Chapter II.pdf - USU Institutional Repository - Universitas Sumatera ...

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1.

Penelitian Terdahulu Penelitian-penelitian mengenai penilaian prestasi kerja

dan pelatihan serta produktivitas kerja dilakukan oleh peneliti-peneliti dari kalangan akademisi dalam maupun luar negeri. Penelitian Utami (2001) tentang pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap kepuasan kerja dan semangat kerja karyawan di PT Pos Indonesia (Persero) Bondowoso dan Banyuwangi. Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah dalam metode penelitian dilakukan dengan metode survey yang didukung dengan studi kasus dengan model analisis regresi linier berganda, adalah variabel bebas yang diteliti adalah 1 (satu) yaitu penilaian prestasi kerja sedangkan dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah penilaian prestasi kerja dan pelatihan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan dari metode penilaian prestasi, faktor penilaian prestasi kerja terhadap kepuasan karyawan. Mediana (2001) melakukan penelitian dengan judul pengaruh program pendidikan dan pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Samudera Indonesia. Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah dalam metode

Universitas Sumatera Utara

10

penelitian dilakukan dengan metode survey dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data utama dengan model analisis regresi linier sederhana. Sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas yang diteliti adalah 1 (satu) yaitu pendidikan dan pelatihan sedangkan dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah penilaian prestasi kerja dan pelatihan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya hubungan yang kuat dan positif antara pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan dengan produktivitas kerja karyawan. Situmorang (2003) dalam penelitiannya tentang pengaruh pelatihan dan pengembangan serta prestasi kerja terhadap pengembangan karir karyawan pada PTPN III Medan. Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah dalam metode penelitian dilakukan dengan metode survey dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data utama dengan model analisis regresi linier berganda. Sedangkan perbedaannya adalah variabel terikat yang diteliti ada 2 (satu) yaitu prestasi kerja dan pengembangan karir sedangkan dalam penelitian ini variabel terikatnya adalah produktivitas kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara pelatihan dan pengembangan dengan prestasi kerja karyawan.

2.2. Teori tentang Penilaian Prestasi Kerja 2.2.1. Pengertian Prestasi Kerja Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.


Mangkunegara (2000) menyatakan: “Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Menurut Hasibuan (2005): “Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”. Mathis dan Jackson (2002) berpendapat bahwa: “Prestasi pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Prestasi kerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Prestasi kerja adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk: (1) kuantitas output, 2) kualitas output, (3) jangka waktu output, (4) kehadiran di tempat kerja, dan (5) sikap kooperatif. Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai karyawan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya baik secara kuantitas maupun kualitas melalui prosedur yang berfokus pada tujuan yang hendak dicapai serta dengan terpenuhinya standard pelaksanaan. Berdasarkan uraian di atas dapat diketahui bahwa untuk mencapai prestasi kerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia.


2.2.2. Penilaian Prestasi Kerja Beberapa pengertian yang menyangkut penilaian prestasi kerja dapat dilihat dari beberapa kutipan di bawah ini sebagai upaya memperjelas objek permasalahan penelitian. Menurut Hasibuan (2005): “Penilaian prestasi kerja adalah menilai hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.

Menempatkan

kebijaksanaan

berarti,

apakah

karyawan

akan

dipromosikan, didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan”. Sikula dalam Hasibuan (2005): “Penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan”. Handoko (2000) menyatakan bahwa: “Penilaian prestasi kerja (Performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusankeputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka”. Berdasarkan pendapat di atas, penilaian prestasi kerja adalah suatu proses penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Masalah penilaian prestasi kerja merupakan suatu hal yang sangat penting, karena penilaian prestasi kerja mempunyai banyak manfaat, baik bagi karyawan maupun perusahaan. Penilaian


prestasi kerja sangat perlu diperhatikan karyawan untuk pengembangan karier karyawan tersebut lebih lanjut. Unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja karyawan dalam suatu perusahaan bermacam-macam tergantung penetapan perusahaan itu sendiri, tetapi pada umumnya indikator penilaian prestasi kerja menurut Hasibuan (2005) adalah sebagai berikut: 1) Kesetiaan Penilaian mengukur karyawan terhadap pekerjaannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi, di dalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. 2) Prestasi kerja Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya. 3) Kejujuran Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya.

4) Kedisiplinan


Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. 5) Kreativitas Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. 6) Kerjasama Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lain secara vertikal maupun secara horizontal di dalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. 7) Kepemimpinan Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. 8) Kepribadian Penilai menilai karyawan dari sikap prilaku, kesopanan, periang, disukai memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik serta berpenampilan simpatik dan wajar.


