Download Manual in format PDF

UNIUNEA EUROPEANĂ

GUVERNUL ROMÂNIEI MINISTERUL MUNCII, FAMILIEI ŞI PROTECŢIEI SOCIALE AMPOSDRU

Fondul Social European POSDRU 2007-2013

Instrumente Structurale 2007-2013

ORGANISMUL INTERMEDIAR REGIONAL PENTRU POS DRU REGIUNEA BUCUREŞTI ILFOV

OAMGMAMR

Proiect cofinanțat din Fondul Social European prin Programul Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 “Investește în oameni!” POSDRU/81/3.2/S/57946

E-Nursing: Program de instruire în tehnologia informației a asistenților medicali, în contextul informatizării sistemului sanitar

www.ascri.ro/e-nursing

OAMGMAMR MANUAL DE BUNE PRACTICI PREVENIREA ŞI COMBATEREA DISCRIMINĂRILOR ÎN SISTEMUL DE SĂNĂTATE Laura Grünberg București, 2012

UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

E NURSING: Program de instruire în tehnologia informaţiei a asistenţilor medicali în contextul informatizării sistemului sanitar

PREVENIREA ŞI COMBATEREA DISCRIMINĂRILOR ÎN SISTEMUL DE SĂNĂTATE MANUAL DE BUNE PRACTICI

Autoare: Laura Grünberg

MANUAL DE BUNE PRACTICI PREVENIREA ŞI COMBATEREA DISCRIMINĂRILOR ÎN SISTEMUL DE SĂNĂTATE

UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

CUPRINS I. INTRODUCERE ....................................................................5 1. Contextul, obiectivele, echipa .................................................................................5 2. De ce este importantă problema (non)discriminării pentru angajatul din sistemul de sănătate .................................................................................................................8

II. DESPRE DISCRIMINARE PE SCURT ..................................11 III: DISCRIMINAREA ÎN SISTEMUL DE SĂNĂTATE PERSPECTIVE ALE ASISTENŢILOR MEDICALI .............................................26 1. Concluzii ale întâlnirilor .........................................................................................26 2. Sugestii şi recomandări ........................................................................................35

IV. EXEMPLE DE BUNE PRACTICI .........................................41 V. BIBLIOGRAFIE TEMATICĂ ................................................67

ANEXE 1. Lista participanţilor la modulele de formare 2. Agenda întâlnirilor 3. Prezentare organizaţii partener

ISBN 978-973-0-12426-2 4


UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

I. INTRODUCERE 1. Contextul, obiectivele, echipa Manualul de faţă este unul din rezultatele proiectului “E- NURSING: Program de instruire în tehnologia informaţiei a asistenţilor medicali în contextul informatizării sistemului sanitar” (POSDRU 81/3.2/S/57946), proiect realizat de către Ordinul Asistentilor Medicali Generalisti, Moaselor si Asistentilor Medicali din Romania (OAMGMAMR) în colaborare cu Federaţia Sanitas România, Asociaţia „Centrul Român pentru Iniţiative” (CRI), An Bord Altranais din Dublin şi Consejo General de Enfermeria (CGE) din Madrid. Scopul general al programului este creşterea adaptabilităţii şi competitivităţii personalului din sectorul sanitar în general dar se adresează în mod particular asistenţilor medicali din România, adică unui număr de aproximativ 120.000 de asistenţi medicali (membrii ai OAMGMAMR). Manualul pleacă de la principiul că responsabilitatea pentru combaterea manifestărilor discriminatorii revine fiecărui membru din sistem. Prin urmare, un corp medical mai sensibil şi informat la problemele de discriminare, poate contribui, prin efectul bulgărului de zăpadă, la o schimbare la nivelul întregului sistem a percepţiei asupra fenomenelor de discriminare şi a implicării concrete în combaterea ei.


5

UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

Manualul îşi propune: • să sensibilizeze beneficiarii (asistenţii medicali) la problematica discriminării din societate în general şi din sistemul de sănătate românesc în particular. • să identifice anumite condiţii şi factori ai discriminării, stereotipuri şi prejudecăţi în relaţia dintre angajaţii din sistemul de sănătate dar şi dintre aceştia şi pacienţi. • să identifice grupurile vulnerabile din cadrul asistenţilor medicali la fenomenul discriminării. • să ofere informaţii şi sugestii pentru angajaţii din sistemul sanitar în legătură cu prevenirea şi combaterea manifestărilor discriminatorii din sistemul sanitar. Manualul este construit pe axa de la teorie la practică, încercând să subsumeze informaţiile teoretice nevoilor practice ale celui ce lucrează în sistemul sanitar (dar nu numai) şi acordă prioritate problemelor prevenirii şi combaterii discriminării.

Manualul poate fi folosit selectiv (chiar este recomandat), în funcţie de interesele cititorului. Nu este obligatoriu a fi parcurs cap coadă. Poate fi urmărită componenta lui informativă pentru actualizarea abordărilor conceptuale, documentarea bibliografică şi prezentarea unor bune practici, atât din România cât şi din lume sau poate fi folosit preponderent pentru componenta lui formativă, pentru sugestiile oferite celor care doresc să se implice în tratarea şi combaterea fenomenelor de discriminare în sistemul sanitar.

Manualul este rezultatul unei munci de echipă. El a fost elaborat cu ajutorul unor experţi pe problematica discriminării (coordonare: Laura Grünberg, expert pe probleme de gen şi egalitatea de şanse; colaboratori: Venera Botescu, coordonatoarea sesiunilor de formare şi schimburi transnaţionale, Elisabeta Buică, documentarist) şi cu ajutorul angajaţilor din sistemul sanitar (asistenţi medicali) care au fost implicaţi direct în acest proiect.

6


UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

Pe parcursul lunilor iulie-octombrie 2011 au fost organizate o serie de seminarii regionale: • Seminar 1 (Bucureşti): grup ţintă: asistenţi medicali • Seminar 2 (Constanţa): grup ţintă: reprezentanţi ai sindicatelor sanitare • Seminar 3 (Timişoara): grup ţintă: manageri din sistemul de sănătate • Seminar 4 (Iaşi): grup ţintă: reprezentanţi resurse umane din sistemul medical Cele patru grupuri ţintă au fost alese şi definite cu scopul de a acoperi o arie cât mai largă de perspective şi nevoi ale celor din sistem. Designul modulelor de formare pe problematica discriminării şi a conţinutului acestui material s-a făcut astfel încât oferta programului să fie mulată pe interesele comune, dar şi diverse ale celor ce practică efectiv meseria de asistent medical dar şi a celor care au funcţii de conducere, se ocupă de promovarea şi apărarea profesiei, a drepturile sindicale sau se ocupă în mod direct cu „dosarele” de angajare, promovare sau pensionare. La fiecare dintre aceste întâlniri participanţii au avut posibilitatea de a discuta despre specificul discriminărilor din sistem, au identificat o serie de situaţii de discriminare, grupurile cele mai vulnerabile şi au venit cu soluţii şi sugestii privind prevenirea şi combaterea acestora. Inputurile lor se regăsesc în acest material. Poveştile de discriminare introduse cu acordul participanţilor în acest manual sub formă de “casete” reprezintă o selecţie şi o prelucrare a unor materiale colectate pe parcursul întâlnirilor din cadrul proiectului. Păstrând confidenţialitatea (asupra locului şi persoanelor implicate în situaţiile prezentate), aceste poveşti inserate au rolul de a îmbogăţi materialul cu realităţi trăite şi împărtăşite de oameni din sistem, cei cărora le este adresat acest proiect şi această publicaţie. Acest manual, mai ales pe componenta lui aplicată, se referă cu precădere la situaţii de discriminare între angajaţii din sistemul sanitar şi mai puţin la aspectele discriminatorii legate de relaţia doctor-pacient, tema care merită o atenţie separată


7

UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

2. De ce este importantă problema (non)discriminării pentru angajatul din sistemul de sănătate România are prevederi constituţionale, în Codul penal, în Codul civil, prevederi specifice în domeniul egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi, o lege specială în domeniul discriminării. Din vara lui 2000 şi până nu de mult România a fost singura ţară din Europa Centrală şi de Est cu o legislaţie antidiscriminare şi cu un organism specific pentru combaterea discriminării (CNCD). La nivel normativ şi instituţional stăm bine (vezi capitol 4), dar la nivelul practicilor cotidiene, discriminarea de facto încă există în toate sectoarele de activitate, lucru demonstrat şi de studiile de specialitate. Barometrul de incluziune socială 2010 arată că angajaţii din România consideră într-o proporţie relativ mare (în jur de 40%) discriminarea ca fiind răspândită pe piaţa muncii. Cum e şi firesc mai ales angajaţii (preponderent cei din instituţiile publice) şi mai puţin angajatorii se simt discriminaţi. Aproximativ 1 din 10 angajaţi declară că a asistat la o situaţie de discriminare la locul actual de muncă. În raportul privind discriminarea de gen pe piaţa muncii realizat de BNS in 2009 (vezi Raport de cercetare privind discriminarea de gen în piaţa muncii, BNS, 2009) se arată că discriminarea de gen este identificată în mai mică măsură ca fiind prezentă în piaţa muncii. În acelaşi timp participanţii la cercetare au susţinut necesitatea unor măsuri care se vizeze politicile de echilibrare a vieţii de familie cu cariera sau de promovare a femeilor în poziţii de conducere şi management, ceea ce sugerează existenţa unor dezechilibre care sunt percepute ca fenomene ce pot produce discriminări. Percepţia generală asupra discriminării este însă mai scăzută în România comparativ cu alte ţări ale UE (Chelcea S., Abraham D., 2009). Această constatare nu dovedeşte că discriminarea nu există ci că ea este mai puţin conştientizată în România fiind mai prezentă în ţări în care drepturile omului sunt larg conştientizate, nivelul de aspiraţie şi aşteptări în această zonă fiind astfel mai înalt. „Nu am întâlnit nici un caz de discriminare. Am un colectiv în unitatea sanitară ca o familie. Relaţiile asistent-medic se situează în condiţii normale. Poate sunt o norocoasă”

8


UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

De ce ar trebui, ca angajaţii în sistemul sanitar, în speţă asistenţii medicali, confruntaţi cu probleme complexe în această etapă de criză economică globală, să fie interesaţi de modul în care se definesc şi se construiesc rolurile şi relaţiile de putere dintre femei şi bărbaţi, dintre rromi şi români, dintre persoanele în vârstă şi cele tinere, dintre cele heterosexuale si homosexuale etc.? De ce ar trebui asistentul medical din România, prost plătit şi suprasolicitat (având uneori şi câte 40 de pacienţi în grijă în turele de noapte) să acorde atenţie fenomenelor de discriminare care apar în cadrul profesiei lui? O asemenea cunoaştere a problemelor legate de discriminare şi egalitate de şanse din domeniul sănătăţii este necesară cel puţin din următoarele motive: • Discriminările fac parte din viaţa de zi cu zi a fiecăruia dintre noi, indiferent de meseria pe care o avem, de instituţia unde lucrăm. Trăim într-o lume şi într-o societate în care a te naşte fată sau băiat, rrom sau român, heterosexual sau homosexual, sărac sau cu posibilităţi materiale, sănătos sau cu un anume handicap fizic sau psihic, etc. are o semnificaţie profundă pentru viitorul fiecărei persoane-pentru opţiunile, şansele şi parcursul profesional al fiecăruia. Realitatea de zi cu zi în care trăim arată existenţa/ persistenţa unor diferenţieri restrictive de drepturi între oameni pe baza sexului/clasei/ etniei/orientării sexuale/mediului geografic/vârstei, etc. „Într-o tură de zi o asistentă medicală tânără, pansând un pacient, a greşit lăsând acolo un corp străin. Pacientul a revenit după câteva zile cu o complicaţie ce necesită intervenţie chirurgicală. Medicul şef este chemat pentru a i se arăta greşeala dar el spune ”e firesc să mai greşim, doar suntem oameni”. Menţionez că asistenta era tânără şi frumoasă dar fără experienţă. Mă întreb: dacă eram oricare alta în locul ei, dintre cele mai puţin „tunate”, tot aşa ar fi răspuns şeful? Clar că nu.” • Datele demonstrează faptul că uneori anumite diferenţe dintre oameni (de sex, rasă, etnie, vârstă, etc.) iau forma unor inegalităţi sociale, economice, politice, inegalităţi care trebuie corectate. • Piaţa muncii de astăzi este una din ce în ce mai diversificată din perspectiva resurselor umane. În cele mai multe locuri de muncă întâlnim un amalgam de etnii, naţionalităţi, vârste, orientări sexuale, opinii politice şi de altă natură etc. În acest context devine foarte important, atât la nivel individual cât şi instituţional, managementul diversităţii. A şti să lucrezi ca individ, în medii multiculturale diverse, înseamnă mai puţine surse de MANUAL DE BUNE PRACTICI PREVENIREA ŞI COMBATEREA DISCRIMINĂRILOR ÎN SISTEMUL DE SĂNĂTATE

9

UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

conflict, un climat plăcut de lucru. A lucra în instituţii din sistemul sanitar în care problema discriminării este tratată la nivel instituţional (nu ignorată) înseamnă în final eficienţă şi profitabilitate. Angajaţii informaţi despre ce înseamnă discriminarea şi ce efecte poate avea vor şti unde şi cui să se adreseze în eventualitatea încălcării anumitor drepturi. Conducătorii şi managerii din sistem avizaţi pe asemenea probleme vor crea climatul şi condiţiile adecvate pentru muncă. Prin măsuri adecvate ei vor diminua manifestările discriminatorii, în beneficiul lor şi a eficienţei activităţii desfăşurate. • Instituţia sănătăţii este o instituţie socială majoră. Aici, ca şi în familie, în media sau politică se creează şi perpetuează stereotipuri şi se creează breşe de mentalitate pentru anumite discriminări. Mesajele pe care le dă un spital în raport cu cine are sau nu dreptul la servicii de sănătate de calitate, modelele de gen promovate între angajaţi, criteriile de selecţie şi promovare în sistem, atenţia la nevoile specifice unor anumite grupuri sociale creează un model de socializare, atât pentru pacienţi, cât şi pentru angajaţi. Fiecare pacient aduce cu sine un set singular si complex de experienţe fizice şi mentale pe care angajaţii din sistem trebuie să încerce să îl înţeleagă pentru a nu prejudicia sau discrimina respectiva persoană. Pentru eficienţa şi calitatea muncii în unităţile sanitare trebuie să existe un climat antidiscriminatoriu, o cultură a respectului unuia faţă de celălalt indiferent de sex, vârstă, etnie, nivel de educaţie, orientare politică sau funcţie. „Am auzit că în unele spitale din Austria se foloseşte ca metodă de evaluare schimbul de roluri: asistenţii medicali şi doctorii schimbă pentru o zi rolul cu pacienţii. Mi se pare o iniţiativă foarte bună.” • Instituţia sănătăţii nu este o instituţie izolată. Ea este interconectată cu toate celelalte instituţii sociale. Ce se întâmplă aici (în materie de discriminare) este o consecinţă, o reflecţie dar şi o cauză a ceea ce se întâmplă în celelalte instituţii sociale. Cu alte cuvinte, a încerca să surprinzi cauzele, efectele şi soluţiile legate de manifestările discriminatorii din sănătate înseamnă de fapt o reflecţie critică asupra societăţii româneşti în general în intenţia de a o optimiza. „În şcolile postliceale dacă elevii nu sunt bine pregătiţi, dacă absenţele sunt numeroase, dacă nu se efectuează 6 ore din 6 ci numai 2 ore, bineînteles că doar “nursele” sunt de vină, cu toate că ele îşi ţin cursurile. Niciodată nu sunt de vină doamnele doctor care nici nu merg la ore de curs şi îşi lasă elevii să aştepte.”

10


UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

• Domeniul sănătăţii este unul profund feminizat, femeile reprezentând pe alocuri peste 90% din angajaţii din sistem-deci femeile sunt mai afectate de criza din sistem, de dubla zi de muncă (munca la serviciu şi cea de acasă), de salariile mai proaste (ramurile feminizate tind să fie şi cele mai prost plătite). Implicaţiile acestui fenomen de feminizare, combinate cu programul de lucru atipic-specific domeniului, cu personalul insuficient, cu penuria de fonduri conduc la adâncirea crizei de personal, la scăderea calităţii condiţiilor de muncă. Astfel, pentru angajatul din sănătate,-pentru femei, în mod special, conştientizarea problemelor legate de acest specific al domeniului este importantă mai ales când, la o analiză mai atentă, feminizarea o întâlnim mai curând în plan operaţional, la nivel de management femeile rarefiindu-se. Mai mult poate decât în alte domenii, în sistemul sanitar, unde nevoile pacientului nu pot fi niciodată cuantificate în număr precis de ore şi unde se lucrează mult peste program, este nevoie de politici de armonizare a carierei cu viaţa de familie, de care vor beneficia in primul rând (dar nu numai) femeile.

II. DESPRE DISCRIMINARE PE SCURT Orice discuţie despre problema discriminării trebuie să pornească de la înţelegerea mecanismelor prin care, la nivel individual şi instituţional, se produc şi se reproduc diverse stereotipuri şi prejudecăţi cu privire la diverse grupuri sociale.

Stereotipuri-Prejudecăţi-Discriminări Cei trei termeni sunt deseori folosiţi spontan fără a da importanţă notelor lor distinctive. Stereotipul defineşte de obicei dimensiunea cognitivă, adică folosirea unei scheme raţionale fixe, şablonare faţă de cineva sau ceva fără să examinăm realitatea la care ne referim, fără a cunoaşte direct fenomenul sau faptul respectiv. „Sunt situaţii în care la angajare ai candidaţi cu aceiaşi pregătire şi îl alegi fie pe cel cu pile fie pe cel cu situaţie socială mai proastă, asta ca să îi oferi un loc de muncă unuia cu probleme. Sunt compromisuri tacite care se fac.” Pe această bază de cele mai multe ori se formează şi o prejudecată, o părere de obicei eronată impusă de mediu, de educaţie. Andre Gide de pildă numea prejudecata „cârjă a inteligenţei” o părere fără judecată care are o puternică dimensiune afectivă. Efectul cel mai periculos este discriminarea-dimensiunea comportamentală, domeniul actelor şi acţiunilor noastre concrete. MANUAL DE BUNE PRACTICI PREVENIREA ŞI COMBATEREA DISCRIMINĂRILOR ÎN SISTEMUL DE SĂNĂTATE

11

UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

Este o nevoie umană firească aceea de a identifica şi numi realitatea din jurul nostru, de a pune etichete, de a plasa indivizii în diverse categorii în funcţie de care să îi definim, tratăm şi ierarhizăm. Facem acest lucru pentru a ne reduce propriile incertitudini, pentru a da sens lumii care ne înconjoară, pentru a marca diferenţele dintre noi şi ceilalţi, din conformism, etc. Suntem, altfel spus, plini de stereotipuri şi prejudecăţi. Tot ceea ce putem şi trebuie să facem este să ne conştientizăm propriile stereotipuri şi prejudecăţi, să le adaptăm pentru a ne integra mai bine în societate. Este un proces anevoios, pentru că, vorba lui A. Einstein “e mai uşoară dezagregarea unui atom decât a unei prejudecăţi”.

