Gespräch, Beobachtung, Test, ...)?

Wird das Lernen mit einem Erfolgserlebnis abgeschlossen, ist die Motivation zum Erreichen des nächsten Lernzieles gestiegen. Die Motivation ist für den gesamten Lernprozess von entscheidender Bedeutung. Meistens löst ein Bündel von Motiven die Motivation aus. Neben der Frage „Schaffe ich das?“ könnte beispielsweise die Frage „Lohnt sich das?“ stehen. Auch ohne Kenntnis von Theorien wird jeder aus eigener Erfahrung bestätigen, dass die Antwort auf die Fragen „Will oder muss ich lernen?“, „Muss ich das wissen?“ und „Erwarte ich Erfolg oder fürchte ich den Misserfolg?“ beim Auftreten von Schwierigkeiten über Aufgeben oder Durchhalten entscheiden kann. Stellen Sie als Ausbilder/in Lernaufgaben so, dass Lernerfolge zum Normalfall werden! Lernerfolge stärken das Selbstwertgefühl. Erfolgserlebnisse lassen sich leichter erreichen, wenn das Ziel in Teilziele und die Arbeitsaufgabe in Arbeitsschritte zerlegt wird und nach jedem Abschnitt eine Zwischenkontrolle als Selbstkontrolle erfolgt. Durch Erfolgserlebnisse als Ergebnis einer Selbstbewertung steigt das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten zum selbstständigen Handeln. Das Setzen eigener Ziele wird gefördert, wenn Lernen Spaß macht und Erfolg verspricht. Ausbilderinnen und Ausbilder sollten beim Planen von Lern- und Arbeitsaufgaben auch das „Motivationspotenzial“ des Lerngegenstandes zur schrittweisen Selbstmotivation der Auszubildenden nutzen: -

Möglichkeiten zur Selbstständigkeit und Kreativität nutzen

-

Nutzen der durchzuführenden Arbeit für andere Menschen bewusst machen

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Probelektion


-

Abwechslungsreiche Arbeitstätigkeiten ermöglichen

-

Freiräume für Entscheidungen einräumen

-

Anerkennung der Arbeit gewährleisten

o

Einsatz von Lern- und Handlungshilfen

Ausbilderinnen und Ausbilder müssen den Auszubildenden geeignete Lernhilfen geben und damit deren Lernprozess direkt unterstützen und fördern. Die Lernhilfen werden nach Motivations-, Lösungs-, Übungs- und Transferhilfen unterschieden. Bei der praktischen Anleitung der Auszubildenden können beispielsweise folgende Hilfen sinnvoll sein: -

Befangenheit nehmen,

-

Lernziele nennen, Bedeutung herausstellen, Interesse wecken usw.,

-

Überblick vermitteln,

-

Tätigkeiten vormachen und erklären,

-

auf Beobachtungs- und Wissensschwerpunkte hinweisen,

-

Denkimpulse geben,

-

bei der Lernerfolgskontrolle zur Selbstbewertung anregen, Lob und Anerkennung geben,

-

auf die nächsten Lernziele orientieren,

-

Anwendungsbeispiele üben und suchen lassen.

Das Fördern aktiven Lernens am Arbeitsplatz kann durch Lernaufgaben angeleitet werden. Lernaufgaben sind Anleitungen zum selbstständigen Kenntniserwerb im Handlungszusammenhang mit der zu lösenden Arbeitsaufgabe. Anleitungen zum selbstständigen Handeln am Arbeitsplatz nach dem Modell der vollständigen Handlung werden als Lern- und Arbeitsaufträge bezeichnet(1). Bei der systematischen Anleitung der Auszubildenden in Form des „Lehrens“ haben sich folgende didaktische Prinzipien zur Systematik des Vorgehens bewährt: -

Vom Bekannten zum Unbekannten

-

Vom Leichten zum Schweren

____________________________________________________________________________________________________________ (1)


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Berufs- und arbeitspädagogische Qualifizierung -

Vom Einfachen zum Komplizierten

-

Vom Konkreten zum Abstrakten

-

Vom Speziellen zum Allgemeinen

-

Vom Nahen zum Fernen

Probelektion

Das in zeitgemäßen Ausbildungsordnungen formulierte Qualifikationsziel, die Fähigkeit zum selbstständigen Planen, Durchführen und Kontrollieren zu entwickeln, ist nur erreichbar, wenn sich Ausbilderinnen und Ausbilder das Prinzip wer Selbstständigkeit will, muss auch Selbstständigkeit gewähren zu eigen machen.

1.7

Lernerfolgskontrollen

Der folgende Abschnitt hat zum Ziel, Sie in die Lage zu versetzen, -

Unterschiede zwischen Tests und Lernerfolgskontrollen, Beurteilen und Bewerten zu erkennen und zu erklären,

-

die verschiedenen Arten von Lernerfolgskontrollen pädagogisch sinnvoll auswählen und einsetzen zu können,

-

Voraussetzungen für eine erfolgreiche Durchführung zu schaffen,

-

Fehler bei Beurteilungen zu erkennen und zu vermeiden,

-

verschiedene Möglichkeiten der Dokumentation anzuwenden,

-

die rechtlichen Aspekte zu beachten.