9) Prakarsa Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberi alasan, mendapatkan kesimpulan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapi. 10) Kecakapan Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen. 11) Tanggung jawab Penilaian menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan serta perilaku kerjanya. Penilaian prestasi kerja yang berlaku sebagai pengembangan karier hendaknya jujur dan objektif. Dengan itu akan sangat bermanfaat dan mendorong tercapainya tujuan perusahaan. Karyawan tentu akan meningkatkan kesetiaan dan keterlibatannya terhadap perusahaan. Dengan kata lain, karyawan yang termotivasi akan bergairah dalam bekerja yang meliputi hal-hal seperti: disiplin, menurunkan tingkat absensi dan meningkatkan produktivitas kerja.


Agar tercapainya tujuan perusahaan, maka diharapkan terjadinya hubungan yang harmonis pada pihak atasan dan bawahan. Dengan adanya penilaian prestasi kerja karyawan dan pimpinan akan melakukan tugasnya seperti dalam hal berjalannya promosi jabatan terhadap karyawan, begitu pula sebaliknya. Tujuan penilaian prestasi kerja karyawan menurut Hasibuan (2005), sebagai berikut: 1) Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penempatan besarnya balas jasa. 2) Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauhmana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. 3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dari dalam pekerjaannya. 4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja dan peralatan kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja. 5) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi. 6) Sebagai alat untuk mendapatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. 7) Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan dan kelebihan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.


8) Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 9) Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. 10) Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan. Sedangkan menurut Sastrohadiwirjo (2002) selain dapat digunakan sebagai standar penerimaan dan penentuan kompensasi serta administrasi bagi tenaga kerja, penilaian prestasi kerja dapat dilakukan dengan tujuan sebagai berikut: 1) Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan. 2) Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahaan. 3) Alat untuk memberikan umpan balik yang mendorong kearah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja. 4) Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang dihadapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan. 5) Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan baik promosi, mutasi maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya. Menilai perilaku dan prestasi kerja karyawan untuk kebijakan masa yang akan datang oleh pimpinan sebagai dasar untuk mengambil keputusan tentang promosi, mutasi, demosi dan lainnya adalah hal yang wajib dilakukan.


Keselarasan hubungan yang baik antara pimpinan dengan bawahan adalah suatu akses yang diinginkan oleh perusahaan. 2.2.3. Metode-metode Penilaian Prestasi Kerja Penetapan metode penilaian prestasi kerja dimaksudkan untuk meletakkan keobjektifan dalam melakukan penilaian. Metode yang sistematis dimaksudkan untuk

menjamin

karyawan

bahwa

atasannya

akan

meninjau

prestasi

keseluruhannya dan tidak menilai pekerjaannya berdasarkan kesan semata atau dasar sejumlah kecil penguasa yang kebetulan diingatnya. Hal ini juga melindungi bawahan dari tidak dipedulikan atau dilupakan. Saat ini hampir seluruh perusahaan dari berbagai ukuran telah menggunakan metode penilaian prestasi kerja yang sistematis. Metode tersebut terdiri dari metode yang sederhana (tradisional) sampai metode yang lebih kompleks. Ada berbagai sistem untuk menilai prestasi kerja karyawan. Hampir semua teknik-teknik merupakan suatu upaya langsung untuk meminimumkan berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan. Tidak ada satu pun teknik atau sistem yang sempurna, masingmasing mempunyai kebaikan dan kelemahan. Menurut Ranupandojo dan Husnan (2000) sistem-sistem penilaian tersebut antara lain: 1) Ranking


Sistem ini merupakan sistem yang paling sederhana di bandingkan dengan sistem-sistem yang lain. Pada sistem ini antara karyawan satu dengan karyawan lain untuk menentukan siapa yang paling baik. Perbandingan dilakukan secara keseluruhan artinya tidak dicoba memisahkan faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja. Kelemahan dari sistem ini adalah sulit untuk menilai secara keseluruhan seorang individu, selain itu perusahaan terpaksa melakukan perbandingan dalam jumlah yang cukup banyak. 2) Perbandingan karyawan dengan karyawan lainya (person to person comparison) Suatu cara untuk memisahkan penilaian untuk seseorang ke dalam berbagai faktor adalah dengan mengunakan perbandingan antara karyawan dengan karyawan lainnya. Faktor-faktor seperti kepemimpinan, inisiatif dan dapat tidaknya di andalkan, disiplin untuk maksud penilaian tersebut, masingmasing faktor saorang karyawan akan dibandingkan oleh seorang penilai dengan karyawan pembanding. 3) Grading Pada sistem ini suatu defenisi yang jelas bagi setiap kategori dibuat dengan seksama, kategori tersebut misalnya adalah baik sekali, memuaskan dan kurang memuaskan. Selanjutnya dari prestasi masing-masing karyawan dibandingkan dengan masing-masing kategori tersebut.