Exerciţiu de imaginaţie Imaginează-ţi ca mâine dimineaţă te vei trezi şi vei constata că eşti „altcineva”: aparţii celuilalt sex (eşti băiat/bărbat în loc de fată/femeie sau invers), eşti de altă etnie (rom), ai un handicap major, eşti de altă orientare sexuală. Ce anume crezi că se va schimba în viaţa ta? Ce anume va fi diferit? Ce anume vei face la fel sau altfel decât de obicei? Îţi este uşor sau greu să te imaginezi în această postură? Ce dificultăţi crezi că vei întâmpina în viaţa de zi cu zi? Operăm permanent cu stereotipuri, cu clişee, cu pre-concepţii despre lume. A avea stereotipuri (despre ceilalţi-heterosterotipuri sau despre noi-autostereotipuri) asigură un sentiment de siguranţă, de apartenenţă la un grup bine conturat, un confort cognitiv şi emoţional. Este important de ştiut şi faptul că stereotipurile creează ceea ce sociologii numesc „predicţii autocreatoare”. Dacă societatea tot „spune” despre blonde că sunt proaste, despre romi că sunt agresivi, etc. atunci foarte mulţi reprezentanţi ai acestor grupuri sociale ajung să se comporte ca atare. Cei vizaţi de un anume stereotip ajung să se comporte conform stereotipului respectiv. „Promovarea unei infirmiere din unitatea noastră în funcţia de asistent medical după terminarea studiilor a declanşat o puternică reacţie negativă la şeful secţiei în care persoana respectivă fusese iniţial infirmieră. El a avut o atitudine reticientă în recunoaşterea meritelor şi a competenţelor dobândite de respectiva persoana. Nu i s-a acordat şansa să îşi demonstreze priceperea şi capacitatea de lucru. I s-a întocmit referat de către şeful de secţie în care se arăta incompetenţa. În final, ca soluţie, a fost mutată în altă secţie unde este foarte apreciată.”

12


UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

Cea mai importantă caracteristică a stereotipurilor este faptul că sunt dinamice-se schimbă, greu dar se schimbă. De la o epoca la alta, dintr-un spaţiu geografic în altul, de la o generaţie la alta, ele diferă, se modifică. Climatul normativ poate influenţa schimbarea lor mai rapidă (de exemplu o legislaţie mai flexibilă în ce priveşte homosexualitatea grăbeşte şi schimbarea de mentalitate colectivă faţă de acest grup minoritar). De asemenea gradul de contact cu un anume grup minoritar poate contribui la flexibilizarea atitudinilor faţă de acesta. Tema de reflecţie De ce sunt mai multe femei decât bărbaţi în asistenţa medicală? • bărbaţii nu sunt capabili în acest domeniu • bărbaţii nu sunt interesaţi de această carieră • bărbaţii nu sunt potriviţi pentru această carieră • bărbaţii nu sunt încurajaţi (de către familie, şcoală, media, etc.) pentru această carieră • Alte motive De ce sunt mai mulţi bărbaţi chirurgi decât femei? • femeile nu sunt capabile în acest domeniu • femeile nu sunt interesate de această carieră • femeile nu sunt potrivite pentru această carieră • femeile nu sunt încurajate (de către familie, şcoală, media, etc.) pentru această carieră • Alte motive Ce sugestii aveţi pentru creşterea numărului de bărbaţi asistenţi medicali sau a femeilor chirurg? Asupra profesiei de asistent medical planează o serie de stereotipuri. Unele pozitive- asistenţii medicali sunt nişte îngeri, cu un suflet mare, altruişti, vindecători, etc. Multe negative: ciubucari, „ochii şi urechile doctorilor”, doctori eşuaţi, amantele doctorilor (pentru femei) sau homosexuali (pentru bărbaţi). Asemenea stereotipuri creează, perpetuează o anume MANUAL DE BUNE PRACTICI PREVENIREA ŞI COMBATEREA DISCRIMINĂRILOR ÎN SISTEMUL DE SĂNĂTATE

13

UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

imagine în mentalul colectiv despre această profesie, produce predicţii autocreatoare şi o imagine ce contribuie la statusul social al acestei profesii, la prestigiul social pe piaţa muncii.

„În general, în spitale medicul se consideră din altă clasă socială, chiar dacă e slab profesional.” Prejudecăţile, bazate pe stereotipuri, înseamnă atitudini: evităm de exemplu contactul cu anume grupuri sociale pe baza stereotipurilor faţă de aceştia. Pe baza aşa numitei ideologii a blamării victimei, considerăm că romii, pentru că sunt necivilizaţi, needucaţi, sunt vinovaţi de ceea ce păţesc sau că femeile, pentru că se îmbracă sexy, sunt de vină că sunt victime ale violurilor şi hărţuielii sexuale, etc.

„Pe vremea cand se mai acordau salarii de merit în clinică, medicul şef de secţie stabilea lista cu „merituoşii”. La un moment dat această lista cuprindea doar persoane care aveau acasă trei sau mai mulţi copii. Era singurul criteriu. În urma reclamaţiilor lucrurile s-au schimbat.”

De multe ori prejudecăţile se transformă în DISCRIMINĂRI. Discriminarea implică în general să: • faci diferenţe între persoane, grupuri şi comunităţi, în dezavantajul unora dintre acestea. • excluzi anumite persoane, grupuri şi comunităţi de la activităţi, beneficii şi drepturi conferite de lege. • restricţionezi unele persoane, grupuri şi comunităţi, drepturi şi libertăţi conferite de lege. • tratezi preferenţial anumite persoane, grupuri, comunităţi, în comparaţie cu altele acordându-le privilegii primelor şi dezavantajându-le pe ultimele.

14


UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

Tema de reflecţie Discriminare vs. Cerinţă justificată Gândiţi-vă la o situaţie în care cerinţele legate de un anumit post erau justificate şi nu discriminatorii. Este mereu simplu să separăm cele 2 situaţii? Dacă discriminarea reprezintă o situaţie prin care unei persoane îi este îngrădit accesul la anumite resurse sau îi este aplicat un comportament diferenţiator ca urmare a încadrării într-o categorie socială pe anumite criterii de apartenenţă la un anume grup, segregarea se referă la orice tip de diferenţiere semnificativă între reprezentanţii unui anume grup social sub aspectul laturii ocupaţionale (segregare orizontală) şi poziţionării ierarhice (segregare verticală). „Există limită de vârstă pentru a lucra la ATI-uri (la terapie intensivă) şi este după mine o cerinţă justificată fiind vorba de un consum nervos foarte mare.” „Uneori la angajare contează distanţa până la serviciu. Dacă candidaţii au acelaşi dosar (experienţe, studii etc.) îl alegi pe cel mai aproape de unitate, pe cel din localitate, că ştii că va putea rămâne mai uşor după program.” Spre exemplu segregarea: putem aborda problema inegalităţii printr-o distincţie între dimensiunile verticale şi orizontale de segregare. Aici este necesar să se clarifice unele confuzii în continuare în abordările actuale: ocupaţională orizontală apare atunci când femeile aleg să devină asistente medicale, iar bărbaţii ingineri sau pompieri, iar segregarea ocupaţională verticală apare când, în interiorul aceluiaşi domeniu, femeile sunt angajate pe poziții inferioare, iar bărbaţii (de cele mai multe ori) ocupă poziţii superioare, fac munci care necesită mai multe responsabilităţi, sunt mai bine plătite, etc. Segregarea verticală se referă deci la aspect ce ţin de stratificări sociale, putere. segregarea global în acest fel ne-am încorporat definiţii noua noastră a segregării verticale şi orizontale. stratificări sociale, putere.

„Angajările în sistemul de sănătate se fac pe baza unui concurs organizat conform legii. La un asemenea concurs s-a prezentat o persoană care a trecut de proba teoretică, dovedind cunoştinte bune. La interviul susţinut în faţa conducerii am aflat că aparţinea unei comunităţi religioase care îi interzicea sa lucreze sâmbăta. Cum în clinicile cu paturi activitatea se desfăşoară MANUAL DE BUNE PRACTICI PREVENIREA ŞI COMBATEREA DISCRIMINĂRILOR ÎN SISTEMUL DE SĂNĂTATE

15

UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

la foc continuu, în 3 ture, inclusiv în zilele de sâmbătă, angajarea acestei persoane serioase, comunicative cu oarecare chemare pentru meserie, ar fi pericilat activitatea întregului colectiv de asistente medicale. Conducerea clinicii a fost nevoită să nu accepte această persoană pentru postul respectiv. Ulterior soţul a ameninţat cu reclamaţii la organele de drept. Nu ştiu deznodământul” Tema de reflecţie Segregare vs. Discriminare Este mereu segregarea o probă sau o măsură directă a inegalităţii/discriminării? Comentariu: Concentrarea diferită a anumitor grupuri în diferite ocupaţii nu înseamnă neapărat că un anume grup este tratat în mod voit dezavantajos fiind uneori vorba despre perpetuarea unor modele culturale promovate de familie, şcoală, media, modele care încurajează pe unii şi nu pe alţii către diferite cariere.

Tipuri şi forme de discriminare Există diverse forme de discriminare. • Discriminarea individuală sau instituţională (care apare în cadrul organizaţiilor sociale, dincolo de prejudecăţile individuale existente sau nu printre membrii acestora!). • Discriminare directă (a trata o persoana mai putin favorabil faţă de o altă persoană aflată într-o situaţie comparabilă pe baza oricărui criteriu de discriminare care e prohibit) sau indirectă (aplicarea de prevederi, criterii sau practici, în aparenţă neutre care, prin efectele pe care le generează, afectează nefavorabil persoanele unui anumit grup social protejat; această formă subtilă poate trece neobservată, este mai greu de documentat fiind uneori considerată naturală). „Un post de asistent şef a devenit vacant. A fost favorizată o colegă fără nici un merit deosebit faţă de cealaltă candidată. Pretextul a fost că se pricepe un pic la engleză. În realitate colega respectivă avea doar “calitatea” de a fi “ochii şi urechile” şefului de sectie. Nimeni nu a facut nimic. Colegă discriminată a ajuns lider de sindicat foarte activ şi apreciat de restul colegilor.”

16


UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

23.Accesul la functii pentru asistentul medical situează pregătirea profesională pe planul doi. • În ultimul deceniu se vorbeşte tot mai des despre discriminare pozitivă (politici afirmative): despre faptul că anumiţi indivizi sau anumite grupuri sociale trebuie să fie sprijinite în mod special, prin măsuri care să le favorizeze accesul la anumite cariere, la anumite poziţii în ierarhia socială, politică. În urma unor astfel de măsuri de „discriminare pozitivă” aceste grupuri se pot bucura de aceleaşi oportunităţi cu ceilalţi. În acest sens, au fost introduse de exemplu locuri speciale pentru romi în universităţi, facilităţi de transport-tratament pentru cei în vârstă, procent de femei (cote) impus pentru parlament sau pentru partide politice. Argumentele pro şi contra unor asemenea iniţiative sunt diverse. „Ca să trimiţi un angajat la un examen psihiatric –e considerat discriminare, pe urmă e foarte anevoios.Am un exemplu concret, un caz care a durat 6 ani. Am avut un doctor care s-a dovedit a fi un bolnav psihic. A fost angajat pe bună credinţă, promiţând că va aduce examenul psihiatric ulterior. Când lucrurile s-au agravat s-a cerut un examen psihiatric dar colegii lui , medici, nu au vrut să îşi pună semnatura pe decizia de a lua dreptul de practică unui coleg. Acesta a mai lucrat ani buni pe ambulanţă având putere de decizie de viaţă şi moarte asupra pacientilor. Cei din jur nu au vrut să depună mărturie despre crizele colegului…..Primul pas ar fi să se schimbe legislaţia….” • În cadrul unei instituţii discriminările pot fi explicite (de exemplu hărţuire sexuală) dar şi implicite, subtile-fiind vorba de exemplu de mediul, atmosfera generală de lucru, limbajul folosit la locul de muncă (gradul de toleranţă faţă de glumele sau gesturile cu conotaţie sexuală de exemplu). • Discriminările pot fi de asemenea verticale (de exemplu lipsa femeilor competente în poziţii de conducere) sau orizontale (salarii diferite pentru acelaşi post sau acelaşi tip de muncă) şi pot apare la orice nivel: la angajare şi promovarea personalului (cerinţe şi criterii de angajare-promovare inechitabile, întrebări tendenţioase la interviuri, modul de alcătuire a comisiilor pentru recrutare sau promovare etc), în politicile de dezvoltare profesională, la politicile de pensionare etc.

„Promovarea profesională la noi este mai ales pe criterii: 90-60-90.”

„La noi pe secţie la un moment dat din 6 asistenţi unul, cel angajat pe pile, avea 25% spor de sectie iar noi restul doar 10%. După aproape un an, ne-am înscris în sindicatul sanitas, am MANUAL DE BUNE PRACTICI PREVENIREA ŞI COMBATEREA DISCRIMINĂRILOR ÎN SISTEMUL DE SĂNĂTATE

17

UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

povestit problemele noastre salariale, diferenţa de sporuri, am discutat cu managerii Direcţiei de Protecţia copilului şi toate asistentele au primit aceleaşi drepturi salariale.” Astăzi se discută din ce în ce mai mult despre discriminarea multiplă1 în sensul că fiecare dintre nou este de fapt permanent un melanj de identităţi şi nu doar femeie/bărbat sau rom/ român. În consecinţă discriminarea uni-axială - cea ce recunoaşte existenţa unor caracteristici diferite ale oamenilor/cetăţenilor în funcţie de care poate avea loc un tratament diferenţiat şi nedrept nu este satisfăcătoare. Nici discriminare adiţională, în care se alătură două sau mai multe tipuri de discriminare bazate pe diverse criterii nu corespunde realităţii. Nu eşti în mod separat „femeie” şi „persoană de etnie romă”, ci eşti şi una şi alta simultan. Nu eşti într-un anume context „bărbat” şi în alt context „homosexual”. Suntem mai mult decât suma părţilor noastre. Astfel, s-a ajuns la conceptualizarea discriminării multiple care nu reprezintă alăturarea a două surse de discriminare, ci este rezultatul unei sinergii a acestora. În acest sens, legislaţia românească prevede “orice faptă de discriminare bazată pe două sau mai multe criterii de discriminare” (art. 4, lit.g din Legea 340/2006 care modifică şi completează Legea 202/2002) privind egalitatea de șanse între femei și bărbați Tema de reflecţie Discriminarea în România. Top 3 Care ar fi grupurile sociale cele mai discriminate din România ? Care ar fi grupurile sociale cele mai discriminate din România din perspectiva conceptului de discriminare multiplă? Greu de surprins din punct de vedere metodologic discriminarea multiplă ridică probleme privind de exemplu “olimpiada discriminărilor” care discriminare e mai importantă decât alta şi dacă putem să comparăm discriminările între ele (unele criterii sunt fixe-în principiu nu îţi schimbi sexul sau etnia, altele se schimbă în timp-de exemplu vârsta sau un anume handicap se modifică).

1 Vezi raport Discriminarea multiplă în România: http://www.incsmps.ro/documente/Microsoft%20Word%20-20discriminare_final_print.pdf

18


UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

Criterii de discriminare Conform legislaţiei naţionale se consideră discriminare Orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală, cronică necontagioasă, infectare HIV sau apartenenţă la o categorie defavorizată care are ca scop sau efect restrângerea sau înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale ori a drepturilor recunoscute prin lege, în domeniul politic, economic, social şi cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice (Sursa: Legea nr. 27/2004 privind aprobarea O.G. nr. 77/2003 pentru modificarea şi completarea O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare) Principiul non discriminării este unul din principiile generale ale legislației Uniunii Europene fiind în mod specific menţionat în diferite documente (vezi anexa 1). În legislația UE, legislaţie care se aplică în mod firesc şi României ca membră a UE, criteriile de discriminare sunt, cu mici diferenţe, cam aceleaşi. „any discrimination based on any grouns such as sex, race, colour, ethnic or social origin, genetic features, language, religion or belief, political or any other opinion, membership of a national minority, property, birth, disability, age or sexual orientation shall be prohibited”, Article 21 (1), EU Charter of Fundamental Rights) Desigur există şi aici o dinamică. Pe măsură ce apar diverse grupuri sociale care îşi revendică drepturi, pe măsură ce mentalităţile legate de acestea evoluează se schimbă şi cadrul normativ care reglementează drepturile acestor noi “minoritari”. Rând pe rând persoanele de culoare, femeile, minorităţile etnice, cele sexuale etc şi-au revendicat şi obţinut o serie de drepturi. Alte grupuri vor continua să apară. „Acum câţiva ani s-a organizat un concurs pentru ocuparea postului de asistentă medicală în secţia mea. Cea care a promovat atât proba scrisă cât şi cea practică urma să îşi depună dosarul pentru angajare. Rezultatele analizelor de sânge au arătat că avea antigelul HBs (virusul B). Medicul care urma să avizeze analizele a refuzat să facă acest lucru spunând că nu îi permite legislaţia. Deşi


19

UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

am încercat să o sprijinim explicând că atât timp cât respecta nişte norme normale de igienă nu prezintă un pericol pentru pacienţi sau pentru personalul medical nu am reuşit să o ajutăm.” Noile descoperiri ştiinţifice din zona medicală vor permite, de exemplu, în curând depistarea persoanelor cu potenţial genetic pentru anumite afecţiuni. Accesul public tot mai mare la informaţii de acest tip va putea îngrădi în viitor accesul acestor persoane la anume locuri de muncă şi revendicarea unor drepturi din partea acestora.

„În spitale o persoana infectată cu HIV poate lucra oriunde...mai puţin la manevre cu sânge....”