Das Berufsbildungsgesetz von 2005 (§ 14) verpflichtet Ausbildende, alles zu tun, damit die Auszubildenden das Ausbildungsziel in der vorgesehenen Zeit erreichen. Dazu muss der Lernerfolg regelmäßig kontrolliert werden. Lernerfolgskontrollen und Beurteilungsgespräche(1) sind ein sehr sensibles Instrument in der Hand des Pädagogen. Bei den Lernerfolgskontrollen geht es darum - die ganzheitliche Bildung der jungen Menschen zu fördern, - bessere Ausbildungsergebnisse bei der Facharbeiterprüfung und für die betrieblichen Anforderungen zu erzielen, - mehr gegenseitige Transparenz für Betrieb, Lernfeld und Auszubildende zu erreichen, ______________________________________________________________________ (1)

Auf die Beurteilungsgespräche wird im Lehrheft 7 unter Punkt 8 noch ausführlich eingegangen.

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Probelektion -

Berufs- und arbeitspädagogische Qualifizierung einen ausbildungsrelevanten Einsatz im Betrieb zu ermöglichen, eine langfristige Personalentwicklung und qualifikationsgerechte Einsatzplanung zu ermöglichen.

1.7.1 •

Tests und Lernzielkontrollen

Tests Tests sind sensible Instrumentarien in der Personalauswahl und/ oder der beruflichen Bildung.

Betriebe jeder Größenordnung verwenden zumindest in bestimmten Situationen Tests. Sie werden meistens von Psychologen erstellt und von Betrieben gekauft, in Ausnahmefällen von betriebseigenen Psychologen erarbeitet. Ihre Aussagekraft und die Verwertbarkeit sind allerdings umstritten. Zumindest die Auswertung sollte durch einen Psychologen erfolgen. Einige der bekannten Tests sind Persönlichkeitstests, Intelligenztest, SechsFarben-Form-Test (Prof. Lüschers), Sprachtest, Einstellungstest etc. Einstellungstests werden eingesetzt bei der Auswahl von Bewerberinnen und Bewerbern um Ausbildungsplätze. Hier wird je nach Ausbildungszweig getestet: -

das Beherrschen der deutschen Sprache,

-

das Erkennen von Zusammenhängen,

-

handwerkliche Geschicklichkeit,

-

räumliches Vorstellungsvermögen und technisches Verständnis,

-

Konzentrationsfähigkeit und Ausdauer,

-

mathematische Fähigkeiten,

-

allgemeine Intelligenz,

-

Arbeitstempo.

•

Lernzielkontrollen Lernzielkontrollen stellen einen objektiven, individuellen SollIst-Vergleich anhand vorher festgelegter Maßstäbe dar und sind damit eine Zeitpunktkontrolle und auf Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten bezogen.

Es kann auch eine Selbstkontrolle (oft auf freiwilliger Basis) eingebaut sein.

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Probelektion

Selbstverständlich ist ein Offenlegen der Ergebnisse dieser Kontrollen und ein Auswertungsgespräch mit den Auszubildenden. Hierbei geht es darum, individuelle Schwächen und Stärken zu erkennen und entsprechend zu reagieren, gegebenenfalls den weiteren Ausbildungsweg neu festzulegen und ihren betrieblichen Ausbildungsplan zu verändern. Im Gegensatz zu Tests werden Lernzielkontrollen meist in den Betrieben unter Mitwirkung der Ausbilderinnen und Ausbilder selbst erstellt oder in der Berufsschule eingesetzt.

1.7.2

Beurteilen

Der Unterschied zwischen Beurteilen - Bewerten ist wesentlich schwieriger als die Differenzierung Tests - Lernerfolgskontrollen. Auch in der pädagogischen Fachliteratur findet manchmal keine eindeutige Zuordnung und Abgrenzung dieser beiden Begriffe statt. Es handelt sich um Zeitraumbewertungen, deren Gegenstand das Verhalten und die Leistung sind. „Beurteilen“ stellt eine Klassifizierung von Persönlichkeitsmerkmalen wie Auftreten und Verhalten dar, die durch Beobachtung geschieht. Beurteilen stellt keine direkt messbare Leistung dar. Das Anforderungsprofil hat sich im Laufe der Jahre parallel zu den Anforderungen im Betrieb verändert. Auswahl von Beurteilungskriterien: -

Sauberkeit und Ordnung,

-

Selbstvertrauen,

-

Verhalten gegenüber Kolleginnen/Kollegen/Vorgesetzten,

-

Auffassungsgabe,

-

Belastbarkeit und Ausdauer,

-

Arbeitsbereitschaft,

-

Selbstständigkeit/Initiative,

-

Zusammenarbeit im Team,

-

Zeitausnutzung/verantwortungsbewusstes Handeln.

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Berufs- und arbeitspädagogische Qualifizierung Checkliste: Überfachliche Selbsteinschätzung

Verantwortungsbewusstes Handeln Definition: Beschreibt, inwieweit die/der Auszubildende Verantwortung übernimmt, die Konsequenzen des eigenen Handelns einschätzt sowie Arbeitsabläufe im Rahmen der betrieblichen Zielsetzung durchführt. Meine Ziele •

die Folgen von Handlungsweisen und -alternativen einschätzen und Verantwortung/Mitverantwortung übernehmen

•

die Bedeutung von zuverlässigem, gewissenhaftem Handeln erkennen

•

eigene Stärken und Grenzen erkennen und mich selbst korrigieren

•

das eigene Handeln an wirtschaftlichen und betrieblichen Kriterien ausrichten

Meine Selbsteinschätzung ja •

arbeite sorgfältig und gründlich

•

erledige Aufgaben/Aufträge anforderungsgerecht

•

stehe zu gemachten Fehlern

übernehme für mein eigenes Handeln Verantwortung • •

berücksichtige mögliche Folgen meines Handelns für andere erkenne eigene Stärken und Grenzen