Sistem ini juga memiliki kelemahan yaitu seorang karyawan bisa tetap berada pada kategori yang paling rendah meskipun prestasi kerjanya telah meningkat, hal ini karena karyawan-karyawan yang lain juga meningkatkan prestasi kerjanya. 4) Skala Metode ini merupakan metode penilaian tradisional yang paling banyak digunakan. Pada metode ini baik buruknya pekerjaan seorang karyawan dinilai berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut seperti kualitas pekerja, kuantitas pekerjaan dibagi dalam beberapa kategori misalnya sangat baik, baik, cukup, kurang dan sangat kurang yang disertai dengan defenisi yang sangat jelas untuk masing-masing kategori. 5) Checklist Untuk mengurangi beban para penilai dalam menentukan penilaian terhadap karyawan, sistem ini bisa digunakan. Di sini penilai bukannya menilai karyawan melainkan sekedar melaporkan tingkah laku karyawan yang dilakukan oleh bagian personalia. Kesulitan sistem ini adalah sulitnya menyusun daftar pertanyaan dan juga untuk setiap departemen yang menentukan daftar pertanyaan berbeda pula. Sedangkan menurut Handoko (2000) beberapa jenis metode penilaian prestasi kerja adalah:


1) Rating scale Dalam metode yang lazim ini pada penilaian memakai suatu skala grafik untuk menilai faktor-faktor khusus tertentu, seperti kualitas kerja, kelayakan untuk dipercayai, hasil kerja dan lain sebagainya. Skala grafik dipakai untuk menilai sifat-sifat karyawan dan sumbangan-sumbangan. Sifat-sifat karyawan atau sumbangan-sumbangan seperti, prakarsa, terpenuhinya sasaran-sasaran khusus, kualitas kerja, entusiasme, kelayakan untuk dipercayai, kuantitas kerja, tanggung jawab yang dipikul. 2) Check lists (daftar prilaku) Dengan metode daftar periksa, penilai menunjukkan faktor-faktor prestasi karyawan dengan memberi tanda (√) di dalam kotak jawaban “Ya” atau “Tidak” bagi berbagai pernyataan yang menggambarkan perilaku pada pekerjaan. Sudah tentu penilai harus (kenal betul/agak kenal/sama sekali tidak kenal) akan prilaku kerja pada karyawan, karena setiap pernyataan harus secara erat dikaitkan dengan pekerjaan. Sistem daftar perilaku (dapat/tidak mungkin) menjadi amat memberatkan atau menyita banyak sekali tenaga dan waktu dalam perusahaan yang terdiri dari banyak kegiatan. 3) Metode Peristiwa kritis


Ada beberapa hal tertentu yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan dalam pekerjaannya sehingga dia digolongkan kepada karyawan yang berhasil rata-rata atau gagal. Metode peristiwa kritis mencatat pencapaian, atau kegagalan karyawan. Metode ini dapat menjadi amat (efektif /tidak efektif) untuk keperluan promosi, pemindahan dan pemberhentian. 4) Field review methods Pada metode ini wakil ahli departemen personalia turun kelapangan dan membantu penilaian mereka. Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk review, perubahan persetujuan dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai. 5) Tes dan observasi prestasi kerja Pada metode ini penilaian prestasi kerja berdasarkan atas tes keterampilan, tes tertulis atau peragaan keterampilan agar lebih bermanfaat tes harus reliable dan valid. 6) Metode evaluasi kelompok Metode evaluasi kelompok mengharuskan peyelia membuat evaluasi tertulis mengenai (karyawan/pekerjaan). Bentuk ini mempunyai keterbatasan karena pengukuran secara kuantitatif hampir tidak dapat dilakukan sehingga


membuktikan pintu bagi pertimbangan yang (objektif/subjektif) oleh penyelia. Metode ini sebenarnya lebih subyektif daripada banyak metode-metode lainnya.

2.2.4. Kendala-kendala Penilaian Prestasi Kerja Penilai sering tidak berhasil untuk tidak melibatkan emosionalnya dalam menilai prestasi kerja karyawan. Ini menyebabkan hasil dari penilaian prestasi kerja karyawan menjadi tidak akurat. Menurut Handoko (2000) ada 5 (lima) masalah pokok yang dapat merusak teknik penilaian yaitu: 1). Hallo effect Hallo effect terjadi bila pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi pengukuran kinerja. Sebagai contoh, bila seorang atasan senang kepada seorang karyawan, maka pandangan ini bisa mengubah estimasi atasan terhadap kinerja karyawan. 2). Kesalahan Kecenderungan Terpusat Banyak penilai yang tidak suka menilai para karyawan sebagai yang efektif atau tidak efektif, dan sangat baik atau sangat jelek, sehingga penilaian kinerja cenderung dibuat rata-rata.