„Un asistent medical cu deficient (handicap) la braţul stâng (lipsa degetelor) nu a fost acceptat să lucreze în secţiile spitalului pe motiv că la o urgenţă nu ar fi la fel de eficient ca o asistentă normală. I s-a oferit în schimb un post de asistent medical dietetician. Cred că a fost o decizie corectă.”

Segregări si discriminări pe piaţa muncii/ la locul de muncă Legislaţia internaţională antidiscriminatorie este vastă şi în permanentă adaptare (vezi capitol IV). Legislaţia românească este şi ea o legislaţie modernă care prevede în mod explicit necesitatea de a asigura şanse egale pentru toţi cetăţenii, indiferent de sex, orientare sexuală, rasă, naţionalitate, religie, vârstă, handicap etc. Cu toate acestea instituţiile sociale, organizaţiile produc, perpetuează, promovează diverse stereotipuri şi inegalităţi sociale. „Din păcate a devenit o practică în sistemul nostru angajarea sau promovarea în funcţie de bani, relaţii, aspect exterior …Cel mai mult contează capacitatea candidatului de a cotiza”

„Accesul la functii pentru asistentul medical situează pregătirea profesională pe planul doi.”

Discriminările care apar în cadrul unei organizaţii pot lua forma unor excluderi, restricţionări, tratamente preferenţiale faţă de cei ce aparţin unui anume sex/gen. Lipsa unor politici instituţionale pentru promovarea echilibrului dintre viaţa de familie şi carieră (work life balance policies), de exemplu lipsa unor facilităţi pentru îngrijirea copilului, imposibilitatea unui program flexibil de muncă, lipsa unei legislaţii privind concediul paternal (în România există legea concediului parental nr 201/1999), etc., pot contribui la îngrădirea posibilităţilor de realizare profesională a femeilor sau bărbaţilor.

20


UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

Se pot identifica cel puţin următoare tipuri de mecanisme şi procese care pot conduce la discriminări: • Standarde duble: aplicarea de criterii şi principii diferite la situaţii similare astfel încât cerinţele de angajare sau de lucru, aprecierea performanţelor la promovare pentru femei şi bărbaţi să se facă cu măsuri diferite. Aşa cum “celibatul” este apreciat social pozitiv la un bărbat şi negativ la o femeie tot aşa se poate vorbi de un standard dublu dacă la o angajare, aceeaşi situaţie familială (nr copii) pentru un candidat femeie şi bărbat este evaluată diferit, în defavoarea femeii cu copii (considerându-se că acest aspect poate fi în detrimentul calităţii muncii ei). „În 2009 toate asistentele care au adus diplomă că au absolvit studii superioare au fost promovate şi au primit o mărire de salariu de 25% spre deosebire de personalul TESA, mă refer de exemplu la economişti care îndeplineau condiţiile de vechime şi care nu au putut fi promovaţi pe motiv că nu existau fonduri. Economiştii au fost promovaţi de abia în ianuarie 2011, cu o creştere de 1% din salariu.” • Promovarea simbolică (tokenism): promovarea unor reprezentanţi din grupuri minoritare (de exemplu femei, sau romi, sau persoane foarte tinere etc) doar de faţadă, pentru a da bine la anumite raportări şi cerinţe birocratice de evaluare a activităţii. Includerea nu înseamnă mereu şi reprezentare. Promovarea de faţadă produce exact acest efect: includerea de formă. • Distribuţie piramidală: prezenţa din ce în ce mai scăzută a femeilor (sau în general a reprezentanţilor grupurilor minoritare) cu cât ne apropiem de nivelele superioare (de conducere, management, decizie) ale ierarhiei unei organizaţii. Este un mecanism care se întâlneşte în toate domeniile şi peste tot în lume. „Am aplicat pentru un program de management spitalicesc şi am primit foarte greu aprobarea. La acel moment eu eram absolventă de studii superioare de scurtă durată şi se considera că trebuie să ai studii de medicină, studii economice sau juridice. Am participat la program obţinând şi calificativul respectiv.” • Plafon de sticlă (glass celling): bariere invizibile dar greu de depăşit de către femei (sau MANUAL DE BUNE PRACTICI PREVENIREA ŞI COMBATEREA DISCRIMINĂRILOR ÎN SISTEMUL DE SĂNĂTATE

21

UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

alte minorităţi) care doresc să acceadă la poziţii de conducere, având capacitatea şi pregătirea profesională adecvată. Femeile au de multe ori o calificare cel puţin la fel de bună cu cea a bărbaţilor, dar adeseori abilităţile lor nu sunt la fel de bine apreciate ca cele ale bărbaţilor, iar avansarea profesională este mai lentă datorită acestor bariere greu detectabile. Acelaşi lucru este valabil şi pentru reprezentanţii altor minorităţi precum cele etnice, sexuale etc „O îngrijitoare de curăţenie, după terminarea studiilor a fost promovată ca asistentă medicală. Medicul şef de secţie a fost de acord cu promovarea dar nu în secţia lui ştiind că tot timpul o să i se atragă atenţia de toate celealte cadre medicale că a fost îngrijitoare de curăţenie.” • Hărţuire sexuală: Legea privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi, 202/2002 defineşte hărţuirea sexuală ca fiind un comportament nedorit, de natură sexuală. Poate fi un comportament verbal, nonverbal sau fizic care are ca scop sau efect: atingerea demnităţii persoanei şi/sau crearea unui mediu degradant, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensator. Hărţuirea sexuală constă în comportamente de ameninţare, constrângere, intimidare, umilire, realizate de către o persoană împotriva alteia. De cele mai multe ori, persoana care hărţuieşte abuzează de funcţia îndeplinită la locul de muncă, cu scopul de a obţine anumite beneficii de natură sexuală din partea persoanei hărţuite. Efectele unor astfel de comportamente sunt negative, afectează atât persoana hărţuită, cât şi organizaţia în care aceasta lucrează, în special pentru că performanţa persoanei scade, iar negocierea aspectelor privind promovarea, formarea, salarizarea etc nu rămân procese obiective, ci sunt afectate/influenţate de comportamentele negative ale persoanei care hărţuieşte. În România Codul penal, art. 223, pedepseşte hărţuirea unei persoane iar Codul muncii, art. 6 abordează indirect problema hărţuirii sexuale, în contextul dreptului fiecărui salariat de a beneficia de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale la locul de muncă. (vezi http://www.studiidecaz.ro/images/attach_ com/220-89.pdf. CPE. 2006) • Mobbing: fenomen la graniţa cu discriminarea ce poate fi considerat doar parţial un tip de discriminare se referă în principal la acţiuni de presiune psihologică realizate asupra unui angajat de către angajator sau un grup de colegi pentru a-l determina pe respectivul să părăsească postul respectiv, în condiţiile în care concedierea lui nu este posibilă, nu sunt motive întemeiate din punctul de vedere al profesionalismului celui 22


UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

în cauză şi/sau ar atrage probleme legislative asupra angajatorului. Angajatul în cauză suportă pe termen lung o serie de nedreptăţi şi umilinţe, care îl pun în imposibilitatea de a-şi îndeplini sarcinile de serviciu şi care au ca scop să îl aducă în punctul în care, cedând psihic, să plece singur de la respectivul loc de muncă. Asemenea umilinţe şi presiuni la care este supus un om îi aduc prejudicii psihice şi sociale şi îi pot afecta chiar sănătatea. Femeile pot fi mai uşor ţinta unui atac de mobbing, dar statisticile europene arată că atât femeile cât şi bărbaţii sunt ţinte ale acestor acţiuni, în procente aproximativ egale. (Al. Gheonea et al, 2010). „Într-o secţie de oftamologie dintr-un spital toţi asistenţii medicali (femei şi bărbaţi deopotrivă) au fost hărţuiţi de o doctoriţă. Erau încărcaţi cu sarcini care aparţineau de fapt medicului, forţaţi sub presiunea avertismentelor şi desfacerii contractului de muncă să îşi asume toate greşelile făcute de medicul respectiv care, în multe cazuri, punea realmente în pericol viaţa şi sănătatea pacienţilor. Asistenţii au fost redusi la tăcere, obligaţi să se conformeze, să plece în altă secţie, unii şi-au pierdut locul de muncă. Când au depus plângere au fost discreditaţi în faţa direcţiunii spitalului. În final medicul a făcut o greşeală profesională gravă (cazul a fot public) şi, în urma plângerii pacientului, a fost dat afară. Colegii au răsuflat uşuraţi spunând că au început să trăiască o altă viaţă. Cazul nu este însă încheiat căci doctorița respectivă a dat în judecată spitalul pentru desfacerea contractului de muncă.”

Întreaga preocupare teoretică şi mai ales cea practică legată de tema discriminărilor este strâns legată de problematica generală a egalităţii de şanse, a oportunităţilor egale pentru cetăţeni indiferent de apartenenţa lor la un anume grup social, la o anume minoritate etnică sau sexuală, la o anume clasă, vârstă, gen, etc. Prin egalitatea de şanse şi de tratament între oameni se înţelege la modul general accesul nediscriminatoriu la: • alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activităţi; • angajare în toate posturile sau locurile de muncă vacante şi la toate nivelurile ierarhiei profesionale; • venituri egale pentru muncă de valoare egală; • informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, MANUAL DE BUNE PRACTICI PREVENIREA ŞI COMBATEREA DISCRIMINĂRILOR ÎN SISTEMUL DE SĂNĂTATE

23

UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

specializare şi recalificare profesională; • promovare la orice nivel ierarhic şi profesional; • condiţii de muncă care respectă normele de sănătate şi securitate în muncă, conform prevederilor legislaţiei în vigoare; • beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum şi accesul la sistemele publice şi private de securitate socială; organizaţii patronale, sindicale şi organisme profesionale, precum şi la beneficiile acordate de acestea; • prestaţii şi servicii sociale, acordate în conformitate cu legislaţia în vigoare. „Salariul de merit ar trebui să se acorde unui cadru medical care are o atitudine profesională deosebită. Dar nu este aşa...Când s-a făcut la noi repartiţia s-a făcut în tăcere, fără să fim şi noi celelalte consultate. Astfel cea care a primit şi cu un an în urmă a primit şi în acel an salariul de merit. Întâmplător persoana respectivă mergea şi la cabinetul particular al şefului de secţie. Ar trebui să fim mai unite, să nu acceptăm ceva impus, dincolo de regulamente, deşi chiar regulamentul e interpretabil.” Se face deseori o distincţie între egalitate şi echitate. Egalitate (egalitate de input) pretinde ca toţi să aibă aceleaşi oportunităţi în viaţă indiferent de apartenenţa la un anume grup social. Echitatea pune accent pe nevoia unor rezultate echivalente pentru toţi (egalitate de outcomes), recunoscând nevoile şi interesele diferite ale unor grupuri defavorizate şi pledând pentru o redistribuire adecvată a puterii şi resurselor. În această interpretare egalitatea este o condiţie necesară dar nu suficientă pentru echitate. Poţi să dai dreptul teoretic (legal) tuturor să înveţe dar dacă nu ai rampe de acces pentru persoanele cu handicap sau programe speciale de mentoring pentru anumite grupuri defavorizate acestea nu îşi vor putea exercita acest drept în aceeaşi măsură cu majoritarii! Egalitatea pune mai mult accent pe cantitate iar echitatea pe aspectele calitative.

24


UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

Prevenirea şi combaterea discriminării Ce se poate face pentru a combate manifestările discriminatorii într-o societate? În general se pot concepe măsuri de prevenire şi de prevenţie a fenomenului sau măsuri de sancţionare, de pedepsire a comportamentelor individuale şi colective discriminatorii. Este nevoie atât de “reforme” pe plan individual dar mai ales pe plan instituţional. Astfel, este nevoie cel puţin de: • un climat normativ antidiscriminatoriu adecvat (legi, norme, proceduri, coduri de tipul celor deja existente în România-vezi anexe).

• instituţii specializate (de tipul celor deja existente în România: CNCD, comisii de egalitate de şanse din Senat-Camera Deputaţilor, ONGuri, reţele de instituţii axate pe această problemă, comisii de mediere, inspectorate teritoriale de muncă, etc; pentru alte detalii vezi capitol 4).

• infrastructură specifică (facilităţi de îngrijire a copiilor şi bătrânilor, facilităţi pentru persoanele cu handicap, diverse alte strategii de echilibrare a vieţii de familie cu cariera, etc).

• studii, cercetări sistematice care să documenteze existenţa discriminărilor şi specificul lor pentru România.

• un mediu social şi cultural antidiscriminatoriu (o şcoală cu un curriculum sensibil la problematica discriminării, o media mai responsabilă faţă de rolul ei educativ, etc. )


25

UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

III.DISCRIMINAREA ÎN SISTEMUL DE SĂNĂTATE- PERSPECTIVE ALE ASISTENŢILOR MEDICALI Ca instituţie socială majoră sănătatea este o oglindă a societăţii în ansamblul ei. Angajatul din sistemul de sănătate este o persoană crescută într-o anumită familie, educat prin diverse şcoli, un om cu anumite lecturi, bombardat în decursul vieţii de diverse mesaje mediatice, influenţat de grupul de prieteni şi de colegii de muncă. El intră in sistemul de sănătate cu un set de stereotipuri şi prejudecăţi despre el şi “ceilalţi” pe care sistemul fie le întăreşte fie le flexibilizează, le nuanţează sau chiar le elimină.

Sistemul sanitar românesc este în mare dificultate în această perioadă. Cu un buget mai mic decât orice alt Minister al Sănătăţii din Europa, confruntat cu o rată de ieşire din sistem îngrijorătoare, cu o mediatizare profund negativă. Aceste aspecte au fost des invocate în cadrul discuţiilor prilejuite de modulele de formare din acest program participanţii la seminarii au menţionat de nenumărate ori faptul că problema principală pentru ei este criza de personal, pericolul mal praxisului care îi pândeşte la orice moment datorită suprasolicitării și salarizarea necorespunzătoare.

1. Concluzii Pe parcursul acestui manual am inserat o serie de “Poveşti din sistem” descrise succint de participanţii în proiect (vezi casetele). Ele constituie de fapt miezul acestui manual, fiind vocea celor dinăuntru, a celor care cunosc cel mai bine starea de fapt şi care se confruntă nemijlocit, zi de zi cu asemenea probleme. Ca o sinteză a discuţiilor şi intervenţiilor participanţilor se poate spune că: Majoritatea cazurilor de discriminare percepute de participanţii în proiect s-au referit la discriminări la angajare sau promovare. Foarte frecvente au fost exemplele legate de problemele de trafic de interese şi corupţie în sistem care

26


UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

denaturează evaluările, promovările. „În spitale eşti bine văzut dacă eşti pila cuiva sus pus (a managerului, a unui om politic), dacă eşti “ciripitor” (iţi pârăşti colegii), faci parte dintr-o organizaţie politică…Toată lumea ştie că au fost schimbaţi manageri, şefi, cadre medicale cu funcţii de conducere pe criterii politice chiar dacă, profesional, cei numiţi în loc nu erau la fel de competenţi ca ceilalţi.”

„La noi, hai să recunoaştem, angajarea e pe bani. Trebuie să ai bani şi nu pregătire

profesională. Din 50 care se prezintă la un examen 10 fac grila perfectă. Dar dacă îi întrebi pe urmă ceva din întrebări habar nu au...Nu se vrea profesionalism în sistem.”

„Niciodată nu am ştiut pe ce criterii se dau salariile de merit.” Lipsa unor criterii clare şi transparente de evaluare, promovare deranjează vizibil asistenţii medicali. Dar poate cea mai elocventă este remarca uneia dintre participante „Ce să vorbim de discriminări la promovare acum? Acum promovare=disponibilizare. Aceasta este discriminarea momentului!”

• Acordarea salariilor de merit este o sursă importantă de nemulţumire, mulţi angajaţi considerând că la baza acordării acestora foarte des nu funcţionează criteriile profesionale ci cele legate de trafic de influenţă, aranjamente politice sau aspect fizic. „Acum 5 sau 6 ani, când s-a aprobat salariul de merit acordat asistenţilor din reţeaua şcolară unde lucrez am avut neplăcuta surpriză să aflu că primele 3 cazuri aprobate au fost ale unor colege cu mari probleme profesionale şi de disciplină. Forumul hotărâtor era Direcţia de Sănătate Publică Judeţeană.” „Vechiul regulament al sporurilor prevedea un spor de 50% pentru personalul sanitar mediu şi auxiliar încadraţi pe blocurile operatorii, dar nu şi pentru medici. Bineînţeles că doctorii s-au simţit discriminaţi, ei având doar sporul de 7% pentru sală şi 15% pe secţiile chirurgicale unde erau încadraţi. S-au organizat şi au dat în judecată spitalul pentru discriminare. Au câştigat toate procesele şi acum trebuie să li se acorde retroactiv diferenţa de spor. Toate aceste procese au dus la modificarea regulamentului de sporuri. Acum este de 50% pentru toate blocurile operatorii şi se acordă pentru tot personalul sanitar, proporţional cu timpul petrecut în blocul operator.”


27

UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

• Discriminările salariale de gen (cele între bărbaţi şi femei) sunt percepute dar considerate pe undeva şi justificate. Bărbaţii asistenţi medicali lucrează mai des în serviciile de urgenţă unde sunt plătiţi mai bine dar femeile consideră că este vorba de sectoare de activitate care sunt foarte solicitante ca program. „E un lucru ştiut. Asistenţii medicali din chirurgia de urgenţă, unde salariile sunt mai mari, sunt mai ales bărbaţi.” • Discriminările bazate pe vârstă au fost de asemenea des menţionate. Au fost semnalate multe cazuri de discriminare la adresa tinerilor care par să fie deseori obstrucţionaţi, intimidaţi, paternizaţi. Conflictul dintre generaţii se simte şi este conştientizat de cei din sistem. Pe de o parte tinerii nu se simt luaţi în serios, sunt puşi la munci care nu au legătură cu calificarea, pe de altă parte cei cu experienţă, nemulţumiţi de pregătirea din şcoală, consideră că cei proaspăt intraţi in sistem trebuie la început puşi la şmotru spre binele lor. • Discriminările etnice sunt resimţite în dublu sens: fie prin sesizarea unor atitudini incorecte faţă de angajaţii de altă etnie (în special faţă de romi), fie în sensul nemulţumirii faţă de atitudinile pacienţilor de etnie romă faţă de cadrele medicale. „In colectivul secţiei unde lucrez ca asistentă şefă aveam angajată o îngrijitoare de la curăţenie de etnie romă. Într-una din zilele în care trebuia să aducă hrana pacienţilor de la bucătărie personalul de la bucătărie i-a refuzat accesul cu căruciorul motivând că nu au fost înştiinţaţi de asistenta şefă. La discuţii s-a invocat faptul că ar fi trebuit să nu mai trimit o” ţigancă” pe motiv ca nimănui nu i-ar plăcea să mănânce din mâna ei. Am continuat să o pun să facă acelaşi lucru. Cel mai greu a fost să-i explic ei ce s-a întâmplat.” „Printre multele tipuri de discriminări care se produc în spitalele din România, trebuie să amintim şi de problemele etnice, dar nu în sensul că romii sunt discriminaţi. Când au un pacient de etnie romă e internat toţi se adună în jurul spitalului, fac presiuni asupra personalului medical, agresează fizic şi verbal, nu respectă nici o regulă, solicită cele mai bune tratamente posibile. Se întâmplă des acest lucru şi personalul medical întâmpină dificultăţi în exercitarea profesiei. Oare cine suferă mai mult în asemenea situaţii? Pacientul sau cei care trebuie să fie în slujba lui?”