•

gehe konstruktiv mit Kritik und Misserfolg um

•

•

bemühe mich um sachliche Beurteilung eigener und fremder Arbeiten achte bei der Erledigung von Arbeiten/Aufträgen auf die Qualität und gebe keine fehlerhaften Ergebnisse weiter gehe mit Materialien, Werkzeugen, Maschinen und Einrichtungen sachgemäß und sorgsam um halte den eigenen Arbeitsbereich sauber und in Ordnung und trage so zur Sicherheit am Arbeitsplatz bei gehe mit Arbeitsmitteln kostenbewusst um

•

halte mich an die betrieblichen Arbeitszeitregelungen

•

halte die Arbeitsordnung ein

• • •

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nein


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Selbstständigkeit und Initiative Definition: Beschreibt, inwieweit Auszubildende die ihnen übertragenen Aufgaben und Arbeitsprozesse initiieren, planen, durchführen und bewerten können und das Ausbildungsziel aus eigenem Antrieb verfolgen.

Meine Ziele •

Aufgaben und Arbeitsprozesse selbstständig planen, durchführen und bewerten

•

anfallende Probleme effektiv und kreativ lösen

•

bei der Bearbeitung von Aufgaben und Problemen Eigeninitiativen entwickeln

•

die eigene Lernbereitschaft und Lernfähigkeit kennen und weiterentwickeln

Meine Selbsteinschätzung

ja

•

plane die zu erledigenden Aufgaben und Aufträge

•

führe die Aufgaben/Aufträge ohne ständige Hilfe von außen durch kann eigene Arbeitsergebnisse kontrollieren und bewerten erkenne Probleme und finde Lösungsmöglichkeiten

• • •

•

beschaffe mir für die Erledigung von neuen Aufgaben/ Aufträgen sachliche Informationen kann Erlerntes bei der Erarbeitung von neuen Aufgaben/ Aufträgen übertragen reagiere flexibel auf veränderte Aufgaben/Aufträge

•

arbeite aus eigenem Antrieb

•

entwickle bei der Erledigung von Aufgaben/Aufträgen bzw. Arbeitsabläufen Durchsetzungsvermögen bin in der Lage, eigene Lerndefizite zu erkennen

•

• •

nein

kümmere mich selbst um Abhilfe bei festgestellten Lerndefiziten

1.7.3.

Bewerten Bewerten ist ein Erfassen, das Messen einer Leistung.

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Beispiel: Bewerten bei einer Arbeitsprobe, einer praktischen Übung, bei der Zwischenund Abschlussprüfung, das Feststellen eines Lernerfolges, das Erreichen/Nichterreichen eines Lernzieles im Vergleich mit einem vorher festgelegten Leistungsmaßstab. Hierbei bewegen wir uns im Bereich der Fertigkeiten und Kenntnisse. Der Leistungsmaßstab kann z. B. das Punktesystem 0 - 100 sein. Die erreichten Punkte werden in die Notenskala 1 bis 6 eingeordnet und somit wird eine Aussage getroffen über Bestehen oder Nichtbestehen einer Prüfung. 0 – 29 Punkte

Note 6 ungenügend

30 – 49 Punkte

Note 5mangelhaft

50 – 66 Punkte

Note 4 ausreichend

67 – 80 Punkte

Note 3 befriedigend

81 – 91 Punkte

Note 2 gut

92 – 100 Punkte Note 1 sehr gut Andere Aufteilungen der 100-Punktetabelle sind möglich, genauso wie die Staffelung nach dem Punktesystem 0 – 15.

Die erreichte Punktzahl kann auch direkt umgesetzt werden in: Lernziel erreicht, nicht erreicht, teilweise erreicht. 0 - 49 Punkte 50 - 66 Punkte 67 - 100 Punkte

Lernziel nicht erreicht Lernziel teilweise erreicht Lernziel erreicht

Noten gem. § 25 BbS-VO*

Tendenz +

1

+

2

+

3 +

4

+

5

6

-

Prozentwerte gem. Konf.-Empf. v. 19.06.1975 ab 96 % ab 91 % ab 86 %

15 14 13

ab 92 %

ab 81 % ab 76 % ab71 %

12 11 10

ab 81 %

ab 66 % ab 61 % ab 56 % ab 51 % ab 46 % ab 41 %

09 08 07 06 05 04

ab 34 % ab 27 % ab 20 %

03 02 01

ab 30 %

unter 20 %

0

unter 30 %

BbS-VO = Verordnung über berufsbildende Schulen; VO-GOF = Verordnung über die gymnasiale Oberstufe

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15-Pkt.-System IHK- + HKVO-GOF** Prozentwerte

40

ab 67 %

ab 50 %


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Damit die Lernenden mit den Begriffen Beurteilen und Bewerten im Rahmen dieses Lehrganges und der abzulegenden Prüfung eine einheitliche Sprache sprechen, folgende mögliche Definition: Beurteilen ist das Einordnen von Persönlichkeitsmerkmalen aus einem beobachtbaren Verhalten heraus. Bewerten ist das Erfassen und Messen einer Leistung im Vergleich zu einem Leistungsmaßstab.