3). Bias Terlalu Lunak dan Terlalu Keras Kesalahan terlalu lunak (leniency bias) disebabkan oleh kecenderungan penilai untuk terlalu mudah memberikan nilai baik dalam penilaian kinerja karyawan. Kesalahan terlalu keras (strickness bias) adalah sebaliknya,yang terjadi karena penilai cenderung terlalu ketat dalam penilaian mereka. 4). Prasangka Pribadi Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seseorang atau kelompok bisa mengubah penilaian. Sebagai contoh, seorang atasan pria mungkin cenderung memberi penilaian rendah kepada para karyawan wanita karena suatu hal. Sebab-sebab prasangka pribadi lain yang mempengaruhi penilaian mencakup faktor senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok dan status sosial. 5). Pengaruh Kesan Terakhir Bila menggunakan ukuran-ukuran prestasi kerja subyektif, penilaian sangat dipengaruhi oleh kegiatan-kegiatan karyawan yang paling akhir (recency effect). Kegiatan-kegiatan terakhir baik atau buruk cenderung lebih diingat oleh penilai. Sedangkan

menurut

Mangkunegara

(2000)

aspek-aspek

yang

harus

diperhatikan dalam penilaian prestasi kerja adalah: 1). Hallo effect Penilaian yang subjektif, baik yang bersifat negatif maupun positif yang berlebihan dilihatnya dari penampilan karyawan.


2). Liniency Penilaian prestasi kerja yang cenderung memberikan nilai yang terlalu tinggi dari seharusnya. 3). Strickness Penilaian prestasi kerja yang memiliki kecenderungan memberikan nilai yang terlalu rendah dari yang seharusnya. 4). Central Tendency Penilaian prestasi kerja yang cenderung memberikan nilai rata-rata (sedang) kepada karyawan. 5). Personal Biases Penilaian prestasi kerja memberikan nilai yang baik kepada karyawan senior, lebih tua usia yang berasal dari suku bangsa yang sama.

2.3. Teori tentang Pelatihan 2.3.1. Pengertian Pelatihan Kemajuan pada era globalisasi saat ini membutuhkan manager personalia yang benar-benar handal, terutama dalam menerima ataupun merekrut karyawankaryawan baru harus mempunyai potensi dan keahlian. Para karyawan baru biasanya telah mempunyai kecakapan dan keterampilan dasar yang dibutuhkan. Mereka adalah produk dari suatu sistem pelatihan dan mempunyai pengalaman yang diperoleh dari organisasi lain. Tidak jarang pula


karyawan baru yang diterima tidak mempunyai kemampuan secara penuh untuk melaksanakan tugas-tugas pekerjaan mereka. Pelatihan tidak hanya berlaku bagi karyawan baru tetapi bagi karyawan lama yang sudah berpengalaman juga perlu belajar menyesuaikan diri dengan organisasi orang-orangnya, kebijaksanaan-kebijaksanaan dan prosedur-prosedurnya. Mereka juga mungkin memerlukan latihan dan pengembangan lebih lanjut untuk mengerjakan tugas-tugas secara sukses. Meskipun program orientasi serta pelatihan memakan waktu dan dana, hampir semua organisasi melaksanakannya dan menyebut biaya-biaya untuk berbagai program sebagai investasi dalam sumber daya manusia. Menurut

Nawawi

(2003),

Pelatihan

adalah

program-program

untuk

memperbaiki kemampuan melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok, dan/atau berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi/perusahaan. Sedangkan Siagian (2002), mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan pelatihan adalah: ”Proses belajar dan mengajar dengan mempergunakan teknik metode tertentu”. Nitisemito (1998) menyatakan pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan memperkembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan daripada karyawannya sesuai dengan keinginan perusahaan yang bersangkutan. Dari pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa program pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap, demi tercapainya prestasi