28


UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

„Lucrez ca asistent medical într-un spital de îngrijiri pentru pacienţi de diverse etnii. Am asistat la situaţii dificile. Colega mea de la tiraj, atunci când vine la internare o persoană romă strigă: ‘’Atenţie, e ţigan, miroase şi aveti grijă să nu fure’’. Astfel pacienta e dusă într-un salon cu mai puţine ‘’doamne” unde nu contează că lenjeria e ruptă. Ca asistent medic şef nu sunt de acord cu asemenea practici şi încerc să le evit în secţia mea. Am discutat cu personalul şi am încercat să le explic că indiferent de piele, rang, trebuie să îi tratăm pe toţi egal. Sigur ca exista codul de etica şi deontologie care condamna asemenea atitudini discriminatorii. Poate ar fi mai bine dacă persoanele de altă etnie, romii, să aibă spitale proprii cu personal medical din etnia lor!” • Relaţia deficitară asistent-doctor a fost de asemenea des menţionată, relaţie care este deseori, în mod nejustificat una ierarhică şi nu una de colaborare. Atitudinea condescendentă şi patronizatoare a doctorilor faţă de asistentul medical sau faţă de cei de la resurse umane, lipsa de încredere în competenţele asistentului medical care nu îşi poate exprima părerile, limbajul nepotrivit folosit în relaţiile de muncă au fost identificate ca surse de disconfort şi nemulţumire. „Într-o zi a apărut în parcare un semn cu “Locuri pentru doctori”. Lidera de sindicat s-a revoltat, a făcut vâlvă şi în final pancarda a dispărut. Era clar vorba de o atitudine condescendentă a doctorilor faţă de noi “ceilalţi”.” „La achiziţionarea materialelor sanitare necesare dacă asistenta şefă sună la serviciul de aprovizionare i se va răspunde ”nu sunt bani”, “nu se poate”. În schimb dacă sună şeful secţiei sau alt medic, atunci răspunsul este “da, o să vedem, o să rezolvăm”.” „Pe o secţie erau soţ si soţie medici. El şef de secţie iar ea o “scorpie” căreia i s-a pus pata pe o asistentă medicală care era şi frumoasă şi foarte bine pregătită. I-a făcut multe şicane-îi urmărea fiecare procedură, o jignea...şi alte diverse abuzuri. Într-un final asistenta a avut curajul şi a făcut plângere la sindicat. După 6 luni (au venit comisii de la DSP, de la Casă, de la sindicat) au plecat medicii şi a rămas asistenta...dar în general e foarte greu să faci medicii să ia asemenea decizii....” • Discriminarea pozitivă din sistem este privită deseori cu reticență. Situaţiile de discriminare pozitivă nu sunt foarte apreciate în sistem. Faptul că procedurile de înlăturare a unui angajat cu probleme psihice sunt greoaie şi, sub acoperirea unor drepturi individuale, actul medical are de suferit sau faptul ca atitudinile necorespunzătoare ale pacienţilor romi trebuie suportate cu stoicism de personalul medical nemulţumeşte. MANUAL DE BUNE PRACTICI PREVENIREA ŞI COMBATEREA DISCRIMINĂRILOR ÎN SISTEMUL DE SĂNĂTATE

29

UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

„Am avut un coleg cu un comportament care lăsa în general de dorit dar care şi-a obţinut certificat de handicap (probleme cu inima). În general nu te puteai baza pe el dar pe de altă parte nici nu îl putei da afară ..că de, e “discriminare” . Conform legii trebuie să îi adaptezi locul de muncă...A fost trecut la dispecerat sub stricta supraveghere informala...Compromis ..rabat la calitatea serviciilor...dar drepturile celui cu handicap nu!” • In mod curios femeile nu au menţionat aproape de loc problemele legate de echilibrul familie-carieră ca factor care poate contribui la micşorarea şanselor lor de promovare, de dezvoltare profesională etc (deşi, ca o paranteză, în pauzele de la seminarii, foarte multe îşi sunau familiile cu indicaţii pentru cumpărături, monitorizarea copiilor etc). Fie situaţia este “roz”- există facilităţile (creşe şi grădiniţe în unităţile medicale sau în apropiere accesibile şi ca preţ), există forme de flexibilitate a programului etc (deşi prin specificul meseriei de asistent medical programul de lucru este adaptat la nevoile pacientului-spitalului nu la ale angajatului), fie această problemă nu este conştientizată ca fiind o cauză, o sursă implicit de discriminare. Femeile consideră încă în proporţie mare ca fiind naturală implicarea lor în treburile casei, în creşterea şi îngrijirea copiilor şi nu conştientizează nevoia şi posibilitatea unei schimbări de mentalităţi şi a unei prezente mai importante a partenerilor în treburile casei. Ele nu conştientizează încă legătura între suprasolicitarea lor din privat şi consecinţele ei nefavorabile asupra carierei.

30


UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

• Gradul de informare şi de cunoaştere al problematicii legate de discriminare este unul mediu. Din chestionarele distribuite la începutul fiecărei sesiuni s-a putut constata faptul că mulţi participanţi nu ştiau de nici un mecanism de prevenire a discriminării, nu erau informaţi cu privire la existenţa unor instituţii care se ocupă cu problemele de discriminare (cu excepţia Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării-CNCD care a fost menţionat mai des), identificau termenul de discriminare exclusiv cu cel de salarizare diferită sau hărţuire sexuală. „În 2009 la mine în localitate au terminat Colegiul de 4 ani în jur de 60 asistenţi medicali din diverse unitati sanitare. La sfârşitul anului promovarea lor la nivelul funcţiilor şi salariilor s-a realizat conform noii pregătiri. Ea s-a făcut însă diferenţiat de la o unitate la alta. O unitate a acordat mărirea salariului cu 20% asistenţilor cu studii superioare care au funcţii de conducere şi doar 10% celor cu functii de execuţie. Altă unitate a promovat personalul în funcţie, fără acordarea drepturilor salariale cuvenite (acelasi salariu) indiferent de funcţia ocupată (de conducere sau execuţie). În 2010 evaluarea activităţii anuale nu a adus modificări de salarii la instituţia în care nu s-au acordat drepturile pecuniare-astfel diferenţa salarială s-a menţinut în cadrul unitatilor sanitare din cadrul aceluiaţi sistem de sănătate.” • Este evidentă o îngrijorare faţă de calitatea slabă a şcolilor de profil. Mulţi participanţi au comentat lipsa de pregătire teoretică şi practică a tinerilor care intră în sistem, lucru care are consecinţe asupra calităţii actului medical în general dar şi asupra integrităţii profesionale şi imaginii acestei profesii. „Şcoala e varză. Degeaba se supără cei tineri că îi punem la prea multă treabă. Nu au cunoştinţe nici teoretice nici practice.” „Şcoala e de vină. Unii fac studii superioare doar pentru că au văzut ce diferenţă de salariu este între a profesa cu sau fără studii. Termină şi nu ştiu să facă nici măcar o injecţie.” „Azi se fac asistenţi medicali la toate “chioşcurile”. Nu s-a schimbat nici măcar cutuma de prin anii 60 - se acceptă încă la şcolile postliceale candidaţi fără bacalaureat. Ori, ca asistent medical, acest minim prag ar fi absolut necesar.” • Discriminări de gen inverse există. Asistentul medical bărbat (numit uneori soră medicalăbărbat!) este tratat cu oarecare neîncredere în sistemul supra feminizat şi există o anumită părere generalizată că este o meserie în care femeile se pricep mai bine dar MANUAL DE BUNE PRACTICI PREVENIREA ŞI COMBATEREA DISCRIMINĂRILOR ÎN SISTEMUL DE SĂNĂTATE

31

UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

că şi bărbaţii pot face faţă în anumite condiţii. Pe de altă parte însă mai mulţi bărbaţi lucrează în sectoare mai bine plătite (serviciile de urgenţă), iar liderii de sindicat sau de la OMGMAMR sunt în marea lor majoritate bărbaţi. „La angajarea pe funcţia de infirmier a unui bărbat, absolvent al şcolii sanitare, reacţia majorităţii a fost “de ce infirmier şi nu brancardier”. Perioada imediat următoare a fost destul de dificilă pentru angajat datorită glumelor şi faptului că nu era solicitat pentru ajutor decât dacă era singurul liber (pentru toaleta pacienţilor, etc). Problema s-a rezolvat în timp mai ales datorită seriozităţii acestui om şi dorinţei de a lucra si de a fi de ajutor.” • Discriminările de ordin religios sunt deseori menţionate de pe poziţii contradictorii. Unii consideră situaţiile prin care angajarea cuiva care din motive religioase, nu poate lucra sâmbăta ca fiind nefirească iar alţii apreciază în termeni de discriminare o asemenea situaţie. „Printre colegii de serviciu aveam şi o soră medicală bărbat care era şi membru al unei secte religioase care nu îi dadea voie să vada femei dezbrăcate (deci nu putea face manevre necesare precum spălături vaginale, anumite pansamente etc) şi nu putea lucra sâmbăta. Unii superiori parcă dinadins îl puneau exact în asemenea situaţii. Profesional era foarte bine pregătit şi un coleg de toată nădejdea. L-am ajutat de câte ori am putut. Am făcut schimb de ture cu el, l-am înlocuit când trebuia să facă anumite manevre…în timp şi alţi colegi au aceptat situaţia şi s-au oferit să îl ajute.” • Nu este percepută existenţa unei abordări instituţionale, structurate a cazurilor de discriminare, cu toate că există comisii de disciplină, coduri etice, etc. Acestea sunt considerate mai mult forme fără fond. • Încrederea în sindicate pentru rezolvarea cazurilor de discriminare este destul de redusă, fiind invocată slaba mişcare sindicală, faptul că ea nu reprezintă mereu interesele de grup, fiind supusă uneori traficului de interese. Întrebaţi „Cine e responsabil de prevenirea şi combaterea discriminării?” mulţi au pus accent pe rolul fiecărui individ în parte, nu au menţionat rolul sindicatelor, Ministerul Sănătăţii sau Guvernul fiind bifate mai des decât sindicatele. „Avem mai multe sindicate şi migrăm de la unul sau altul în funcţie de „ce se dă”: bonuri, tichete de masă, bilete la mare....Am fost la un meeting şi mi-a fost ruşine că sunt asistent medical. Majoritatea au fugit la cumpărături şi la o bere!”

32


UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

„Membrii noştri vor sprijinul sindicatelor, dar nu pe faţă. Oficial nu fac plîngeri, sesizări scrise.”

• Hărţuirea sexuală este o problemă resimţită de femeile din sistem. Mai ales cele tinere sunt deseori supuse unor comportamente neadecvate, cu tentă sexuală din partea medicilor. În foarte puţine cazuri situaţiile de hărţuire ajung să fie sesizate, deoarece cel mai des percepţia este că medicii se vor apăra între ei şi astfel cazul este din start pierdut. „Eram în sala de chirurgie infantilă şi doctorul m-a rugat să bag mână în buzunarul lui de la pantalonii ca să îi scot ceva de acolo. În momentul în care am făcut acest lucru a strigat în gura mare râzând “M-ai prins de…” Am rămas şocată….Doctorul mi-a spus cu inocenţă „am glumit”....!” • De multe ori există o confuzie şi păreri diferite între eventuale manifestări discriminatorii şi unele cerinţe justificate (de exemplu cerinţa unei anumite conformaţii fizice pentru meseria de brancardier, angajarea unei persoane cu un handicap în secţiile de terapie intensivă, etc.). Situaţia se cuvine să fie analizată de la caz la caz.

„La noi în spital lucrează un epileptic. ..şi e OK.”

„Avem personal cu deficienţe de vedere...la masaj....se descurcă foarte bine.”

„Cum să angajezi un ambulanţier de 1,60 înălţime . ..nu ajunge nici la targă! Dar pe de altă parte probabil nu e posibil să pui barem … nu ştiu ce să zic.” • Ambiguitatea legislativă este motiv de îngrijorare. Mulţi participanţi, mai ales cei din resurse umane, au comentat faptul că legislaţia este mult prea interpretabilă şi lasă loc de discriminări sau în orice caz de suspiciuni din partea angajatului de tratament diferenţiat nejustificat. Des se întâlnesc formulări de tip: “prevederea poate fi aplicată”, acest poate fiind desigur interpretabil. De multe ori cei de la resurse umane nu ştiu ce să răspundă la întrebarea unui angajat “Care este salariul de bază”, pentru că, în funcţie de o prevedere sau alta, de o lege sau alta, răspunsul diferă şi provoacă nedumerire şi nemulţumire. „Ai grad principal..foarte bine...ajungi la cadre şi afli că, în conformitate cu nu ştiu ce ordin, nu poţi promova ca asistentă principală..că nu mai sunt fonduri pentru acest an. Normal ar fi ca cei de la resurse umane să anticipeze şi să bugeteze din timp. Că doar se ştie cine ar urma în perioada cutare să îndeplinească condiţiile de promovare conform legii..” MANUAL DE BUNE PRACTICI PREVENIREA ŞI COMBATEREA DISCRIMINĂRILOR ÎN SISTEMUL DE SĂNĂTATE

33

UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

„Cine şi-a luat doctoratul până la 31 decembrie 2009 are o grilă de salarizare cu un plus de 15%. Dacă ţi l-ai dat după această dată nu mai primeşti acest spor.” • Resemnarea şi pasivitate civică se resimt. Majoritatea participanţilor percept discriminarea ca o practică des întâlnită în sistem. La întrebarea din chestionar “Teai simţit vreodată discriminat(ă) la locul de muncă” marea majoritate (peste 80%) au răspuns pozitiv. Interesant este însă că la întrebarea“ Te-ai implicat în vreun fel în prevenirea sau combaterea fenomenului de discriminare?” peste 90% fie nu au răspuns, fie au răspuns “Nu’. Acest lucru poate fi o dovadă a faptului că abordarea proactivă a fenomenului nu există, fiind vorba de confirmarea unei lipse de implicare generale, la nivelul populaţiei, de lipsa de încredere în funcţionarea eficientă a unor mecanisme de combatere a discriminărilor. „asistentă medicală dintr-un spital cu mari probleme de infrastructură şi personal a luat iniţiativa înfiinţării unui ONG prin intermediul căruia să poată strânge fonduri şi ajuta spitalul. Conducerea nu a dorit să o sprijine în nici un fel, fiind susicioasă. A fost chiar întrebată „De ce face asta, ce interese are?”. Interesul ei era ca ea, familia ei, prietenii ei, să poată beneficia de servicii medicale mai sigure.” • Există o neîncredere în capacitatea sistemului de a rezolva eficient şi corect situaţiile de discriminare, de malpraxis. Povestind cazuri de discriminare deseori asistenţii medicali şi-au exprimat convingerea că ei devin ţapii ispăşitori pentru toate relele din sistem şi că a încerca cale legală este o pierdere de timp. Elocvent este în acest sens comentariul unui participant: “În fond cum se rezolvă la noi cazurile grave de malpraxis? Cele devenite publice? Să luăm celebrul caz de la Maternitatea Giuleşti. Cum s-a soldat? S-au reparat nişte prize, asistenta a fost singura pedepsită. Acum s-a întors la spital şi face ture de noapte în care are tot zeci de paturi pe tură de supravegheat”. • Problema descentralizării şi trecerii unităţilor medicale la Consiliile locale a fost invocată de câteva ori în contextul discuţiei despre discriminările din sistem. Tratarea cadrului medical ca funcţionar public şi luarea de decizii legate de salarii, achiziţiile dinafara sistemului, fără să îi cunoşti şi să îi înţelegi specificităţile conduce la o serie de tensiuni şi probleme care pot contribui la apariţia unor fenomene de discriminare. • Denumirea oficială sau informală a profesiei este de asemenea un subiect controversat. Deşi este un sector superfeminizat, denumirea oficială a profesiei este una masculină 34


UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

(asistent medical). Soră, nurse, cuconetul din sistem, domnişoarele asistente, soră medicală bărbat etc - sunt doar câteva din denumirile/apelativele folosite frecvent pe care unii le consideră nepotrivite, cu o conotaţie negativă.

2. Sugestii şi recomandări Bunele practici privind abordarea individuală sau instituţională a problemei discriminărilor în sistemul de sănătate (şi nu numai) ţin la modul general de : 99 A STI: a avea informaţii şi “dovezi” cantitative şi calitative legate de fenomen, a participa la module şi cursuri de conştientizare şi informare. 99

A AVEA: Legi corespunzătoare. experienţe de contact cu “ceilalţi”, de a te pune în pielea celuilalt, de a conlucra cu alţii din alte categori sociale. Facilităţi: creşe şi grădiniţe accesibile ca locaţie şi preţ; săli de sport; rampe speciale pentru cei cu handicap; variaţii de program (program de lucru flexibil, conturi individuale de muncă, muncă part time, etc) ; diverse tipuri de concedii (de maternitate, paternitate, parental, concediu pentru îngrijirea unui membru al familiei, concediu pentru studii). cultură/climat antidiscriminatoriu în societate (şcoala, familia, media).

99 A VREA: a dori să acţionezi la nivel individual şi colectiv pentru schimbarea situaţiei, a te angaja în activităţi de prevenire şi combatere a fenomenelor de discriminare.

Participanţii în acest program au identificat diverse paliere şi mecanisme de prevenire şi combatere a discriminărilor. Ca o concluzie generală majoritatea au pus accent pe nivelul individual şi mai puţin pe cel instituţional, pe faptul că omul sfinţeşte locul, cel mai important fiind ceea ce faci tu ca individ în raport cu propriile stereotipuri şi prejudecăţi.