1.7.4

Arten von Lernzielkontrollen

Lernzielkontrollen sind Zwischen- und Endkontrollen in einer Unterweisung oder einem Lehrgang. Dabei stehen die Lernziele und Lernzielkontrollen in einem engen Zusammenhang. Durch Eigenkontrollen (der Auszubildenden) und Fremdkontrollen (i. d. R. durch die Ausbilder/innen) wird die Erreichbarkeit des Lernziels überprüft. Wenn der Lernerfolg mit der gewählten Methode nicht eintreten kann, sollte eine Methodenänderung erfolgen. Planmäßige und erfolgreiche Ausbildung lässt sich nur durch regelmäßige Lernzielkontrollen, Bewertungen und Beurteilungen mit Rückmeldungen an die Auszubildenden und Ausbilder/innen realisieren. Die Ausbilderin/der Ausbilder und das betriebliche Fachpersonal besprechen die ausgeführte Arbeit mit den Auszubildenden. Dabei wird vor allem erarbeitet, was beim nächsten Mal besser oder anders gemacht werden kann (Feedback). Das dabei verfolgte Ziel ist die Motivation. Der Zeitpunkt dieser Art von Lernzielkontrollen ist nicht immer planbar, besonders an dezentralen Lernstationen wie z. B. den Lerninseln, bei denen bewusst Freiräume für typische, betriebsspezifische Situationen gelassen werden. Der Ausfall einer Produktionsanlage ist nicht planbar, somit auch nicht der Zeitpunkt der Reparatur und der Lernzielkontrolle. Fachleute der beruflichen Ausbildung, beispielsweise im Schiffbau, legen besonderen Wert auf diese Art der nicht immer planbaren Erfolgskontrolle. Eine ständige Kontrolle stellen auch die in unterschiedlicher Ausführung verwendeten Ausbildungsnachweise (Werkstatt, Wochenberichte) dar. Die Auszubildenden sind nach dem Berufsbildungsgesetz § 14.4 und dem Berufsausbildungsvertrag § 4.7 verpflichtet, diesen Nachweis zu führen. Ergänzend kommen letztlich die Leistungen der Berufsschule hinzu. Das Ausbildungspersonal muss einen engen Kontakt zu den Berufsschulen halten. Die Schulleistungen fließen nicht nur in die Beurteilung ein, sie sind auch wichtig für die weitere, individuelle Förderung und Entwicklung der Auszubildenden. Neben der laufenden Kontrolle der Arbeitsergebnisse und der Einbeziehung der Leistungen in der Berufsschule gehören zu der planmäßig durchgeführten Ausbildung gezielt und sinnvoll eingesetzte Lernzielkontrollen. Sie sind nötig, um ein Feedback zu erhalten, ob das Vermittelte wirklich gelernt ist. 41

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1.7.5


Voraussetzungen für Lernzielkontrollen

Tests, Lernaufgaben und Lernzielkontrollen sollen den Ansprüchen der „Validität“ und „Objektivität“ und der „Reliabilität“ entsprechen. Diese Ansprüche müssen von denen erfüllt werden, die solche Kontrollen erstellen und durchführen. • Validität Dieser Begriff wurde früher mit Rechtsgültigkeit erklärt, heute mit Gültigkeit. Damit ist gemeint, dass Lernzielkontrollen sich inhaltlich nur auf die Inhalte beziehen, die geprüft werden sollen. Dieses ist zu erreichen, indem nur die vorher definierten Lernziele geprüft werden. • Objektivität Objektivität bedeutet uneingeschränkte Sachlichkeit. Dieses Kriterium gilt dann als erreicht, wenn: 1. verschiedene, voneinander unabhängige Ausbilder/innen mit gleichen Aufgaben zu gleichen Bewertungen gelangen. 2. derselbe Ausbilder/dieselbe Ausbilderin zu verschiedenen Zeiten mit denselben Aufgaben und Auszubildenden zu gleichen Bewertungen kommt. Validität und Objektivität sind Ziele, die die Ausbilderinnen und Ausbilder immer erfüllen sollten. Dass sie nicht immer erreicht werden - darin liegt die Problematik von Beurteilen und Bewerten! Am leichtesten sind diese Ansprüche noch zu erzielen bei den Lernzielkontrollen. • Reliabilität Dies bedeutet, dass bei wiederholter Durchführung des Tests an der gleichen Person, auch ein annähernd gleiches Ergebnis herauskommt. Das Messergebnis sollte frei von Zufälligkeiten sein, d. h reliabel. Die Zuverlässigkeit wird mit statistischen Untersuchungen festgestellt und sollte in der Testanleitung angegeben sein. Sie wird mit dem Reliabiliäts-Koeffizenten angegeben, der größer als 0,8 sein muss. Eine weitere Voraussetzung für die Durchführung der Erfolgskontrollen ist, dass Ausbilderinnen und Ausbilder mit der Handhabung und Durchführung von Beurteilungssystemen vertraut sind. Neben der Schulung muss hier ein ständiger Erfahrungsaustausch stattfinden. Lernerfolg im überfachlichen Bereich kann ständig und überall durch Beobachtungen der einzelnen Auszubildenden und deren Verhalten in Gruppen bzw. Teams kontrolliert werden. Die Ergebnisse müssen schriftlich dokumentiert werden. Die so gesammelten Punkte, z. B. Planungsfähigkeit, Sozialkompetenz und Teamfähigkeit(1), gehen später in die überfachliche Beurteilung ein. ______________________________________________________________________________________________________________ (1)