kerja karyawan yang semakin baik, sebagaimana tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan yaitu meningkatkan efektivitas kerja dan menjaga kestabilannya. Program pelatihan karyawan penting bagi individu dan organisasi karena dengan pertumbuhan dan perkembangan lingkungan, maka orang-orang di dalamnya juga harus dilatih dan ditingkatkan melalui program-program pengembangan lainnya seperti pendidikan yang diselenggarakan perusahaan untuk mencapai beberapa tujuan. Untuk menghadapi tuntutan dan tugas sekarang dan terutama untuk menjawab tantangan masa depan, pengembangan karyawan merupakan keharusan mutlak. Kemutlakan itu tergambar pada berbagai jenis manfaat yang dapat dipetik daripadanya, baik organisasi, para karyawan maupun bagi pertumbuhan dan pemeliharaan hubungan yang serasi antara berbagai kelompok kerja dalam suatu organisasi. Berarti semuanya bermuara pada peningkatan prestasi kerja organisasi secara keseluruhan. Menurut Hasibuan (2005) ada beberapa tujuan yang ingin dicapai dengan mengadakan latihan antara lain sebagai berikut: 1) Produktivitas kerja Dengan pengembangan maka produktivitas kerja karyawan akan meningkatkan kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, managerial skill karyawan yang semakin baik 2) Efisiensi


Pelatihan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga kerja, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar. 3) Kerusakan Pelatihan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan trampil dalam melaksanakan pekerjaannya. 4) Kecelakaan Pelatihan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang keluarkan perusahaan berkurang. 5) Pelayanan Pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya tarik yang sangat penting bagi rekanan-kekanan perusahan bersangkutan. 6) Moral Dengan pelatihan, maka moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan ketrampilan sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.


7) Karier Dengan pelatihan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, ketrampilan dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang. 8) Konseptual Dengan pelatihan, manajar semakin cakap dan cepat dalam mengambilan keputusan yang lebih baik, karna technical skill, human skill dan managerial skill-nya telah lebih baik. 9) Kepemimpinan Dengan pelatihan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relations-nya lebih lues, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis. 10) Balas jasa Dengan pelatihan, maka balas jasa (motivasi, upah insentif dan benefits) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar. 11) Konsumen. Pelatihan karyawan (pendidikan dan latihan) perlu dilakukan oleh setiap perusahaan karena akan memberikan manfaat bagi perusahaan, karyawan dan masyarakat konsumen. Setelah tujuan dapat dicapai, maka perusahaan akan dapat memperoleh keuntungan-keuntungan

tambahan

yang

lain,

sehingga

sebenarnya

dengan


pengembangan perusahaan tersebut akan mendapat keuntungan yang lebih besar, baik langsung tak langsung. Adapun keuntungan yang dapat diperoleh setelah tujuan tercapai menurut Nitisemito (1998), adalah: 1) Mengurangi pengawasan. 2) Meningkatkan harga diri. 3) Meningkatkan kerja sama antara mereka. 4) Memudahkan pelaksanaan promosi dan mutasi. 5) Memudahkan pelaksanaan pendelegasian wewenang. Dari uraian di atas jelaslah bahwa pengembangan karyawan sebagai investasi perusahaan bukan hanya wajar akan tetapi mutlak dilakukan untuk mendukung tujuan perusahaan. Menurut Hasibuan (2005) faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan yaitu: 1) Peserta Peserta pelatihan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, usianya dan lain sebagainya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap, persepsi dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda.

2) Pelatih/Instruktur Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya sasaran yang


diinginkan tidak tercapai. Misalnya, ada pelatih yang ahli dan pintar tetapi tidak dapat mengajar dan berkomunikasi secara efektif atau teaching skillnya tidak efektif, jadi dia hanya pintar serta ahli untuk dirinya sendiri. 3) Fasilitas pelatihan Fasilitas sarana dan prasarana dibutuhkan untuk pengembangan itu sangat kurang atau tidak baik. Misalnya, buku-buku, alat-alat, mesin-mesin yang akan dipergunakan untuk praktek kurang atau tidak ada. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat lancarnya pelatihan. 4) Kurikulum Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta bersangkutan. Untuk menetapkan kurikulum dan waktu mengajarkannya yang tepat sangat sulit. 5) Dana Pelatihan Dana yang tersedia untuk pelatihan sangat terbatas, sehingga sering dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.

2.3.2. Program-program Pelatihan Menurut Ranupandojo dan Husnan (2000), program pelatihan karyawan dalam meningkatkan produktivitas kerja dapat dikelompokkan menjadi dua macam yaitu:


1) Jalur pelatihan untuk tenaga operasional Pelatihan tenaga operasioal memerlukan sejumlah peningkatan khusus dalam keterampilan dan pengetahuan untuk melaksanakan suatu pekerjaan tertentu. Ada empat metode dasar yang dapat digunakan yaitu: a. On the job training Adalah metode pelatihan karyawan yang dilakukan pada saat karyawan melakukan kegiatan sehari-hari di tempat kerja yang sebenarnya di bawah bimbingan dan pengawasan seorang atasan atau pekerja yang sudah berpengalaman. b. Appresentiship (magang) Biasanya dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan keterampilan (skill) yang lebih tinggi. Program apprentiship biasanya mengkombinasikan on the job training dan pengalaman dengan petunjuk di kelas dalam pengetahuan-pengetahuan tertentu.