35

UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

Desigur ADNul propriu este cel care va da tonul comportamentului discriminatoriu sau nu. Dar este vorba de o moştenire mai ales culturală şi socialăla care contribuie multe instituţii sociale. Este de dorit să fii ca individ predispus pentru nondiscriminare, dar nu e suficient. Într-un context instituţional care nu încurajează acest tip de comportament bunele intenţii nu vor avea rezultat. „Într-unul din saloane aud într-o zi una din asistentele mele cum întreabă “Cine are cancer să vină la supliment”. Am îngheţat. Am chemat-o pe respectiva şi am mustrat-o zdravăn. Am cerut pe urmă la bucătărie supliment de mâncare pentru toate paturile din acel salon şi neam cerut scuze pentru neînţelegere.” „Când am avut situaţii conflictuale legate de promovări i-am pus să îşi facă autoevaluari. Cei bine pregătiţi s-au subevaluat iar cei slab pregătiţi s-au supraevaluat!” Rolul legislaţiei antidiscriminatorii este considerat important. Majoritatea participanţilor au subliniat însă necesitatea ca legile existente să fie cunoscute şi mai ales respectate. O legislaţie mai puţin ambiguă şi o noua lege a salarizării coerentă şi nediscriminatorie sunt foarte dorite în sistem. „Noua lege 330 privind salarizarea în sistemul medical a îngheţat practic salariile, le-a plafonat. În ce priveşte standardele profesionale suntem aliniaţi la cerinţele europene dar salariile sunt din Bangladesh.” „Un asistent medical cu studii superioare are salariul echivalent cu cel al unui medic specialist. Unii doctori vin şi se plâng la noi la resurse umane. Consideră inechitabil având în vedere tipul de răspundere.” În ce priveşte organismele (comisii, comitete, etc.) şi procedurile dedicate problematicii discriminării (coduri de etică, reglementări speciale privind conduita profesională etc) acestea ar trebui să devină operaţionale, funcţionale astfel încât să se poată vorbi despre o abordare structurală a acestor situaţii. Şi în acest caz este nevoie de o cunoaştere mai bună a existenţei şi a specificităţii acestora.

36


UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

Rolul sindicatelor în abordarea cazurilor de discriminare ar trebui să fie mai vizibil. Încrederea în mişcarea sindicală trebuie să crească şi pentru asta este nevoie de o profesionalizare a carierei de lider sindical, proces în care acesta să se familiarizeze şi cu discuţiile actuale legate de problematica egalităţii de şanse, cu instrumentele specifice privind apărarea drepturilor membrilor de sindicat. „Aveam aproape 2 luni de când lucram. Tocmai venisem din stagiul militar şi aveam post la camera de gardă. Am fost chemat de lidera de sindicat (eram şi eu membru de sindicat) care mi-a spus sec “Puştiule, de mâine lucrezi la policlinică, la psihiatrie”. În locul meu urma să vină o pilă a ei. Am discutat cu directorul spitalului care m-a susţinut. La puţin timp cabinetul de psihiatrie respectiv s-a şi desfiinţat..atunci am înţeles sensul acelei “şarade”.”

„Membrii noştri vor sprijinul sindicatelor dar nu pe faţă. Oficial nu fac plîngeri, sesizări scrise.”

OAMGMAMR are datoria să continue sprijinirea unor iniţiative legate de oportunităţile oferite de profesie precum şi grăbirea adoptării legislaţiei pentru înfiinţarea cabinetelor particulare pentru îngrijiri medicale. Este necesară dezvoltarea unui parteneriat strategic viabil între SANITAS, OAMGMAMR şi corpul medical pentru combaterea fenomenelor de discriminare din sistem (prin proiecte comune, sistem de informare reciproc şi permanent, schimburi de experienţă). Criteriile de evaluare, mai ales la promovare şi la acordarea salariilor de merit este bine să fie mai specifice şi mai transparente pentru a oferi cadrul adecvat de muncă, de competiţie şi pentru a elimina suspiciunile şi neîncrederea. „Avem asistenţi medicali cu liceu sanitar încadrat ca sora, cu echivalare, cu şcoală posliceală de 2 ani, cu şcoală postliceală de 3 ani, cu studii superioare, cei din vechea garda cu f multă vechime şi experienta...de aici şi o serie de tensiuni…uneori fisa postului este aceiasi dar salariile foarte diferite.” „Totul a inceput când, întâmplător, în mâinile mele a ajuns „fluturaşul” unui coleg. La noi în secţie mereu subiectul salariilor de merit nu a fost discutat. Nu s-a ştiut niciodată pe ce criterii s-au ales persoanele şi nu s-a putut discuta acest lucru niciodată. Colegul avea acest surplus salarial de câţiva ani cu toate că din punctul de vedere al calificării profesionale nu îmi era superior.M-am simţit prost. În 15 ani de activitate eu am primit acest să îi zicem supliment o singura dată, iar alţi colegi erau abonaţi la el.....” MANUAL DE BUNE PRACTICI PREVENIREA ŞI COMBATEREA DISCRIMINĂRILOR ÎN SISTEMUL DE SĂNĂTATE

37

UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

Revistele de specialitate (ca de exemplu ArsMedica) este util să conţină mai des informaţii, cazuri, date aduse la zi legate de acest subiect al discriminării în sistemul de sănătate. Posibilităţi de formare profesională (module de pregătire, de informare) pe această temă se doresc a fi mai diversificate. Ele ar trebui să se desfăşoare continuu, nu doar sporadic, conjunctural, în funcţie de existenţa unor proiecte finanţate din fonduri europene. Acest aspect este justificat şi de faptul că la întrebarea din chestionarele distribuite “Ce măsuri trebuie luate pentru combaterea discriminării?” majoritatea au ales ca variantă principală de răspuns “nevoile de servicii de informare şi consiliere”.

Relaţia doctor– asistent medical este necesar să fie reaşezată în termenii unei colaborări şi a unui respect reciproc în beneficiul climatului de muncă şi calităţii actului medical. „Dacă o asistentă medicală are o idee, sugestie legată de un caz cu siguranţă părerea ei nu va fi luată în considerare de către medic din principiu. Iar dacă e vorba de un asistent tânăr cu atât mai puţin.” „În anumite situaţii doctoriţa din secţie îşi impune categoric deciziile fără a accepta un dialog deschis pe motiv că “”eu sunt doctoriţa iar voi doar cadre medicale”. „Fiind secretar în Comisia de Disciplină a unităţii, într-una din şedinte, preşedintele (medic primar) m-a întrebat ce fel de studii am. I-am spus că am absolvit Administraţie Publică iar în prezent sunt studentă la Drept. Mi-a spus că oricum nu poate purta o discuţie cu mine, nefiind la acelaşi nivel cu el, pentru că, citez “medicina e o facultate, restul sunt un fel de şcoli profesionale”. Relaţia dintre asistentul medical tânăr şi cel cu experienţă este de dorit să fie mai des o relaţie de colaborare şi încredere, de transmis ştafeta de la o generaţie la alta şi mai puţin o relaţie ierarhică şi deseori dictatorială. „Aveam 20 de ani, proaspăt absolventă. Ori se atribuiau sarcini multiple, majoritatea fiind legate de muncă fizică, de alergat, de făcut comisioane între secţii, de transport proceduri biologice şi medicamente. Eram mai mult pe drumuri decât la locul stabil de muncă.

38


UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

La patul pacientului stăteam foarte puţin..învăţam, prindeam din mers, citeam mult acasă, să nu mă fac de ras...a tinut aproximativ un an după care a venit timpul să fiu singură cu pacienţii..mam descurcat OK…dar am pierdut acel timp.” „Ca debutant nu ai experienţă şi eşti sancţionat pentru orice se întâmplă. Faci aceeaşi muncă dar la salarii se vede diferenţa. Ok cu o grilă de salarizare de bază diferită dar apoi la evaluare...să poţi promova în funcţie de competenţe ,nu de vârstă.” „Persoanele mai tinere sunt deseori trimise în sectoare de activitate cu munca cea mai grea şi mai puţin plăcută.” Unităţile medicale să facă un efort mai susţinut de “PR” pentru a contracara imaginea negativă generalizată. Cazurile de succes, reuşitele profesionale ale celor din sistem, inclusiv ale asistenţilor medicali, trebuie să fie mai larg mediatizate, acest lucru având impact asupra schimbării percepţiei colective despre asistentul medical şi actul medical. Câştigarea stimei de sine în interiorul sistemului se va oglindi şi în relaţiile de muncă, discriminările fiind astfel la rândul lor mai rare. În toate unităţile medicale ar trebui să se acorde o importanţă sporită politicilor privind echilibrul vieţii de familie cu cariera pentru a asigura condiţii de lucru, de promovare echitabile pentru toţi angajaţii. Mai ales într-un domeniu ca medicina, cu un program de lucru atipic, dezvoltarea carierei profesionale trebuie să fie susţinută de facilităţi adecvate pentru îngrijirea şi creşterea copiilor, de găsirea unor soluţii optime privind programul flexibil, stimularea implicării în mai mare măsură a bărbaţilor în problemele legate de familie. Ar fi de dorit ca şcolile de profil să facă un efort pentru creşterea calităţii astfel încât asistentul medical tânăr să intre în sistem mai bine pregătit teoretic şi practic. Asistenţii medicali ar fi bine să fie integraţi mai uşor în sistemul de predare, având posibilitatea să predea viitorilor asistenţi medicali şi moaşe. „Contează la intrarea în sistem ce fel de şcoală ai făcut: publică sau privată. Cei din privat sunt respinşi deseori datorită unor idei preconcepute.” Curriculum educaţional ar trebui să prevadă în mai mare măsură şi aspecte legate de etică şi deontologie profesională, implicit aspecte ce ţin de problematica egalităţii de şanse şi nondiscriminării. În acest sens OAMGMAMR ar putea să fie un liant între Ministerul Sănătăţii si Ministerul Educaţiei Cercetării, Tineretului şi Sportului pentru ca pregătirea asistentului medical să crească calitativ şi să răspundă cerinţelor domeniului. MANUAL DE BUNE PRACTICI PREVENIREA ŞI COMBATEREA DISCRIMINĂRILOR ÎN SISTEMUL DE SĂNĂTATE

39

UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

Proiect cofinanțat din Fondul Social European prin Programul Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 “Investește în oameni!”


Sănătatea şi (ne) discriminarea

40


UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

IV. BUNE PRACTICI privind prevenirea discriminării (exemple)

Acest capitol prezintă o selecţie de bune practici relevante, atât pentru prevenirea şi combaterea discriminării în general cât şi pentru combaterea practicilor discriminatorii în sistemul de sănătate în particular. El poate fi suplinit cu informaţii conţinute în multe din materialele prezentate în bilbiografia tematică realizată special pentru acest material.

1. Legislaţie 2. Proiecte naţionale anti-discriminare 3. Autorităţi naţionale publice şi organizaţii locale 4. Coduri de etică şi deontologie profesională 5. Cursuri universitare profesională

pe

discriminare,

etică

şi

deontologie

6. Alte exemple de bune practici

1. Legislaţie (o listă cu legislaţie antidiscriminare - internaţională, europeană şi naţională - poate fi consultată la adresa: http://en.wikipedia.org/wiki/List_of_anti-discrimination_acts)

Internaţională (Selecţie) MANUAL DE BUNE PRACTICI PREVENIREA ŞI COMBATEREA DISCRIMINĂRILOR ÎN SISTEMUL DE SĂNĂTATE

41

UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

Carta Naţiunilor Unite

http://www.onuinfo.ro/documente_fundamentale/carta_natiunilor_unite/ Declaraţia Universală a Drepturilor Omului

http://www.anr.gov.ro/docs/legislatie/internationala/Declaratia_Universala_a_ Drepturilor_Omului.pdf

Convenţia cu privire la reprimarea traficului de persoane şi exploatarea prostituţiei

http://www.onuinfo.ro/documente_fundamentale/instrumente_internationale/ conventie_suprimarea_traficului_de_persoane/

Convenţia asupra drepturilor politice ale femeii

http://www.onuinfo.ro/documente_fundamentale/instrumente_internationale/ conventie_drepturi_politice_femei/

ONU. Convenţia asupra eliminării tuturor formelor de discriminare faţă de femei (adoptată în 1979)

http://www.un.org/womenwatch/daw/cedaw/

Organizatia Mondială a Sănătăţii. Declaraţia cu privire la promovarea drepturilor pacienţilor în Europa

(World Health Organization. A declaration on the promotion of patients’ rights in Europe . Amsterdam : WHO, 1994.) http://www.who.int/genomics/public/eu_declaration1994.pdf

42


UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

Pactul Internaţional cu privire la drepturile civile şi politice;

http://www.prigoana.ro/doc/proiect-de-lege-acsa/anexa4.pdf UNESCO. Convenţia împotriva discriminării în educaţie (adoptată în 1960)

http://www.unesco.org/education/pdf/DISCRI_E.PDF

Europeană (Selecţie)

Carta Socială Europeană revizuită din 03.05.1996, publicată în Monitorul

Oficial, Partea I nr. 193/04.05.1999. Tratatul de la Roma (1957), prin care s-a introdus principiul remuneraţiei egale

pentru bărbaţi şi femei pentru aceeaşi muncă prestată. Tratatul de la Amsterdam (mai 1999), instaurează politici şi activităţi comune

menite să promoveze egalitatea şi să combată discriminarea între bărbaţi şi femei, să înlăture inegalităţile, să lupte împotriva oricărei forme de discriminare pe motiv de sex, rasă sau origine etnică, religie sau credinţă, dizabilitate, vârstă sau orientare sexuală (Articolul 13). Carta europeană a drepturilor fundamentale (2000), “Gender Equality Mainstreaming” (Abordarea integratoare a perspectivei de gen)

La a patra Conferinţă mondială a ONU privind femeile (1995), Uniunea Europeană s-a angajat ferm să aplice strategia de “gender mainstreaming”(abordarea integratoare a perspectivei de gen), oficializată acum prin Tratatul de la Amsterdam. Regulamentul Consiliului Europei nr. 1083/2006 în art. 16 stabileşte dispoziţii

privind prevederile generale pentru Fondul European de Dezvoltare Regională, MANUAL DE BUNE PRACTICI PREVENIREA ŞI COMBATEREA DISCRIMINĂRILOR ÎN SISTEMUL DE SĂNĂTATE

43

UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

Fondul Social European şi Fondul de Coeziune Principiul egalităţii de şanse trebuie respectat pe tot parcursul implementării fondurilor structurale şi de coeziune, atât în faza de programare cât şi în faza de implementare a programelor operaţionale. Directive UE privind eliminarea discriminării

‘First Comprehensive Guide to European Non-discrimination Law’ a

fost lansat de către Curtea Europeană de Justiţie în ziua de 21 martie 2011, când se celebrează Ziua Intenaţională pentru Eliminarea Discriminării Rasiale. Pe 2 aprilie 2009, Parlamentul European a adoptat un nou proiect de lege privind interzicerea discriminării pe bază de vârstă, handicap, orientare sexuală, credinţă sau religie. Proiect de lege isi extinde protecţia discriminării în afara pieţei forţei de muncă la bunuri şi servicii, precum şi la alte domenii ale vieţii, cum ar fi educaţia, sănătatea, protecţia socială şi securitatea socială pentru motive de discriminare de orientare sexuală, handicap, vârstă, religie sau credinţă (http://euobserver.com/851/27899) Directiva 2002/73/CE din 23 septembrie 2002 de modificare a Directivei 76/207/

CEE a Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în ceea ce priveşte accesul la încadrarea în muncă, la formarea şi la promovarea profesională, precum şi condiţiile de muncă. Directiva Consiliului 2000/43/EC din 29 iunie 2000 pentru implementarea

principiului de tratament a persoanelor, indiferent de originea rasiala sau etnica. Directiva 2000/78/CE din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în

favoarea tratamentului egal privind ocuparea forţei de muncă şi condiţiile de muncă. • Implementează principul egalităţii de tratament în domeniul angajării şi instruirii indiferent de religie sau credinţă, orientare sexuală, vîrstă sau dizabilităţi • Oferă, ca şi Directiva 2000/43/EC, definiţii ale discriminării, a dreptului la recurs şi a răsturnarii sarcinii probei 44


UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

• Cere angajatorilor să creeze condiţii de lucru rezonabile pentru persoanele cu dizabilităţi care sunt calificate pentru slujbele oferite • Permite, în unele cazuri, excepţii de la principiul egalităţii de tratament, pentru a păstra, de exemplu, caracterul special al unor organizaţii religioase, sau pentru a asigura măsuri speciale pentru integrarea pe piaţa muncii a celor foarte tineri sau a celor foarte în vârsta. Directiva 2000/43/CE de punere în aplicare a principiului egalităţii de tratament

între persoane, fără deosebire de rasă sau origine etnică. • Accesul la locuri de muncă, muncă individuală (pe cont-propriu) şi profesie (inclusiv promovarea); • Accesul la consiliere şi pregatire vocaţională ; • Relaţiile de muncă şi condiţiile de muncă, inclusiv concedierea şi salariul; • Apartenenţa la organizaţii sindicale sau patronale; • Educaţia; • Protecţia socială, inclusiv securitatea socială şi serviciile de sănătate; Directiva 97/80/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind sarcina probei în

cazurile de discriminare pe motive de sex. Directiva 96/34/CE a Consiliului din 03 iunie 1996 privind acordul cadru referitor

la concediul pentru creşterea copilului încheiat de UNICEF, CEEP şi CES. Directiva

92/85/CE privind introducerea de măsuri pentru promovarea

îmbunătăţirii securităţii şi a sănătăţii la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează. Directiva 86/613/CE privind aplicarea principiului egalităţii de şanse între bărbaţii şi

femeile ce desfăşoară activităţi economice pe cont propriu, inclusiv activităţile agricole. MANUAL DE BUNE PRACTICI PREVENIREA ŞI COMBATEREA DISCRIMINĂRILOR ÎN SISTEMUL DE SĂNĂTATE

45

UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

Directiva 79/7/CE privind aplicarea progresivă a tratamentului egal privind regimul

legal de securitate socială (protecţia împotriva riscurilor la îmbolnăviri, invaliditate, bătrâneţe, accidente de munca, boli profesionale, şomaj şi asistenţă socială). Directiva 75/117/CE privind aplicarea principiului egalităţii de remuneraţie pentru

femei şi bărbaţi.