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1.7.6

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Dokumentation von Lernzielkontrollen

Beurteilungen und Lernzielkontrollen werden zunächst einmal in den dafür vorgesehenen Einzelbogen eingetragen, z. B. Beurteilungs-, Bewertungs- und Beobachtungsbogen. Beispiel: Lernzielkontrolle aus dem kaufmännischen Bereich Betrieblicher Ausbildungsplan Kaufmann/Kauffrau für Bürokommunikation

für Hartmut Mayer (Name der/des Auszubildenden)

Erstes

Ausbildungsjahr für die Kalenderwoche: Lernzielbogen für den Ausbildungsabschnitt/ die Versetzungsstelle

Lfd. Nr. gem. AO Anlage 1 6.1 b)

6,1 d)

6.1 e)

6.1 f) 6.1 h)

6.2 a)

19

bis 31

Werksleitung Werk 5

Lernziel nicht erreicht erreicht*

Ausbildungslernziel die Verpflichtung zur Zusammenarbeit mit bestehenden Organen des Ausbildungsbetriebes beachten Gesichtspunkte für Personalbedarf und Personalbeschaffungsmaßnahmen im Ausbildungsbetrieb darstellen Möglichkeiten der Personalplanung und der Förderung einzelner Arbeitnehmergruppen an Beispielen des Ausbildungsbetriebes darstellen Ziele und Verfahren von Personalbeurteilungen im Ausbildungsbetrieb darstellen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten Regelungen zum Datenschutz und zur Datensicherung einhalten Vorgänge in Verbindung mit Beginn und Beendigung von Arbeitsverhältnissen bearbeiten

*) für nicht erreichte Lernziele Begründung im Lernbericht angeben Ausbildungsabteilung

Betriebsrat/JAV

Datum, Unterschrift

Datum, Unterschrift

Einzelbeurteilungen können auch in einen Ausbildungs- oder Qualifizierungspass eingetragen werden, der in jeder Ausbildungsstation ergänzt und von jedem Auszubildenden eigenverantwortlich geführt wird. Parallel dazu werden die einzelnen Punkte von den Ausbilderinnen und Ausbildern gesammelt und in eine entsprechende Gesamtbewertung übertragen. Diese kann anschaulich in einer Leistungskurve dargestellt werden. Die Daten können auch auf einen PC übertragen und dort gespeichert werden. Der Zugriff auf diese Daten ist durch Datenschutzvereinbarungen geregelt. 43

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Beispiel einer Dokumentation

Entwicklung und Förderung von Auszubildenden Dokumentation, Auswertung und Vereinbarungen

Name, Vorname: Stammnummer:

Kostenstelle:

Ausbildungsberuf: Ausbildungsjahr:

Volkswagen Coaching Gesellschaft mbH

Lernzielkontrolle

Nr. _____________________________

Bezeichnung ________________________________________________________

Name Vorname ____________________________

Datum _________________

Stamm-Nr. ________________________________

Lernfeld ________________

Ausbildungsberuf ____________________________________________________

Ergebnis Kenntnise

Fertigkeiten

Unterschrift Ausbilder/in ______________________

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Datum ___________


Probelektion

Volkswagen Coaching Gesellschaft mbH

Gesamtempfehlung für die/den Qualifizierte(n) Übernahme/Personeneinsatz Personaldaten

Name Vorname

Datum

Stamm-Nr.

Lernfeld

Ausbildungsberuf

Gesamtempfehlung

Dieses Beispiel einer Dokumentation (Gesamtempfehlung) basiert auf allen im Zuge der Ausbildung durchgeführten Lernzielkontrollen, den lernzielorientierten Beurteilungen (fachlich und überfachlich), dem Berufsschulzeugnis und - nach Vorliegen der Daten - auf dem Ergebnis der Abschlussprüfung.

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1.8

Führungsstile

Um bei den Auszubildenden die Fähigkeiten des selbstständigen Planens, Durchführens und Kontrollierens oder gar Schlüsselqualifikationen(1) zu erreichen, ist der praktizierte Führungsstil (persönliche Voraussetzung) des Ausbildungspersonals für die Entwicklung der Lernenden von großer Bedeutung. Die Verhaltensweisen der Ausbilder/innen bei der Wahrnehmung ihrer Aufgabe als Pädagogen gegenüber den Auszubildenden wird „persönliches Führungsverhalten“ oder „persönlicher Führungsstil“ genannt. In der Sozialwissenschaft werden die Führungsstile unterschiedlich gegliedert. Weit verbreitet ist die Gliederung nach Lewin,(2) der die Führungsstile in drei Gruppen aufteilt: 1. Der autoritäre oder autokratische (selbstherrliche) Führungsstil Kennzeichen des autoritären Führungsstils sind: die strikte Vorgabe der zu erreichenden Normen und Ziele durch den Leiter - inklusive des Festlegens der Wege - eingeschlossen der zur Verfügung stehenden Ressourcen dorthin, sowie - eine strikte Überwachung der Einhaltung der vorgegebenen Anordnungen(3). Deutlich wird diese Art Mitarbeiter zu führen an der häufig zitierten Spruchweisheit: „Jeder hat nur das zu wissen, was er zur Erfüllung seiner Aufgabe unabdingbar braucht.“ -