c. Kursus-kursus khusus Merupakan bentuk pelatihan yang lebih mirip dengan pendidikan. Kursus ini biasanya diadakan untuk memenuhi minat dari pada karyawan dalam bidangbidang pengetahuan tertentu (di luar pekerjaannya). d. Vestibule school


Merupakan bentuk latihan dengan pelatih-pelatih khusus (staff spesialis), untuk menghindarkan para atasan langsung mendapat tambahan kewajiban, dan memusatkan latihan hanya kepada ahli dalam bidang tertentu. 2) Jalur pelatihan untuk tenaga managerial Metode-metode pelatihan untuk tenaga kerja managerial adalah a. Metode sekolah, kuliah, ceramah dan sejenisnya b. Metode diskusi c. Metode kasus Kebijaksanaan pelatihan biasanya menempatkan tanggung jawab yang berat kepada semua manajer karena mereka tidak hanya memelihara program pengembangan pribadi mereka sendiri, akan tetapi juga memberikan suatu iklim yang sesuai dengan pengembangan karyawan mereka. Program pelatihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan dan tergantung pada berbagai faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta.

Program pelatihan menurut Sikula dalam Hasibuan (2005) adalah: a. On The Job Training Para pekerja langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas sehingga adaptasi langsng terhadap pelatihan ini akan menjadi dua konsep dari pelatihan yaitu formal dan informal.


b. Vestibule Suatu metode latihan yang dilakukan di dalam kelas/bengkel, sebagai usaha penyediaan bagi karyawan baru atas peralatan dan teknis pengerjaan tugas yang diberikan, biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan/industri sendiri. c. Demonstration And Example Suatu metode pelatihan dengan cara peragaan dan memberikan penjelasan kepada peserta pelatihan mengenai cara dan teknis dari penggunaan suatu peralatan yang diperkenalkan, sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan dengan mempergunakan peralatan tersebut. d.

Simulation Dalam memberikan pelatihan di mana pekerjaan yang diperkenalkan harus mirip dengan dengan apa yang ada di lapangan, maka dengan demikian suatu teknik mencontoh diterapkan dalam kegiatan pelatihan ini.

e.

Apprenticeship Suatu cara sebagai usaha mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari aspek pekerjaan yang akan dilakukannya.

f. Classroom Methods


Metode pelatihan dengan menggunakan kelas ini mencakup pada berbagai macam kegiatan, antara lain: pengajaran, rapat, program instruction, metode studi kasus, metode distribusi, dan kegiatan seminar. Nawawi (2000) membagi strategi program pelatihan menjadi 2 bagian, yaitu: 1. Pelatihan Tingkat Mikro Pelatihan ini diselenggrakan oleh dan untuk lingkungan organisasi/ perusahaan sendiri, sesuai kebutuhannya dalam meningkatkan kemampuan para pekerja dalam melaksanakan seluruh beban/volume kerja dan dapat menimbulkan eksistensinya secara maksimal. 2. Pelatihan Tingkat Makro Pelatihan

ini

diselenggarakan

bersama

oleh

dua

atau

lebih

organisasi/perusahaan, yang memiliki kebutuhan yang sama dalam usaha meningkatkan kemampuan kerja para pekerja masing-masing. Maka dengan demikian adanya strategi dari program pelatihan yang telah disusun akan dapat dijadikan suatu keputusan dalam mengantisipasi segala perubahan yang begitu cepat nantinya, karena hal ini menyangkut pada kebijakan, tindakan dan harapan untuk merumuskan suatu program yang tersusun secara sistematis sesuai dengan rencana yang dibuat.

2.4. Teori tentang Produktivitas Kerja 2.4.1. Pengertian Produktivitas Kerja


Ruang lingkup pengertian dan penghayatan produktivitas perlu kita lihat secara lebih mendalam. Karena produktivitas sangat vital artinya demi suksesnya perusahaan dalam menjalankan aktivitasnya sehari-hari, di mana manusia sebagai salah satu faktor produksi yang merupakan motor penggerak terhadap faktor-faktor produksi lainnya. Anoraga (2004) menyatakan, produktivitas adalah konsep universal, yang dimaksud yaitu menyediakan banyak barang dan jasa untuk kebutuhan semakin banyak orang dengan menggunakan semakin sedikit sumber daya. Kusryanto (2000) menyatakan, produktivitas adalah nisbah atau rasio antara hasil kegiatan (output) dengan segala pengorbanan (input) untuk mewujudkan hasil atas masukan tersebut. Hasibuan (2005) menyatakan, produktivitas adalah perbandingan antara output dengan input, di mana output-nya harus mempunyai nilai tambah dan teknik pengerjaannya yang lebih baik. Mali dalam Sedarmayanti (1999) menyatakan bahwa: “Productivity is the measure of how well resources are brought together in organization and utilized for eccomplishing a set of result. Productivity is reaching the highest level of performance with the least expenditure of resources. Productivity is combination of effectiveness and efficiency. Berarti produktivitas merupakan alat ukur sejauh mana sumber daya dalam suatu organisasi diberdayakan untuk mencapai hasil.