Naţională a) privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare (Selecţie) Noul Cod Civil republicat 2011. Legea 287/2009 privind Codul civil

http://www.dreptonline.ro/legislatie/codul_civil_republicat_2011_noul_cod_civil.php Egalitatea în faţa legii civile Art. 30

Rasa, culoarea, naţionalitatea, originea etnică, limba, religia, vârsta, sexul sau orientarea sexuală, opinia, convingerile personale, apartenenţa politică, sindicală, la o categorie socială ori la o categorie defavorizată, averea, originea socială, gradul de cultură, precum şi orice altă situaţie similară nu au nicio influenţă asupra capacităţii civile. Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor

formelor de discriminare; Legea nr. 48/2002 pentru aprobarea Ordonanţei Guvernului nr. 137/2000 privind

prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare; Ordonanţa Guvernului nr. 77/2003 pentru modificarea şi completarea O.G. nr.

137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare; Legea nr. 27/2004 privind aprobarea O.G. nr. 77/2003 pentru modificarea şi

46


UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

completarea O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare; b) privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi (Selecţie) Hotărârea nr. 237/24.03.2010 privind aprobarea Strategiei naţionale pentru

egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi pentru perioada 2010 - 2012 şi a Planului general de acţiuni pentru implementarea Strategiei naţionale pentru egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi pentru perioada 2010 – 2012 (M.O. nr. 242/15.04.2010) Hotărârea nr. 2/9.07. 2009 privind adoptarea Codului de etică şi deontologie

al asistentului medical generalist, al moaşei şi al asistentului medical din România pulicată în Monitorul Oficial nr. 560/12.08.2009 – este de fapt un cod de etica profesională emis de Ordinului Asistenţilor Medicali Generalişti, Moaşelor şi Asistenţilor Medicali din România Legea nr. 62/01.04.2009 pentru aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului

nr. 61/2008 privind implementarea principiului egalităţii de tratament între femei şi bărbaţi în ceea ce priveşte accesul la bunuri şi servicii şi furnizarea de bunuri şi servicii (M.O. nr. 229/08.04.2009) Ordonanţă de urgenţă nr. 61/14.05.2008 privind implementarea principiului

egalităţii de tratament între femei şi bărbaţi în ceea ce priveşte accesul la bunuri şi servicii şi furnizarea de bunuri şi servicii (M.O. nr. 385/21.05.2008) Legea nr. 44/19.03.2008 pentru aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului

nr. 67/2007 privind aplicarea principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în cadrul schemelor profesionale de securitate socială (M.O. nr. 227/25.03.2008)

2. Proiecte naţionale anti-discriminare 99 Rețea multiregională de servicii de consiliere anti-discriminare pentru incluziunea socială a persoanelor discriminate MANUAL DE BUNE PRACTICI PREVENIREA ŞI COMBATEREA DISCRIMINĂRILOR ÎN SISTEMUL DE SĂNĂTATE

47

UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

http://www.crj.ro/Rețea-multiregionala-de-servicii-de-consiliere-antidiscriminare-pentruincluziunea-sociala-a-persoanelor-discriminate-/ Parteneri: Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, Fundația Giacomo

Brodolini

99

Proiect ALTFEM – O campanie pentru schimbarea imaginii femeii în societate

http://www.altfem.ro/despre-discriminare Parteneri: Agenţia de comunicare TBWA\Bucureşti, în parteneriat cu CPE - Centrul

Parteneriat pentru Egalitate şi Active Watch – Agenţia de Monitorizare a Presei

99 Proiect: ESTHR: finanţat de Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane POS DRU, Implementat de Blocul Naţional Sindical http://www.egalitatedesansa.ro/Uploads/Users/Documents/prezentare_raport.pdf Parteneri: Centrul de Resurse Juridice, Fundaţia Giacomo Brodolini din Italia şi

Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării 99

Proiect: Educaţia interculturală şi anti-disciminare.

http://www.isjcj.ro/crei/crei/pdfeuri/formare/ghidurile%20Phare%202001/%5Beducatie_ interculturala%20si%20anti-discriminare%5D.pdf Parteneri: Proiect finanţat de Uniunea Europeană - Programul Operaţinal Sectorial

Dezvoltarea Resurselor Umane (POS DRU) Investeşte în oameni ! – [Proiectul multi-regional, cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane] http://investitori-in-oameni.ro/

48


UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

99 Axa 6 Promovarea incluziunii sociale (creşterea incluziunii sociale, prevenirea excluziunii de pe piaţa muncii şi sprijinirea integrării în muncă a grupurilor vulnerabile aflate într-o situaţie dezavantajată în ceea ce priveşte accesul la educaţie şi la un loc de muncă)

6.1 Dezvoltarea economiei sociale 6.2 Îmbunătăţirea accesului şi participării grupurilor vulnerabile pe piaţa muncii 6.3 Promovarea egalităţii de şanse pe piaţa muncii 6. 4 Iniţiative trans-naţionale pe piaţa inclusivă a muncii Parteneri: Uniunea Europeană şi Guvernul României

99 In cadrul Programul Operaţinal Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane (POS DRU)] se desfăşoară proiectul Egalitatea la angajare şi la locul de muncă , o campanie de informare şi conştientizare în vederea schimbării atitudinii sociale şi stereotipurilor la angajare şi la locul de muncă

http://www.comunicatedepresa.ro/universitatea-din-bucuresti/egalitate-la-angajaresi-la-locul-de-munca-campanie-de-informare-si-constientizare-in-vedereaschimbarii-atitudinii-sociale-si-stereotipurilor-la-angajare-si-la-locul-de-munca Parteneri: Universitatea din Bucureşti, GEA (Asociația Grupul de Economie

Aplicată), Universitatea ‚Babeş-Bolyai”, Cluj-Napoca, Universitatea “Alexandru Ioan Cuza”, Iaşi, Fundația Agenția de Dezvoltare ‚Împreună’ şi Blocul Național Sindical 99 Proiect: STARMED, 2009 - Strategii de inovare a organizării muncii în domeniul medical din regiunea Bucureşti – Ilfov. Proiectul este derulat in acdrul Programul Operaţional Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013, axa prioritară 3 - Creşterea adaptabilităţii lucrătorilor şi a întreprinderilor, domeniul major de intervenţie 3.2. Formare profesională şi sprijin pentru întreprinderi şi angajaţi pentru promovarea adaptabilităţii; http://www.star-med.ro/


49

UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

Proiect: Impreună pentru informarea, conştientizarea şi promovarea egalităţii de şanse şi gen http://carierepentrufemei.ro/?q=content/unsr-lanseaza-proiectul-impreuna-pentru-informareaconstientizarea-si-promovarea-egalitatiiParteneri: Uniunea Naţională a Tuturor Studenţilor din Romania, în parteneriat

cu Ministerul Educaţiei, Cercetării, Tineretului şi Sportului şi Federaţia Naţională Sindicală ‚Alma Mater’

3. Autorităţi naţionale publice şi organizaţii locale (Selecţie)

Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării (CNCD)

http://www.cncd.org.ro Autoritatea Naţională pentru Persoanele cu Handicap

http://www.anph.ro Agenţia Naţională pentru Romi

http://www.anr.gov.ro

Alianta Antidiscriminare a Tuturor Tăticilor – T.A.T.A.

http://www.t-a-t-a.ro/ Asociaţia ‘Accept’

http://accept-romania.ro/lobby-advocacy/combaterea-discriminarii/ Asociatia FRONT

50


UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

http://www.feminism-romania.ro/ Centrul Parteneriat pentru Egalitate (CPE)

http://www.cpe.ro Comisia Naţională în domeniul Egalităţii de Şanse între femei şi bărbaţi (CONES)

http://www.gov.ro/agentia-nationala-pentru-egalitatea-de-sanse-intre-femei-sibarbati-promoveaza-principiul-egalitatii-de-sanse-si-de-tratament-intre-femei-sibarbati__l1a64123.html Direcţiile Generale de Asistenţă Judeţeană şi Protecţia Copilului (DGASPC) aflate în subordinea Consiliului Judeţean FILIA – Centrul de dezvoltare Curriculara şi Studii de gen

http://www.centrulfilia.ro/ 4. Coduri de etică şi deontologie profesională

Asociaţii profesionale româneşti, Spitale, Universităţi Ministerul Sănătăţii : Ordin pentru aprobarea componenţei şi a atribuţiilor consiliului etic ce funcţionează în cadrul spitalelor publice

http://www.legestart.ro/Ordinul-1209-2006-aprobarea-componentei-atributiilorconsiliului-etic-ce-functioneaza-cadrul-spitalelor-publice-(MjEyMDIz).htm Art. 1. - In cadrul spitalelor publice se constituie consiliul etic, format din 5 membri, pentru o perioada de 3 ani, avand urmatoarea componenta: Art. 4. - Atribuţiile consiliului etic sunt următoarele: a) analizează cazurile de încălcare a normelor de conduită în relaţia pacient-medicMANUAL DE BUNE PRACTICI PREVENIREA ŞI COMBATEREA DISCRIMINĂRILOR ÎN SISTEMUL DE SĂNĂTATE

51

UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

asistentă, a normelor de comportament, a disciplinei în unitatea sanitară; b) verifică dacă, prin conduita lui, personalul medico-sanitar şi auxiliar încalcă drepturile pacienţilor prevăzute de legislaţia în vigoare; c) sesizează organele abilitate ale statului în situaţiile în care constată încălcări ale codului de deontologie medicală, ale drepturilor pacienţilor, precum şi ale normelor de conduită profesională aprobate potrivit legii; d) analizează sesizările ce privesc plaţi informale ale pacienţilor către personalul medico-sanitar ori auxiliar sau condiţionarea exercitării actului medical de obţinerea unor foloase; propune, în funcţie de caz, măsuri de intrare în legalitate; e) veghează pentru respectarea, în cazurile terminale, a demnităţii umane şi propune măsuri cu caracter profesional pentru acordarea tuturor îngrijirilor medicale.

Colegiul Medicilor din România, Codul de deontologie medicală, 2008

http://www.cmr.ro/content/view/385/38/ Art. 3. - Sănătatea omului este ţelul suprem al actului medical. Obligaţia medicului constă în a apăra sănătatea fizică şi mentală a omului, în a uşura suferinţele, în respectul vieţii şi demnităţii persoanei umane, fara discriminari in functie de varsta, sex, rasa, etnie, religie, nationalitate, conditie sociala, ideologie politica sau orice alt motiv, in timp de pace, precum si in timp de razboi. Respectul datorat persoanei umane nu inceteaza nici dupa decesul acesteia. Art. 5. - În exercitarea profesiei sale, medicul este obligat sa respecte drepturile fundamentale ale omului şi principiile etice în domeniul biomedical. Colegiul Medicilor din România va actualiza periodic prevederile prezentului cod în concordanta cu declaraţiile şi convenţiile la care România este parte, privind etica în domeniul

52


UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

biomedical.

Colegiului Medicilor Dentişti, Codul de etică şi deontologie, 2005

http://www.dentist.ro/codul-deontologic-al-medicului-dentist

Art. 4. - Toţi membrii Colegiului Medicilor Dentişti din Romania au drepturi egale Art. 14. - Medicul dentist trebuie să asculte, să examineze şi să trateze fără discriminare toate persoanele. Art. 15. - Medicul dentist trebuie să aibă întotdeauna o atitudine corectă şi atentă faţa de pacient.

Ordinul Asistenţilor Medicali Generalişti, Moaşelor şi Asistenţilor Medicali, Codul de etică şi deontologie al asistentului medical generalist, al moaşei şi al asistentului medical din România, 2009;

http://www.oamr.ro/index.php?cod_de_etica ART. 13. Constituie încălcări ale regulilor etice: a) jignirea şi calomnierea profesională; b) blamarea şi defăimarea profesională; c) orice alt act sau fapt care poate aduce atingere demnităţii profesionale a asistentului medical generalist, a moaşei şi a asistentului medical.

Asociaţia Reprezentanţilor Medicali din România (ARMEDIS), Codul de etică şi deontologie profesională al reprezentantului medical din România, 2008

http://www.armedis.ro/codul-deontologic.html MANUAL DE BUNE PRACTICI PREVENIREA ŞI COMBATEREA DISCRIMINĂRILOR ÎN SISTEMUL DE SĂNĂTATE

53

UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

Art. 11 Reprezentantul medical trebuie să nu lezeze, atunci când îsi desfasoara activitatea, imaginea colegilor, si sa încerce sa contribuie, în permanenta, la ridicarea nivelului calitativ al imaginii si prestigiului profesiei de reprezentant medical. El trebuie să îsi duca sarcinile, la bun sfârsit, într-o manieră responsabilă, respectând pe deplin exigentele etice ale meseriei pe care o practică.

Colegiului Farmaciştilor din România, Codul deontologic al farmacistului, 2005

http://www.colegfarmcluj.ro/index_files/legislatie/codetica.pdf Art. 2. - Codul deontologic al farmacistului are drept principal scop: a) ocrotirea drepturilor pacientilor; b) respectarea obligaţiilor profesionale de către farmacişti; c) apărarea demnităţii şi a prestigiului profesiunii de farmacist Colegiul Asistenţilor Sociali, Codul deontologic al profesiei de asistent social, 2008

www.dreptonline.ro/legislatie/cod_deontologic_profesie_asistent_social_2008.php Art. (2) Codul are ca scop reglementarea principiilor şi regulilor de conduită a asistenţilor sociali pentru a preveni apariţia unor situaţii care ar putea afecta reputaţia şi buna practică a acestora, dezvoltarea si consolidarea Colegiului, precum şi imaginea corpului profesional al asistentilor sociali în general.

Spitale Spitalul Clinic de Urgenţă ‚Sfântul Pantelimon’, Bucureşti, Regulament intern al spitalului şi al ambulatoriului integral

http://www.sfpantelimon.ro/fisiere.roi.pdf

54


UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

Capitolul III. Principiul nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii Art.18. Relaţiile dintre angajator, Spitalul Clinic de Urgenţă «Sf. Pantelimon» şi angajaţii săi sunt guvernate de principiul nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii, principiu garantat prin lege. Art.20. Sunt interzise si discriminatorii, prevederile, criteriile sau practicile aparent neutre care dezavantajează anumite persoane, pe baza criteriilor prevăzute la aliniatul de mai sus, faţă de alte persoane, în afara cazului în care aceste prevederi, criterii sau practici sunt justificate obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere a acelui scop sunt adecvate şi necesare. Art.21. Orice comportament activ ori pasiv care, prin efectele pe care le generează, favorizează sau defavorizează nejustificat ori supune unui tratament injust sau degradant o persoană, un grup de persoane sau o comunitate faţă de alte persoane, grupuri de persoane sau comunităţi sunt interzise Art.22. Este interzis orice comportament pe criteriu de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenenţă la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv.

Spitalul Municipal Câmpina, Regulament de ordine interioară 2009

http://www.spitalcampina.ro/images/ROI2011.pdf Capitolul II. Reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlaturării oricărei forme de încălcare a demnităţii umane Art 1. In cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii. Art 2. Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat bazată pe criterii de MANUAL DE BUNE PRACTICI PREVENIREA ŞI COMBATEREA DISCRIMINĂRILOR ÎN SISTEMUL DE SĂNĂTATE

55

UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie socială sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicala este interzisă. Art 3. Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la art. 2 care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrîngerea ori înlaturarea recunoaşterii folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute de legislaţia muncii. Art 7. (1) Este interzisă discriminarea prin utilizarea de către angajatori a unor practici care dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură cu relaţiile de muncă, referitoare la: a) anunţarea, organizarea şi desfăşurarea cursurilor sau examenelor şi selecţia canditaţilor pentru ocuparea posturilor vacante; b) încheierea, suspendarea, modificarea şi/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de serviciu; c) stabilirea sau modificarea atribuţiilor fişei postului; d) stabilirea salarizării; e) beneficii, altele decât cele de natură salarială şi măsuri de protecţie şi asigurări sociale; f) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, formare profesională, perfecţionare, specializare etc.; g) evaluarea performanţelor profesionale individuale; h) promovarea profesională; i) aplicarea măsurilor disciplinare; j) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta;

56


UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

k) orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.

Spitalul Judeţean de Urgenţa Brăila, Regulamnet intern 2009

http://www.spitjudbraila.ro/docs/regulament-intern.pdf Salariaţii beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfaşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare. Prin discriminare se întelege orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, pe baza de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasa, infectarea cu HIV sau apartenenţă la o categorie defavorizată, care are ca scop sau efect restrângerea ori înlaturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale. În Spitalul Judeţean de Urgenţă Brăila, dispoziţiile Legii nr. 202 din 19 aprilie 2002 privind egalitatea de şanse între femei şi barbaţi, sunt aplicate şi respectate cu stricteţe. Universităţi de profil Universiatea de medicină şi farmacie ‘Carol Davila’, Bucureşti, Codul de etică şi deontologie profesională - Proiect

http://umf.ro/index.php/ro/administratie/organizare/codul-de-etica-universitara. html (1) In spaţiul universitar aparţinând U.M.F. «Carol Davila» sunt interzise orice fel de presiuni şi constrîngeri politice, religioase şi economice, exceptînd constrangerile de natura ştiintifică, legală şi etică. (2) Universitatea intelege sa-si protejeze membrii de orice manifestari straine eticii si moralei universitare inclusiv, dar nu limitat, la acte de cenzura, manipulare, persecutie, MANUAL DE BUNE PRACTICI PREVENIREA ŞI COMBATEREA DISCRIMINĂRILOR ÎN SISTEMUL DE SĂNĂTATE

57

UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

calomnie Nediscriminarea şi egalitatea de şanse

Discriminarea, în mediul universitar, reprezintă tratamentul inegal al unei persoane, tratament care urmareşte sau conduce la încălcarea sau limitarea drepturilor persoanei respective pe baza genului biologic, rasei, vîrstei, dizabilităţii, orientării sexuale, naţionalităţii, etniei, religiei, categoriei sociale, stării materiale sau mediului de provenienţă. a) Membrii universităţii au dreptul de a-şi desfăşura activitatea şi de a interacţiona întrun mediu liber de orice formă de discriminare, fără a impieta drepturile şi convingerile celorlalţi; b) Universitatea nu va exclude nici o persoană din programele ei din considerente arbitrare enumerate în definiţia discriminării; Universiatea de medicină şi farmacie „Iuliu Haţieganu”, Cluj-Napoca, Codul etic

http://www.osfcluj.ro/documents/regulamente/cod_etica.pdf

Principiile de morală şi etică întrunite în prezentul Cod sunt destinate reglementării relaţiilor dintre membrii comunităţii academice: cadre didactice, studenţi, conducătorii Universităţii şi ai facultăţilor, cercetători, personalul tehnic şi administrativ. Totodată, Codul precizează natura şi tipul relaţiilor membrilor comunităţii academice cu instituţiile şi persoanele din afara sa. Codul etic funcţionează ca un contract moral între membrii comunităţii universitare şi comunitatea universitară ca întreg. Art. 3. (1) În activitatea de învăţământ şi cercetare Universitatea furnizează servicii specializate studenţilor şi societăţii, fără nici un fel de discriminareş Art. 10. Contravin principiilor Codului etic al Universităţii: 58


UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

a) orice discriminare bazată pe sex, religie, origine, naţionalitate, rasă etc.;

Universiatea de medicină şi farmacie ‘Victor Babeş’, Timişoara, Codul de Etică şi Deontologie Profesională

http://www.umft.ro/newpage/codul_de_etica_si_deontologie_profesionala.pdf Dreptatea şi echitatea

Membrii universității vor fi tratați drept, corect si echitabil. Nu se permite discriminarea sau exploatarea, indiferent că acestea sunt directe sau indirecte și se aderă la ideea că dreptatea se bazează pe corectitudine și echitate în prevenirea abuzului de putere. Universitatea de Medicină și Farmacie ,,Victor Babeş,, din Timișoara adoptă 4 măsuri ferme pentru nediscriminare și egalitate de șanse pentru acces la studii, angajare și programe de cercetare, pentru eliminarea conflictelor de intereseși incompatibilități, pentru prevenirea și combaterea oricărei forme de corupție, favoritism și nepotism.