2. Der demokratische oder kooperative (partnerschaftliche) Führungsstil, Kennzeichen des kooperativen Führungsstils sind: -

weit gehende Führung durch den Gruppenleiter Information der Mitarbeiter über die Zusammenhänge der betrieblichen Zielstellungen Beteiligung der Mitarbeiter im Prozess der Ziel- und Methodenfindung (Wege dorthin), dieses Ziel zu erreichen der Leiter vermeidet jede autoritäre Form der Gruppenlenkung, er versucht, alle Gruppenmitglieder zu einer aktiven Lösung der Probleme zu bewegen

_____________________________________________________________________________________________________________ (1)

Schlüsselqualifikationen sind z. B. analytisches Denkvermögen, Teamfähigkeit, Selbstständigkeit, Eigeninitiative, neben Fachkompetenz, methodischer Kompetenz und personeller Kompetenz. Ausführlicher dazu siehe Lehrheft 6 Pkt. 3.3.2. (2) Lewin, Lippfit und White, 1939, zitiert in Sader, M.: „Psychologie der Gruppe“, Juventa Verlag, Weinheim, München, 9. Auflage 2008, S. 272 f. (3) Vgl. auch Antons, K.: „Praxis der Gruppendynamik“, Verlag für Psychologie Dr. C. J. Hogrefe, Göttingen 2011.

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3. der laisser-faire-(gleichgültige) Führungsstil (in den USA auch als Lange-Zügel-Methode bezeichnet) Unter dem laissez fairen Führungsstil wird ein weit gehend passiver Führungsstil verstanden, der alles geschehen lässt, ohne als Leiter regulierend einzugreifen. -

Der Leiter verhält sich völlig gleichgültig gegenüber den Gruppenmitgliedern bzw. Unterstellten. Die Ziel- und Normsetzung, die Auswahl der Wege zur Zielerreichung sowie der Umgang mit den Ressourcen werden bedingungslos und voraussetzungslos dem Gruppenprozess überantwortet.

Die Führungsstile treten nicht durchgängig in reiner Form auf, sondern mehr oder weniger stark vermischt. Sie müssen der Ausbildungssituation angepasst werden (situativer Führungsstil). Es besteht auch ein erheblicher Unterschied zwischen dem beobachtbaren Führungsstil (z. B. durch die Auszubildenden) und dem von der Ausbilderin oder dem Ausbilder ihrer Meinung nach praktizierten. Eine andere Definition und Untergliederung der Führungsstile hat der Japaner J. Misumi 1990 in „The Behavioral Science of Leadership“ vorgenommen. Danach muss Führung in der Ausbildung zwei grundlegende Funktionen erfüllen: 1. Die Funktion, die der Zielrichtung dient und durch Planung, Problem lösen, Aufgabenstellung, Koordination, Kontrolle und Leistungsansporn charakterisiert ist. Diese Performance-Funktion wurde als die aufgabenbetonte Funktion bezeichnet. 2. Der sozialen Stabilität und der Zusammenarbeit in der Arbeitsgruppe dient die Maintenance-Funktion - hier als beziehungsbetonte Funktion bezeichnet. Sie ist charakterisiert durch Verständnis, Toleranz, Vertrauen, Fairness, Anerkennung von Leistungen und die Fähigkeit, mit Konflikten umgehen zu können.

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Zusammenfassung Lernförderliche Bedingungen und Motivation sind entscheidende Faktoren für den Ausbildungserfolg. Weitere Aspekte , die im Folgenden angeführt sind, müssen von den ausbildenden Kräften beachtet werden. 1. Lernerfolge hängen ab vom Umfeld (Gestaltung des Arbeitsplatzes). Die Tagesleistungskurve und genderspezifischer Unterschiede beim Lernverhalten sind zu berücksichtigen. 2. Beim Lernen sollten möglichst viele Sinne angesprochen werden. Die Wahrnehmungen werden vom Gehirn gefiltert und je nach Stärke des Eindrucks gespeichert, vorübergehend für 5 bis 20 Minuten im Kurzzeitgedächtnis, besonders intensive Informationen gelangen ins Langzeitgedächtnis. 3. Es kommt darauf an, hirngerecht zu lernen, dass beide Hirnhälften aktiviert werden (links speichert Daten und Sprachen, rechts Bilder und Gefühle). Dies ist durch die Gestaltung ganzheitlicher Lernprozesse zu erreichen (z. B. farbige Schaubilder mit einprägsamen Texten zur Illustrierung eines Vortrags). 4. Lernen erfolgt ganzheitlich mit „Kopf, Herz und Hand“. Diese Lernbereiche werden als kognitiv, affektiv und psychomotorisch bezeichnet. 5. Lernen kann man lernen. Dabei helfen verschiedene Lern- und Arbeitstechniken (siehe Punkt 1.4). 6. Es ist ratsam, die verschiedenen Lerntypen (verbale, visuelle, auditive und haptische) zu berücksichtigen und bei der Wissensvermittlung durch geeignete Methoden die individuellen Stärken bei der Informationsaufnahme zu nutzen. 7. Das Motivieren ist eine ständige Aufgabe bei der Ausbildung. Wie weit ein Auszubildender motiviert ist, hängt ab von der Lernsituation (Thema, Arbeitsklima, Stil und Methoden des Ausbilders), von den Lernerfahrungen (Erfolge motivieren, Misserfolge demotivieren). Der größte Erfolg wird erreicht, wenn es gelingt, die Neugier auf den Lerngegenstand zu wecken (sachbezogene Motivation). Dieser Anreiz wirkt stärker, als Belohnung in Aussicht zu stellen (sachfremde Motivation). (Siehe auch Motivatoren Seite 30 und 31.) 8. Um alle Auszubildenden zu Erfolgen zu führen, sind individuell erreichbare Lernziele zu setzen. Zu den Gesichtspunkten, die beim Planen der Lernziele zu berücksichtigen sind, siehe Seite 32 und 33.