Produktivitas merupakan pencapaian titik maksimal prestasi kerja dengan mengorbankan sumber daya seminimal mungkin. Sedangkan David dalam Sedarmayanti (1999): “Productivity is the quotient obtain by dividing output by one of the factors of production. Productivity is concerned with the efficient of resources (inputs) in producing goods and/or services (output). Artinya produtivitas merupakan hasil bagi antara hasil (output) dengan salah satu faktor produksi. Produktivitas merupakan sumber daya-sumber daya (input). Dalam setiap usaha baik usaha perorangan, usaha segolongan warga negara maupun masyarakat selalu ada kecenderungan untuk meningkatkan produktivitas karyawan walupun motivasi mendorong peningkatan produktivitas kerja yang berbeda-beda dari suatu perusahaan lainnya. Produktivitas mengutamakan cara pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber dalam produktivitas juga diartikan sebagai berikut : 1) Perbandingan antara kumpulan jumlah keluaran dan masukkan yang dinyatakan dalam satuan umum. 2) Perbandingan antara ukuran harga bagi pemasukan dan hasil (Sinungan, 2003). Berdasarkan beberapa pendapat di atas maka produktivitas menunjukkan adanya perbandingan antara hasil yang diperoleh dengan pengorbanan yang telah diberikan. Pengorbanan itu bukan hanya tenaga kerja tetapi turut faktor produksi lainnya, antara lain modal dan keahlian. Produktivitas yang rendah akan


menimbulkan in-efisien dalam penggunaan tenaga kerja yang sekaligus merupakan pemborosan bagi suatu perusahaan. Oleh sebab itu peranan karyawan dan pimpinan sangat menentukan produktivitas suatu perusahaan. 2.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Tujuan dari pelaksanaan produktivitas adalah untuk meningkatkan atau memanfaatkan sumber-sumber yang ada dalam pelaksanaan produktif dapat terlaksana dengan baik dan dengan tujuan utama untuk mengatasi adanya pemborosan-pemborosan atau dengan kata lain semua sumber-sumber yang ada dalam pelaksanaan produksi dapat dimanfaatkan dengan baik dan tidak ada yang terbuang begitu saja. Namun sejauh itu ada juga pelaksanaan produktivitas yang tidak berhasil yang disebabkan oleh beberapa pengaruh di antaranya masalah ketenagakerjaan dan modal serta faktor alamiah (natural resources). Masing-masing syarat atau faktor tersebut berlaku dalam cara yang berbeda dan dalam keadaan berbeda pula. Diketahui bahwa produktivitas adalah suatu cara yang terbaik untuk meningkatkan gairah kerja dari karyawan. Namun ada juga faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi pencapaian tingkat produktivitas yang baik menurut Sinungan (2003), yaitu: (a) manusia; (b) modal; (c) metode/proses; (d) lingkungan organisasi (internal); (e) produksi; (f) lingkungan negara (eksternal); (g) lingkungan internal dan regional; (h) umpan balik. Menurut

Anoraga

(2004),

ada

faktor-faktor

yang

mempengaruhi

produktivitas kerja karyawan adalah sebagai berikut:


1) Motivasi Pimpinan organisasi perlu mengetahui motivasi kerja dari anggota organisasi karyawan. Dengan mengetahui motivasi itu maka pimpinan dapat mendorong karyawan bekerja lebih baik. 2) Pendidikan Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai produktivitas kerja yang lebih baik, hal demikian ternyata merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Tanpa bekal pendidikan, mustahil orang akan mudah dalam mempelajari hal-hal yang bersifat baru dalam cara atau suatu sistem. 3) Disiplin kerja Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan yang sangat erat dengan motivasi, kedisiplinan dengan suatu latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh yang positif terhadap produktivitas kerja karyawan. 4) Keterampilan Keterampilan banyak pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan. Keterampilan karyawan dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui training, kursus-kursus dan lain-lain. 5) Sikap etika kerja


Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang serasi, selaras dan seimbang di dalam kelompok itu sendiri maupun dengan kelompok lain. Etika dalam hubungan kerja sangat penting karena dengan tercapainya hubungan seimbang antara perilaku dalam proses produksi akan meningkatkan produktivitas kerja. 6) Gizi dan kesehatan Daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan makanan yang didapat, hal itu mempengaruhi kesehatan karyawan, dengan semua itu akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. 7) Tingkat penghasilan Penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja karyawan karena semakin tinggi prestasi karyawan maka

akan semakin besar prestasi yang diterima.