Universiatea de medicină şi farmacie, Tg. Mureş, Codul etic

http://www.umftgm.ro/fileadmin/materiale/codul_etic_umf.pdf Art. 3. Codul etic al UMF Tg.M. reprezintă un contract moral între comunitatea academică şi studenţi, cadre didactice, personal administrativ, personal etnic şi auxiliar. Codul reglementează normele de conduită profesională şi socială şi cuprinde standarde morale, responsabilităţi şi reguli ale practicii universitare. Art. 4. Prevederile codului de onoare şi etică a UMF Tg.Mureş sunt obligatorii pentru toţi membrii comunităţii universitare şi promovează responsabilitatea morală a cadrelor didactice, studenţilor şi personalului administrativ pentru indeplinirea obiectivelor majore ale Universităţii.


59

UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

Coduri internaţionale Asociatia Medicală Mondială, Codul internaţional de etică medicală, adoptat în 1949 (World Medical Association: International Code of Medical Ethics, adopted 1949)

http://www.wma.net/en/30publications/10policies/c8/index.html.pdf?print-media-type&footerright=[page]/[toPage] Acest cod adoptat la Londra, cu prilejul a celei de a 3-a Adunări Generale, a fost îmbunătaţit de-a lungul timpului prin amendamentele adoptate in 1968, 1983 si 2006. Conţine 3 mari capitole: ‘obligaţiile generale ale medicilor’, ‘obligaţiile medicilor faţă de pacienţi’ şi ‘obligaţiile medicului faţă de colegi’.

Federaţia Europeană a Sindicatelor din Serviciile Publice (EPSU) şi Asociaţia angajatorilor din domeniul sănătăţii şi din Spitalele Europene, Codul de conduită privind recrutarea transfrontalieră în spitalele europene, 2008 (The European Federation of Public Service Unions (EPSU) and the European Hospital and Healthcare Employers’ Association: Code of conduct on cross-border recruitment in European hospitals)

http://www.hospeem.eu/news/hospeem_epsu_joint_press_on_ethical_ recruitment_and_retention Codul de conduită se bazează pe 12 principii şi angajamente cheie, printre care: accesul egal la formare şi dezvoltarea carierei, informaţii deschise şi transparente cu privire la posturile vacante în spitalele de pe teritoriul UE, promovarea practicilor etice de recrutare.

Consiliul Internaţional al Asistentelor, Codul de etică al asistentelor, 2005 (International Council of Nurses: Code of ethics for nurses, 2005)

http://www.icn.ch/about-icn/code-of-ethics-for-nurses/ Pubicat în mai multe limbi de circulaţie internaţională Codul deontologic a fost adoptat în

60


UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

1953 şi revizuit în 2006. Printre principiile de bază al Codului se numără respectul pentru drepturile omului, inclusiv a drepturilor culturale, dreptul la viaţă şi de alegere, la demnitate. Pacienţii trebuie să se bucure de tratament egal, indiferent de: vârstă, culoare, crez, cultură, handicap sau boală, sex, orientare sexuală, naţionalitate, politică, rasă sau statut social

Republica Cehă. Ministerul Sănătăţii, Codul de etică al drepturilor pacienţilor. (Ethical code of patient rights)

http://www.mzcr.cz/En/obsah/ethical-code-of-patient-rights_1944_2.html Cele 11 puncte ale Codului reglementeazî drepturile şi îndatoririle pacienţilor.

Franţa. Ordinul Naţional al Medicilor, Codul de deontologie medicală (Le code de déontologie médicale), actualizat in 2011. http://www.ordomedic.be/fr/code/contenu/

Codul de etică propus de Consiliul National al medicilor cuprinde 5capitole in care se prezintă drepturile şi îndatoririle medicului faţă de pacient, faţă de colectivitate şi faţă de colegii de breaslă. Germania. Codul de conduită al organizaţiilor pacienţilor.

www.fs-arzneimittelindustrie.de/FSA.nsf/0AF25A5E2617503BAC12574E4003B02AB/$ file/Code%20of%20Conduct_151008.pdf Codul, publicat în limba engleză, se adresează companiilor farmaceutice.

Marea Britanie. Ministerul Sănătăţii, Codul de conduită (Code of Conduct)

h t t p : / / w w w. d h . g o v. u k / e n / P u b l i c a t i o n s a n d s t a t i s t i c s / P u b l i c a t i o n s / PublicationsLibrary/Publicationslibrarysearchresults/index. htm?&searchTerms=cod%20of%20conduct&selection=1&isAdvancedSearch=Lett MANUAL DE BUNE PRACTICI PREVENIREA ŞI COMBATEREA DISCRIMINĂRILOR ÎN SISTEMUL DE SĂNĂTATE

61

UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

erCircularLibrary&defaultCategory=551&taxonomyLibraryNodeID=572/ Pe pagina de Internet sunt publicate 20 de Coduri, care reglementează şi standardizează activitatea spitalelor din Marea Britanie.

5. Cursuri universitare pe discriminare, etică şi deontologie profesională

România Universitatea Bucureşti. Facultatea de Sociologie şi Asistenţă Socială

Cursul: ‘Discriminarea în România, comparativ cu situaţia din ţările vecine Bulgaria şi Ungaria’’ şi cu situaţia din Uniunea Europeană’, 2009 http://www.unibuc.ro/facultati/sociologie/ Universitatea din Bucureşti, alături de partenerii săi Asociaţia “Grupul de Economie Aplicată”, Universitatea Babeş Bolyai din Cluj-Napoca, Universitatea “Alexandru Ioan Cuza” din Iaşi, Agenţia de Dezvoltare Comunitară “Împreună” şi Blocul Naţional Sindical organizează cursuri pe tematica non-discriminarii şi managementului diversitaţii, în cadrul proiectului POSDRU/70/6.2/S/41911 „Egalitate la angajare şi la locul de muncă – campanie de informare şi conştientizare în vederea schimbării atitudinii sociale şi stereotipurilor la angajare şi la locul de muncă”, în perioada 26-29 septembrie 2011. http://topub.unibuc.ro/2010/04/campanie-de-informare-si-constientizare-invederea-schimbarii-atitudinii-sociale-si-stereotipurilor-la-angajare-si-la-locul-demunca-lansarea-cursurilor/1690

62


UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

Tipuri de cursuri:

Cursuri pentru angajatori – au ca obiectiv informarea, pe de o parte, privind beneficiile angajatorilor care aplică politici de resurse umane nediscriminatorii, şi, pe de altă parte, privind metodele practice de integrare a grupurilor vulnerabile la locul de muncă. În cadrul cursului vor fi abordate teme precum excluziunea socială şi conceptele asociate, egalitatea de şanse în legislaţia naţională sau comunitară şi vor fi analizate politici, măsuri şi practici naţionale şi internaţionale în domeniul promovării incluziunii sociale. Cursuri pentru angajaţi şi potenţiali angajaţi – vizează atât informarea cu privire la egalitatea de şanse la angajare, legislaţia anti-discriminare şi instituţiile responsabile în domeniu, cât şi creşterea gradului de conştientizare cu privire la discriminarea la angajare. Cursuri pentru personal de specialitate din domeniul incluziunii – se vor axa pe analiza politicilor publice existente pentru grupurile vulnerabile, dar şi pe formularea de recomandări pentru îmbunătăţirea acestora.

Universitatea de medicină şi farmacie “Gr. T. Popa” Iaşi

Cursuri opţionale – anul universitar 2011 / 2012 : Etica şi non-discriminarea grupurilor vulnerabile în sistemul de sănătate. h t t p : / / w w w. u m f i a s i . ro / F a c u l t a t i / FA C U LTAT E A % 2 0 D E % 2 0 M E D I C I N A / Organizare%20si%20conducere/Cursuri%20optionale%20%20an%20univ%20 2011%20%202012/Forms/AllItems.aspx Internaţional Germania - Bază de date care descrie curricula unor cursuri pe tema discriminare de gen în medicină şi conţine o listă cu experţi în domeniile specifice.

http://www.gender-in-gestufte-studiengaenge.de/en_curricula_beispiel. php?gruppe=5&lg= en&curriculum=18&main=2&sub=&showCurricula=1


63

UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

Marea Britanie Leeds University, BA Biomedical Ethics (Healthcare Ethics), 1 Years Full Time

http://www.leeds.ac.uk/coursefinder/18983/BA_Biomedical_Ethics_(Healthcare_ Ethics) Manchester University, Health Care Ethics and Law MA

h t t p : / / w w w. l a w. m a n c h e s t e r. a c . u k / p o s t g r a d u a t e / t a u g h t / c o u r s e s / course/?code=01180 Bristol University , MSc in Healthcare Ethics

http://www.bris.ac.uk/ethicsinmedicine/courses/msc.html

Suedia Lund University. Faculty of Social Science

Master of Science in Social Studies of Gender, 120 higher education credits http://www.sam.lu.se/o.o.i.s/25112 6. Alte exemple de bune practici (vezi şi alte materiale sugerate în bibliografia tematică) Construirea unei grădiniţe pe lângă o unitate sanitară

Pe lângă Institutul Naţional de Boli Infecţioase “Prof. Dr. Matei Balş” a fost construită o gradiniţă, care funcţioneaza din 2009. Program de lucru flexibil

Letonia: grădiniţele funcţionează zilnic între orele 7.00 şi 19.00, iar vara intră în vacanţăsunt inchise. Autorităţile încearcă să asigure accesul-funcţionarea într-o grădiniţă din apropiere. 64


UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

Sursă: Reconciliation of work and private: A comparative review of thirty European countries, 2005, EU Expert Group on Gender, Social Inclusion and Employment (EGGSIE), The national experts and co-authors, p. 36-37.

Suedia şi Finlanda sunt cele două ţări nordice în cadrul cărora cei mai mulţi angajatori oferă diverse forme de flexibilizare a timpului de lucru. Sursa: Working time and work-life balance in European companies, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2006, p. 5 Belgia, Finlanda, Germania, Irlanda, Italia, Suedia sunt ţările în care sectorul public oferă posibilitatea flexibilizării programului de lucru în funcţie de necesităţile angajatului. Sursa: Working time and work-life balance in European companies, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2006, p. 11.)

Implicarea angajatorilor în găsirea de soluţii privind echilibru familie-carieră

Luxemburg: băncile şi spitalele oferă servicii de îngrijire a copiilor. Ministerul Familiei, Solidarităţii Sociale şi Tineretului foloseşte o parte din propriul buget pentru a sprijini centrele de îngrijire zilnică. Grecia: sistemele de servicii publice şi private care au cel puţin 300 de angajaţi sunt obligate să pună la dispoziţia copiilor acestora un spaţiu pentru creşe/grădiniţe. În general, angajatorii au opus rezistenţă prevederii. Banca Comercială a Greciei şi Ministerul Culturii sunt două instituţii care oferă astfel de facilităţi, iar anumite firme au ales să contracteze grădiniţe private şi să permită angajaţilor accesul gratuit. Sursă: Reconciliation of work and private: A comparative review of thirty European countries, 2005, EU Expert Group on Gender, Social Inclusion and Employment (EGGSIE), The national experts and co-authors, p. 44-45. MANUAL DE BUNE PRACTICI PREVENIREA ŞI COMBATEREA DISCRIMINĂRILOR ÎN SISTEMUL DE SĂNĂTATE

65

UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

Bibliografie generală pe tema (anti)discriminare Ghiduri de bune practici, manuale, rapoarte pe domeniu (Selecţie) • Agenţia Naţională pentru Egalitatea de Şanse între femei şi bărbaţi (ANES) (2010), Strategia naţională pentru egalitatea de şanse pentru femei şi bărbaţi pentru perioada 2010-2012 şi planul general de acţiuni pentru implementarea strategiei naţionale pentru egalitatea de şanse pentru femei şi bărbaţi pentru perioada 2010-2012. http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/HOTARARI-DE-GUVERN/ HG237-2010.pdf

• Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă (ANOFM ) (2011), Aplicarea principiului FSE. Ghid. Bucureşti. http://promoveazafemeia.com/phocadownload/ghiduri/ghid-aplicare_transversalitate_ egalitatedegen_fse-web.pdf

• Andreescu, Gabriel (2011), Combaterea discriminării. Manual. Bucureşti: Forum. ECD. Document finaţat în cadrul Proiectului POSDRU/19/1.3?G?21648 (Investeşte în oameni) http://www.form-ecd.ro/assets/files/5_Discriminarea_GA.pdf

• Asociaţia pentru Dezvoltare şi Incluziune Socială (ADIS) (2011), Sănătate şi nediscriminare. Raport de cercetare. Bucureşti: ADIS. http://www.adis.org.ro/documente/Raport%20cercetare%20Sanatate%20si%20Nediscriminare.pdf

• Blocul Naţional Sindical (BNS) (2009), Raport de cercetare privind discriminarea de gen în piaţa muncii. Proiect ESTHR – pachet integrat de acţiuni pentru dezvolatrea rolului femeii în societatea românescă. Bucureşti. http://www.egalitatedesansa.ro/Uploads/Users/Documents/prezentare_raport.pdf

• Bousetta, Hassan şi Modood, Tariq (2001), Anti-discrimination good practice guide. Bristol: University of Bristol Centre for the Study of Ethnicity and Citizenship (UE against discrimination) http://www.dorsetrec.org.uk/Static/Docs/ELibrary.pdf

• Băluţă, Oana, Păunescu, Mihai şi Cerkey, Mirela (2010) Reconcilierea vieţii private cu cea profesională în domeniul medical. Ghid de bune practici. 66


UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

http://www.star-med.ro/index.php?option=com_content&view=article&id=46&Itemid=2

• Calitatea vieții profesionale și tendința de migrație a personalului din sistemul sanitar (2011): studiu desfășurat în cadrul Centrului de Cercetare și Dezvoltare Socială „Solidaritatea” / coord.: lect. univ. dr. Viorel Rotilă. – Galați: Sodalitas • Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării (CNCD) (2011). Raport 2010. Bucureşti: CNCD. http://www.cncd.org.ro/files/file/RAPORT%202010_web1.pdf

• European Commission (2006), Combating discrimination. A training manual. Luxembourg: Office for Official Publ. http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=95&langId=en

• European Union (2011), Comprehensive guide to European non-discrimination law. http://fra.europa.eu/fraWebsite/media/pr-210311_en.htm

• European Union (2011), Discrimination guide. http://www.eordirect.co.uk/default.aspx?id=407215

• European Union Agency for Fundamental Rights şi European Court of Human Rights - Council of Europe (2011), Handbook on European non-discrimination law. http://www.echr.coe.int/NR/rdonlyres/DACA17B3-921E-4C7C-A2EE-3CDB68B0133E/0/182601_FRA_ CASE_LAW_HANDBOOK_EN.pdf

• Caietul dezbaterii Modele europene de organizare flexibilă a muncii în contextul domeniului medical şi sanitar românesc, organizată în luna aprilie 2010 în cadrul proiectului Strategii de inovare a organizării muncii în domeniul medical din regiunea Bucureşti-Ilfov (STAR-MED). • Guerreiro, Maria Dores, Lourenço, Vanda şi Pereira, Inês (2007), Good practices for reconciling work and family life. Guide for companies. Lisbon: Commission for Equality in Labour and Employment. • Grünberg, Laura (coord.) (2008), Discriminare multiplă în România. Raport naţional. Călăraşi: • Societatea de Analize Feministe AnA în colaborare cu Institutul Naţional de Cercetare Ştiinţifică în domeniul Muncii şi Protecţiei Sociale. • Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité (HALDE) (2009), MANUAL DE BUNE PRACTICI PREVENIREA ŞI COMBATEREA DISCRIMINĂRILOR ÎN SISTEMUL DE SĂNĂTATE

67

UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

• HALDE Annual report. http://www.halde.fr/IMG/pdf/HALDE_ANNUAL_REPORT_presentation-2.pdf

• Ionescu, Iustina (2007), Combaterea discriminării la locul de muncă: ghid de bune practici pentru companii. [Proiect finanţat prin Programul Phare 2004: Adoptarea şi implementarea acquis-ului comunitar]. Bucuresti: CRJ & CPE. http://www.managementuldiversitatii.ro/informatie_companii/temp/5_Combaterea%20 discriminarii%20la%20locul%20de%20munca.pdf

• Ivasiuc, Ana, Koreck, Maria şi Kővári, Roberta (2010), Educaţia interculturală: de la teorie la practică -implementarea educaţiei interculturale în şcoli multietnice din România. Raport de cercetare al Agenţiei de Dezvoltare Comunitară „Împreună ” http://www.ardor.org.ro/content/ro/educatia_interculturala.pdf

• Manfredi, Simonetta, Holliday, Michelle and Moran, Barbara (2004), A guide to work life balance and good practice at Oxford Brookes University. Oxford: The Centre for Diversity Policy Research Oxford Brookes University. • Minighid anti-discriminare (2006) [Proiect editorial susţinut de Trust for Civil Society in Central and Eastern Europe] http://www.antidiscriminare.ro/upload/documente/document-8.pdf

• World Health Organization (WHO/OMS). Regional Office for Europe (2002), Good practice in occupational health services. http://www.euro.who.int/__data/assets/pdf_file/0007/115486/E77650.pdf

Cercetări, studii, statistici • Aninoşanu, Livia, Marţiş, Daniela şi Sorescu, Irina (2008), Cum gestionăm eficient cazurile de discriminare la locul de muncă. Bucureşti: CEP. h t t p : / / w w w. c p e. r o / r o m a n a / i m a g e s / s t o r i e s / c o n t i n u t u r i / c u m % 2 0 p r o m ova m % 2 0 managementul%20diversitatii%20in%20organizatii.pdf

• Aninoşanu, Livia (2006), Hărţuirea sexuală la locul de muncă. [Studii de caz] Bucureşti: CEP.