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9. Wichtig sind regelmäßige Kontrollen der Ergebnisse der Ausbildung. Lernerfolgskontrollen stellen einen objektiven, individuellen Soll-Ist-Vergleich dar anhand vorher festgelegter Maßstäbe. Sie dienen erst in zweiter Linie der Beurteilung oder gar Benotung. Sie können auch mit Selbsteinschätzung der Auszubildenden einhergehen (siehe Checkliste Seite 38 bis 39). 10. Lernerfolgskontrollen sollten sich nur auf Inhalte beziehen, die geprüft werden sollen (Validität) und uneingeschränkt sachlich (objektiv) sein. Die Ergebnisse sind immer mit den Betreffenden zu besprechen (Feedback). 11. Es ist zu unterscheiden zwischen Beurteilen und Bewerten. Beurteilungskriterien sind z. B. Belastbarkeit, Auffassungsgabe, Ordnung und Sauberkeit usw., Bewerten ist das Erfassen und Messen einer Leistung z. B. nach Punkten, Noten usw. 12. Tests werden in der Personalauswahl eingesetzt, auch bei der Auswahl von Bewerbern für Ausbildungsberufe, wobei je nach Berufszweig besondere Eignungen getestet werden (Beherrschung der deutschen Sprache, handwerkliche Geschicklichkeit, räumliches Vorstellungsvermögen, allgemeine Intelligenz, Reaktionsfähigkeit). 13. Beurteilungen und Lernerfolgskontrollen sind zu dokumentieren, d. h. sie werden in Beurteilungs-, Bewertungs- und Beobachtungsbogen eingetragen. Das dient auch als Grundlage für die Erarbeitung der Gesamtbewertung. 14. Die Auswahl des Führungsstils spielt eine große Rolle, um bei den Auszubildenden die Fähigkeiten des selbstständigen Planens, Durchführens und Kontrollierens zu entwickeln. Je nach Aufgabenstellung und Situation wird der eine oder andere Führungsstil zu bevorzugen sein (situativer Führungsstil).

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Übungsaufgaben(1) 1. In Ihrem Verantwortungsbereich fängt demnächst ein junger Mann seine Ausbildung an. Bitte stellen Sie eine Liste zusammen, was in Vorbereitung hinsichtlich der Rahmenbedingungen ganz konkret zu berücksichtigen ist. 2. Eine Gruppe von Auszubildenden hat am ersten Tag bis 13 Uhr eine Einführung in den Betrieb erhalten, alle wichtigen Abteilungen kennen gelernt und alle Formalitäten erledigt. Nun kommen Sie zu Ihnen als verantwortlichem Ausbilder. Sie sollen den Auszubildenden eine Einführung in die künftige Tätigkeit geben. Was unternehmen Sie, um die Aufmerksamkeit der müden Auszubildenden zu wecken? 3. Warum werden Informationen vergessen oder behalten und wie lässt sich die Merkfähigkeit bei der Ausbildung beeinflussen? 4. Mit welchen Maßnahmen können Sie als Ausbilder/in unterschiedliche Lerntypen berücksichtigen? Erklären Sie dies an einem Beispiel. 5. Ihre Auszubildenden sollen einen längeren Artikel einer Fachzeitschrift auswerten. Wie leiten Sie sie zum Lernen aus Büchern an? 6. Welche Möglichkeiten gibt es, um Leistungen und Lernerfolge zu messen? 7. Ordnen Sie durch Ankreuzen die Beschreibungen den Begriffen Validität, Objektivität und Reliabilität zu. Validität

Objektivität

Reliabilität

Voneinander unabhängige Ausbilder gelangen mit gleichen Aufgaben zu gleichen Bewertungen. Lernerfolgskontrollen beziehen sich nur auf die Inhalte, welche geprüft werden sollen. Wiederholte Tests an gleichen Personen erreichen ein annähernd gleiches Ergebnis. 8. Wie bereiten Sie eine Gesamtbewertung eines Auszubildenden vor. Stellen Sie die notwenigen Schritte in einer Liste zusammen. 9. Welcher Führungsstil kommt der neuen Rolle des Ausbilders als Lernprozessbegleiter am nächsten und warum?

_____________________________________________________________________________________________________________ (1)

Die Antworten finden Sie auf Seite 51 bis 52.