Dengan itu maka akan memberikan semangat kerja tiap karyawan untuk memacu prestasi sehingga produktivitas kerja karyawan akan tercapai.


8) Lingkungan kerja dan iklim kerja Lingkungan kerja dari karyawan termasuk hubungan kerja antara karyawan, hubungan dengan pimpinan, suhu serta lingkungan penerangan dan sebagainya. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan perhatian dari perusahaan karena sering karyawan enggan bekerja, karena tidak ada kekompakan dalam kelompok kerja atau ruang kerja yang tidak menyenangkan. Hal ini mengganggu kerja karyawan. 9) Teknologi Dengan adanya kemajuan teknologi yang meliputi peralatan yang semakin otomatis dan canggih akan mendapat dukungan tingkat produksi dan mempermudah manusia dalam melaksanakan pekerjaan. 10) Sarana produksi Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam proses produksi. 11) Jaminan sosial Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan, menunjang kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar karyawan semakin bergairah dan mempunyai semangat untuk bekerja. 12) Manajemen Dengan adanya manajemen yang baik maka karyawan akan berorganisasi dengan baik, dengan demikian produktivitas kerja akan tercapai.


13) Kesempatan berprestasi Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya, dengan diberikan

kesempatan

berprestasi,

maka

karyawan

akan

meningkatkan

produktivitas.

2.4.3. Metode Pengukuran Produktivitas Kerja Pengukuran produktivitas merupakan suatu alat manajemen yang penting disemua tingkat ekonomi. Dibebarapa negara maupun perusahaan pada akhirakhir ini telah terjadi kenaikan minat pada pengukuran produktivitas. Karena itu sudah saatnya kita membicarakan alasan mengapa kita harus mengukur produktivitas tersebut. Indeks produktivitas juga bermanfaat dalam menentukan perbandingan antara negara temporal seperti tingkat pertumbuhan dan tingkat produktivitas. Secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam 3 (tiga) jenis yang sangat berbeda, menurut Sinungan (2003) yaitu: 1) Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah meningkatkan atau berkurang serta adanya tingkatannya. 2) Perbandingan perlawanan antara satu unit (perorangan tugas, seksi, proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian relatip. 3) Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan.


Dari pengertian di atas dapat diambil suatu cara di dalam penyusunan perbandingan-perbandingan ini dengan mempertimbangkan tingkatan daftar susunan dan perbandingan pengukuran dari produktivitas. Paling sedikit ada 2 (dua) jenis tingkatan yang berbeda, yakni produktivitas total dan produktivitas parsial. Hasil total Total produktivitas = Tingkat total Hasil parsial Produktivitas parsial = Masukan total Sedangkan rumus-rumus dan model dari produktivitas yang dikemukakan oleh Syarif (1991) adalah: O P= I Di mana: P = Produktivitas O = Output I = Input Ukuran output dapat dinyatakan dalam bentuk antara lain: a. Jumlah satuan fisik produk/jasa b. Nilai rupiah produk/jasa c. Nilai tambah d. Jumlah pekerjaan/kerja e. Jumlah laba kotor


Ukuran input dapat dinyatakan dalam bentuk antara lain: a. Jumlah waktu b. Jumlah tenaga kerja c. Jumlah jam orang (man-hour) d. Jumlah biaya tenaga kerja e. Jumlah jam mesin f. Jumlah biaya penyusunan dan peralatan mesin g. Jumlah biaya material h. Jumlah seluruh biaya perusahaan i. Jumlah luas tanah. Sedangkan

tujuan

dari

pengukuran

produktivitas

antara

lain

untuk

membandingkan hasil-hasil: 1.

Pertambahan produksi dari waktu ke waktu.

2.

Pertambahan pendapatan dari waktu ke waktu.

3.

Pertambahan kesempatan kerja dari waktu ke waktu.

4.

Jumlah hasil sendiri dengan hasil orang lain.

5.

Komponen prestasi utama sendiri dan komponen prestasi utama orang lain. Dari berbagai rumus dan uraian di atas jelas model-model dan pengertian

dari produktivitas terus akan berkembang dan diperkenalkan di sektor-sektor ekonomi, nasional, sektoral maupun di perusahaan-perusahaan. Oleh sebab itu ada baiknya jika mulai memikirkan penyusunan.