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Antworten zu den Übungsaufgaben Seite 50 Zu Frage 1: Kontrolle des künftigen Arbeitsplatzes hinsichtlich ergonomischer Gestaltung, Lichtverhältnisse, Ordnung, Sauberkeit. Breitstellen der Arbeitsbekleidung, Funksprechgerät, Schreibzeug, Rettungswege ablaufen, Feuerlöscherstandorte kennen Fachkräfteeinsatz absprechen zur Einweisung (z. B. Sicherheitszentrale) Vorhandensein der Arbeitsordnung, Diensteinweisungen, Arbeitsanleitungen, Bedienungsvorschriften überprüfen Bereitlegen der Unfallverhütungsvorschriften für Unterweisung zu Unfallgefahren Zu Frage 2: Mittagessen mit anschließender Pause mit einem auflockernden Gesprächsthema. Da nicht bis zur Phase des Leistungshochs gewartet werden kann, muss mit einem interessanten „Aufhänger“ zur Tätigkeit begonnen werden, Beispiel: Vorfall aus eigenem Erleben bei Beginn der Ausbildung humorvoll schildern. Einzelne Teilnehmer direkt ansprechen, nach ihren Vorstellungen fragen, andre auffordern, dazu die Meinung zu sagen. Anknüpfend daran hervorheben, dass die Vorstellungen schon in Vielem der Realität entsprechen, es aber noch auf weitere Punkte ankommt, diese nennen und wieder Fragen stellen. Durch lebhafte Gesprächsführung, evtl. Film aus der Arbeit vorführen, dazu Ortswechsel vornehmen, kann Ermüdungsphase überwunden werden. Zu Frage 3: Das hängt vom Wahrnehmungsspeicher des Gedächtnisses ab. Eindrücke werden im Ultrakurzzeitgedächtnis für einige Sekunden festgehalten. Erst wenn sie besonders interessant sind oder wiederholt ankommen, gelangen sie im Wahrnehmungsspeicher weiter zum Kurzzeitgedächtnis, wo sie für etwa 5 bis 20 Minuten festgehalten werden. Über längere Zeit einwirkende Informationen gelangen ins Langzeitgedächtnis. Starke Eindrücke können ein Leben lang nicht vergessen werden. Bei der Ausbildung kommt es daher darauf an, die Eindrücke durch Wiederholen, Üben, Nutzung aller Sinne (Hören, Sehen), durch Systematisieren zu verstärken. Zu Frage 4: Die Vermittlungsform sollte möglichst dem Lerntyp entgegenkommen. Bei individuellen Lernaufträgen kann man bei Beachten des Lerntyps durch entsprechende Lernmittel den Lernerfolg fördern, z. B. eine Auszubildende hat Schwierigkeiten allein durch Zuhören den Stoff zu begreifen. Zwar spielen sprachliche Probleme bei ihr ohnehin eine Rolle, da sie erst seit wenigen Jahren in Deutschland lebt, aber das ist nicht der alleinige Grund. Zur Erledigung eines Arbeitsauftrages erhält sie von mir eine ausführliche schriftliche Anleitung und einen Hinweis auf ein Fachbuch mit den nötigen Informationen. Sie soll das, was ihr wichtig erscheint, auf einem Extrablatt vermerken. Anschließend wird ein Gespräch darüber vereinbart.

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Zu Frage 5: Ich erläutere in folgenden Punkten die Vorgehensweise anhand eines Beispieltextes und verteile zum Schluss eine tabellarische Übersicht über das Vorgehen. 1. Gewinnen eines Überblicks zum Inhalt durch „Überfliegen“ von Inhaltsverzeichnis, Kapitelüberschriften, Lernziele, Stichwortverzeichnis. 2. Markieren wichtiger Stellen beim zweiten „Überfliegen“ (z. B. durch Klebezettel, farbliche Anstreichungen). Dadurch wird der Text zusätzlich strukturiert, die Orientierung beim erneuten Lesen erleichtert und die visuelle Aufnahme und damit das Behalten gefördert. 3. Exzerpieren, d. h. Texte durch zusätzliche Unterstreichungen gliedern und damit merkfähiger machen bzw. Auszüge aus dem Text anfertigen, mit wörtlicher Wiedergabe oder mit eigenen Formulierungen. 4. Verstehen der ausgewählten Texte durch konzentriertes Lesen. 5. Anfertigen von Notizen, Informationen zusammenfassen, vereinfachen und eventuell in eine andere Form bringen (Oberbegriffe finden, als Tabelle, Grafik oder Mind-Map darstellen). Zu Frage 6: Gemessen wird nach einem vorher festgelegten Leistungsmaßstab z. B. Punktesystem 1 – 100 mit Einordnung in die Noten 1 – 6; oder verbal Ziel nicht erreicht, teilweise erreicht, erreicht. Validität

Zu Frage 7: Von einander unabhängige Ausbilder gelangen mit gleichen Aufgaben zu gleichen Bewertungen.

Objektivität Reliabilität

x

Lernerfolgskontrollen beziehen sich nur auf die Inhalte, welche geprüft werden sollen.

x

Wiederholte Tests an gleichen Personen erreichen ein annähernd gleiches Ergebnis.

x

Zu Frage 8: 1. Sammeln aller dokumentierten Lernzielkontrollen der einzelnen Ausbildungsabschnitte 2. Rücksprache mit Ausbildungsbeauftragten 3. Sammeln der Unterlagen von Bewertungen 4. Benotungen und Zeugnisse der Berufsschule 5. Gespräche mit den Lehrkräften 6. Ergebnisse der Zwischenprüfung 7. Eventuelle zwischenzeitlich erworbene Zertifikate 8. Wenn schon vorhanden Abschlussnote 9. Bei noch geringen Erfahrungen Leitfaden für Beurteilungen besorgen Zu Frage 9: Der demokratische oder kooperative (partnerschaftliche) Führungsstil, weil er den Auszubildenden Selbstständigkeit einräumt, ihr Selbstwertgefühl bestärkt und sie zum Handeln motiviert. Er gibt Freiräume für eigene Vorschläge.

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