68


UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

http://www.studiidecaz.ro/images/attach_com/220-89.pdf

• Asha, George (2007), Human resources for health: a gender analysis http://www.who.int/social_determinants/resources/human_resources_for_health_wgkn_2007.pdf

• Barometru de incluziune socială 2010. Sondaj reprezentativ la nivel naţional în rândul angajaţilor şi angajatorilor din România. http://media.unibuc.ro/attachments/article/909/Barometrul%20de%20Incluziune%20 Sociala%202010_Angajati_Angajatori_07.10.2010.pdf

• Chelcea S., Abraham D., (2009), „Discriminarea în România comparativ cu situaţia din ţările vecine şi cu situaţia din UE”, Inovaţia Socială, vol. 1, pg 1-25 http://www.inovatiasociala.ro/index.php/jurnal/article/viewFile/34/31

• European Commission (2003), National regulations on Ethics and research in Romania. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities. http://ec.europa.eu/research/science-society/pdf/ro_eng_lr.pdf

• European Commission, Gallup Organization (2008), EUROBAROMETER. Discrimination in the European Union perceptions and experiences of discrimination in the areas of housing, healthcare, education, when buying products or using services. [Survey conducted by The Gallup Organization, Hungary upon the request of DirectorateGeneral for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities – Unit G4] http://ec.europa.eu/public_opinion/flash/fl_232_en.pdf

• European Union Agency for Fundamental Rights (FRA) (2011), Data in focus report 5: multiple discrimination. Vienna: FRA. • Glaude, Michel (2008), Statistics on discrimination within the context of social statistics. [Europe] Main Issues. http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/conferences/documents/33rd_ceies_ seminar_documents/0.4%20KEYNOTE%20EN.PDF

• INSOMAR (2008), Fenomenul discriminării în România - percepţii şi atitudini. [Cercetare realizată la cererea Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării] http://www.cncd.org.ro/files/file/Fenomenul%20discriminarii%202009.pdf


69

UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

• Messing, Karen şi Östlin, Piroska (2006), Gender equality work and health: a review of the evidence. World Health Organization http://www.who.int/gender/documents/Genderworkhealth.pdf

• Velica, Liana şi Blejan, Mihaela (2008), Studiu privind discriminarea faţă de persoanele infectate cu HIV. Bucureşti: Asociaţia română anti-sida. http://www.arasnet.ro/brosuri/pb11.pdf

• World Health Organization (WHO/OMS) (2011), Gender mainstreaming for health managers: a practical approach http://www.who.int/gender/documents/health_managers_guide/en/index.html

Alte surse biblografice • Agerpres (2008), Discriminare în domeniul sănătăţii http://www.romedic.ro/discriminare-in-domeniul-sanatatii-0N7767

• Annandale, Ellen si Hunt, Kate (ed.)(2000) Gender inequalities in health. Buckingham, Philadelphia: Open University Press. http://www.mcgraw-hill.co.uk/openup/chapters/0335203647.pdf

• Aprinte, Daniel et al. (2008), „Politici de incluziune socială”, Calitatea vieţii, XIX( 3–4): 339–364. • Atkinson, A. B. (1999), ‘Social exclusion, poverty and unemployment’, în, Hills, J. (Ed.) Exclusion, employment and opportunity. London: London School of Economics. • Băluţă, Oana, Cerkey, Mirela şi Păunescu, Mihai (2010), Reconcilierea vieţii private cu cea de familie în domeniul medical. Ghid de bune practici în domeniul medical. Bucureşti: StarMed http://www.star-med.ro/index.php?option=com_content&view=article&id=46&Itemid=2

• Barbu, Delia S. (2011), „Bolnavii cu HIV/ SIDA lupta in continuare cu discriminarea”, Romania Libera, 11 aprilie. http://www.tion.ro/bolnavii-cu-hiv-sida-lupta-in-continuare-cu-discriminarea/901750

70


UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

• Braams, Beate (2007), „Equal opportunities between men and women and gender mainstreaming under the European Employment Strategy (EES) and the Open Method of Coordination (OMC) - A new policy approach to combat gender discrimination? „, EloP 11(6)115-142. • Bickel, J., (2000), ‘Women in academic medicine’, Journal of American Women’s Medical Association, 55 (1). • Cace, C. (2004), Social insurances: management, evolutions and tendencies. Bucharest: Expert. • Chang, Diem and Kleiner, Brian H. (2001) “Discrimination and harassment in the health care industry”, Equal Opportunities International, 20 (5-7), 112 - 116 • Dobre, Mihaela şi Ailenei, Dorel (2010), Motivaţii comportamentele ale discriminării de gen pe piaţa forţei de muncă din România, Economie teoretică şi aplicată, Vol. XVII, 12(553): 79-87 • Estivil, J., (2003), Concepts and strategies for combating social exclusion. An overview. Geneva: ILO. http://www.ilo.org/public/english/protection/socsec/step/download/96p1.pdf

• European anti-discrimination law review. [Revista de legislaţie europeană în domeniul antidiscriminării, publicată de două ori pe an, prezintă evoluţiile majore în domeniul juridic înregistrate la nivel naţional şi la nivelul UE] http://ec.europa.eu/social/keyDocuments.jsp?type=0&policyArea=0&subCategory=0&country= 0&year=0&advSearchKey=lawrev&mode=advancedSubmit&langId=ro

• European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (2007), Working time flexibility in European companies. A Report http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef0739.htm

• Gergely, Dezideriu (2010), “Delimitările conceptuale ale discriminării directe în legislaţia Uniunii Europene şi problemele de transpunere în legislaţia din Romania excepţii permise sau derogări interzise? “, Noua Revistă de Drepturile Omului, 4:3-25. • Gheonea Al. et al, (2010), “Fenomene specific de discriminare pe piaţa muncii: mobbing-ul”, în Calitatea Vieţii XXI, nr.1-2, 2010, p 113-136 http://www.revistacalitateavietii.ro/2010/CV-1-2-2010/07.pdf


71

UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

• Iancu, Alice, Băluţă, Oana şi Drăgolea, Alina (2008), Gen şi interese politice. Iaşi: Polirom • Kinard , J.L., McLaurin, J. R. and Little, B. (1996), “Sexual harassment in the hospital industry: an empirical inquiry”, Health Care Management Review. 21, (3): 34-42. • León, Margarita (2009), “Gender equality and the European employment strategy: the work/family balance debate”, Social Policy and Society, 8: 197-209 • Muraru-Mândrea, Mihaela (2008), Reducera excluziunii între egalitatea de şanse şi discriminare. http://www.mihaelamuraru-mandrea.ro/Texte/01/B/1%20B%20%20REDUCEREA%20 EXCLUZIUNII.pdf

• Necula, Ciprian (coord.) (2004), Combaterea discriminării: eficienţa iniţiativelor guvernamentale şi neguvernamentale. Bucureşti: Ars Docendi. http://www2.cji.ro/userfiles/file/AMP/combaterea%20discriminarii%20II.pdf

• Piachaud, D. (eds.) (2002), Understanding social exclusion. Oxford: Oxford University Press • Reingardiene, Jolanta (ed.) (2006), Between paid and unpaid work: family friendly policies and gender equality in Europe. Vilnius: Social Research Center of Vytautas, Magnus University. • Rotilă, Viorel şi Celmare, Lidia (2009), Punctul de vedere al managerilor din sistemului sanitar asupra situației forței de muncă, în cadrul proiectului Cartea verde asupra forței de muncă din sistemul de sănătate la nivel european. Studiu de caz: situția României [proiect desfăşurat de Federația „Solidaritatea Sanitară” din România Universitatea „Dunărea de Jos” Galați, Facultatea de Istorie, Filosofie și Teologie Catedra de Filosofie – Sociologie, Ministerul Sănătății Centrala Națională Sindicală „SAN.ASIST”] • Webster, Juliet (2001), Reconciling adaptability and equal opportunities in European workplaces, http://ec.europa.eu/employment_social/equ_opp/documents/reconcil_webster.pdf

• World Health Organization (WHO/OMS) (2011), Gender mainstreaming in WHO: where are we now? Report of the baseline assessment of the WHO Gender Strategy.

72


UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

WHO 2011

http://www.who.int/gender/documents/gender/gender_mainstreaming_report/en/index.html

• World Health Organization (WHO/OMS) (2011), Human rights and gender equality in health sector strategies: How to assess policy coherence http://www.who.int/gender/documents/human_rights_tool/en/index.html

LISTA PARTICIPANŢILOR LA MODULELE DE FORMARE

Nr. Crt. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

NUME PRENUME

JUDET

PETCU LUMINITA IRINA BUCUR FLORINA PENESCU FLORINA GONCIARIUC DANIELA PENESCU ELENA ALEXANDRA TUTURIGA ION DOBRAN PAUNA NEDELCU AURELIA ZAVINCU IONELA MARIA NEACSIU MIHAELA SILVIA BIRSARU MARILENA SERBAN ELENA IONASCU CORINA GORGONETU ELENA NICOLAE MIHAELA

BUCURESTI BUCURESTI BUCURESTI BUCURESTI BUCURESTI MEHEDINDTI BUCURESTI BUCURESTI BUCURETI BUCURESTI ILFOV BUCURESTI DOLJ BUCURESTI BUCURESTI


73

UNIUNEA EUROPEANĂ

16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48

74




VASILE MIRELA POPESCU CARMEN CRISTINA MIHALCEA ANDRA GALAI CAMELIA GEORGETA SZALO ELENA CRISTINA IOVANOVICI MARIA SORCA MARIAN MARTIN ANAMARIA TIERAN MIRELA ELENA SCOROBETE MONICA PREDA LILICA DANDEA SANDA GIDEA RAMONA ALDEA ANA KATAROV PETRU FLOREA ELENA BENA ANA BORBESCU ANISOARA ELENA CONEA ADRIAN LAZAROVICIU DANIELA BALAN RODICA TOTOREAN VIORICA ARDEV LADINIA RISTA MARIANA MOT MARIA DANIELA SARBU OFELIA GROSU MARIANA MOTICA NICOLAE MOTICA ANICUTA GHINEA CONSTANTA CIOCIANU VIOLETA ROBU MIHAELA NEACSU ANGELA


OAMGMAMR

OLT BUCURESTI VALCEA TIMIS BIHOR CARAS SEVERIN CARAS SEVERIN SALAJ TIMIS TIMIS TIMIS TIMIS TIMIS TIMIS TIMIS TIMIS TIMIS TIMIS TIMIS TIMIS BISTITA NASAUD MARAMURES ARAD ARAD ARAD TIMIS VRANCEA CALARASI CALARASI GALATI BRAILA TULCEA ARGES www.ascri.ro/e-nursing

UNIUNEA EUROPEANĂ

49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80




VLAD ANGELICA MANEA LACRAMIOARA DUMITRESCU VICTOR MANEA NICOLAE BUF ECATERINA STAN CORNELIU GARBE LOTY AURA BORSI ANA CROITORU VALENTIN VAMAN DORINA TOMA SOFICA ILEANA ADRIAN RUTA MARIAN RAICU ION AVRAMUTA SIMONA Virlan Luminita Ioana Bambu Linda Georgeta Cizmariu Florentina Tugui Liviu Busuioc Mariana Marguta Mihaela Bolota Maria Baltat Ramona Orza Ramona Ioana Ruta Ionela Cosmina Mororanu Rodica Pavaleanu Adrian- Dorin Popovici Silvia Cozianu Iulian Ivan Elena Chicea Minodora Muscaru Constanta


OAMGMAMR

IALOMITA CONSTANTA CONSTANTA CONSTANTA CONSTANTA CONSTANTA CONSTANTA CONSTANTA CONSTANTA CONSTANTA TELEORMAN DAMBOVITA CONSTANTA CONSTANTA CONSTANTA Iasi Iasi Iasi Suceava Iasi Iasi Iasi Alba Targu Mures Targu Mures Botosani Botosani Iasi Iasi Bacau Bacau Bacau


75

UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

PARTENERI IMPLICATI IN REALIZAREA MANUALULUI

I. Ordinul Asistenţilor Medicali Generalişti, Moaşelor şi Asistenţilor Medicali din România, beneficiar al proiectului “E NURSING: Program de instruire în tehnologia informaţiei a asistenţilor medicali în contextul informatizării sistemului sanitar”, ID POSDRU 81/3.2/S/57946 este o asociaţie profesională naţională ce are ca principal obiect de activitate controlul şi supravegherea exercitării profesiei de asistent medical cu respectarea Codului de etică şi deontologie profesională, a normelor, dispoziţiilor şi standardelor profesionale în vigoare. O.A.M.G.M.A.M.R. are peste 120.000 de membri la nivel naţional - asistenţi medicali (asistenţi medicali generalişti, moaşe, asistenţi medicali de farmacie, opticieni medicali, tehnicieni dentari, tehnicieni de aparatură medicală), adică 99% din numarul asistenţilor medicali din ţară. Este singura asociaţie profesională din acest domeniu care colaborează cu Ministerul Sănătăţii, Casa Naţională de Asigurări de Sănătate din România şi organizaţiile internaţionale la elaborarea actelor normative privind desfăşurarea activităţii asistenţilor medicali. Ordinul Asistenţilor Medicali Generalişti, Moaşelor şi Asistenţilor Medicali din România colaborează cu Ministerul Sănătăţii la organizarea Educaţiei Medicale Continue, la specializarea şi creşterea gradului de competenţă profesională a asistenţilor medicali prin mijloace specifice:

- organizarea de cursuri de perfecţionare, manifestări ştiinţifice, congrese naţionale şi internaţionale, mese rotunde, editarea de publicaţii de specialitate etc; - participă la realizarea de campanii ce privesc sănătatea; - participă la elaborarea criteriilor şi standardelor de evaluare a calităţii îngrijirilor de sănătate şi asigură aplicarea acestora.

76


UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

Organizaţia este implicată activ în educaţia pentru sănătate a individului şi a comunităţii; de-a lungul timpului, a implementat numeroase campanii la nivel naţional orientate către promovarea sănătăţii. Dintre activităţi iniţiate sau în care a fost implicată, amintim: - a întocmit şi propus Ministerului Sănătăţii proiectul pentru înfiinţarea Registrului Unic Naţional al asistenţilor medicali. Această iniţiativă a avut drept scop alcătuirea unei baze de date a tuturor asistenţilor medicali posesori ai autorizaţiei de liberă practică, după modelul statelor Uniunii Europene; -

prin Ordin emis de Ministerul Sănătăţii, O.A.M.G.M.A.M.R. este implicat direct în eliberarea autorizaţiei de practică şi liberă practică medicală pentru personalul medical;

-

colaborează cu Ministerul Sănătăţii la alcătuirea tematicii şi a bibliografiei şi la elaborarea subiectelor în cazul examenelor pentru obţinerea gradelor profesionale. Organizaţia a militat şi a reuşit să impună modificarea acestor documente, în condiţiile în care nu fuseseră actualizate în ultimii 20 de ani;

-

are reprezentanţi în grupul coordonat de Organizaţia Mondială a Sănătăţii şi Ministerul Sănătăţii pentru implementarea Declaraţiei de la Munchen şi participă la implementarea proiectului la nivel naţional, elaborat după ce România a devenit parte semnatară a documentului;

- este desemnată să reprezinte categoria profesională a asistenţilor medicali în relaţiile cu organizaţii neguvernamentale şi cu sindicate, pe plan naţional şi internaţional. Precizăm ca organizatia reprezintă cel mai important furnizor de formare profesională Educaţie Medicală Continuă pentru asistenţii medicali din ţară, având filiale în toate judeţele ţării.


77

UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

II. Federaţia SANITAS din România, partener 1 în cadrul proiectului “E NURSING: Program de instruire în tehnologia informaţiei a asistenţilor medicali în contextul informatizării sistemului sanitar”, este cea mai reprezentativă organizaţie sindicală din sectorul medico-sanitar şi una dintre cele mai importante din ţară. Federaţia numară peste 110.000 de membri, angajaţi în sectorul medico-sanitar în peste 500 de unităţi sanitare. A fost fondată la 1 februarie 1990 şi funcţionează în baza Legii nr. 54/2003 şi a propriului Statut, fiind o organizaţie sindicală naţională, cu caracter socio-profesional. Are în structură 42 de organizaţii sindicale judeţene plus cea a Municipiului Bucureşti, având în componenţă personal medico-sanitar, de specialitate, auxiliar, tehnic şi administrativ din domeniul sănătăţii. Federaţia reuneşte în prezent salariaţi din toate categoriile profesionale, după cum urmează: 57% asistenţi medicali, 28% personal auxiliar, 7% TESA, 6% medici, 2% alt personal cu studii superioare. Federaţia SANITAS din România promovează şi susţine elaborarea unor proiecte de acte normative referitoare la sectorul sanitar, de asistenţă socială, ocrotire şi alte servicii publice pentru protecţia socială a tuturor salariaţilor, membri de sindicat. Totodată, susţine şi apără drepturile şi interesele profesionale, economice, sociale, juridice, culturale, sportive şi turistice ale membrilor de sindicat din organizaţiile componente.

III. Asociaţia “Centrul Român de Iniţiative”, partener 2 în cadrul proiectului “E NURSING: Program de instruire în tehnologia informaţiei a asistenţilor medicali în contextul informatizării sistemului sanitar”, este o organizaţie neguvernamentală specializată în elaborarea şi implementarea intervenţiilor în domeniul dezvoltării resurselor umane, având o experienţă relevantă în activităţi care urmăresc identificarea nevoilor şi problematicilor actuale ale resurselor umane la nivel local şi regional, precum şi realizarea previziunilor privind necesităţile viitoare de instruire şi formare profesională, corelarea ofertei educaţionale cu cererea de pe piaţa muncii, dezvoltarea unui sistem de evaluare a potenţialului personal şi urmărirea dezvoltării profesionale. În atingerea acestui scop, organizaţia are ca obiective:

78


UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

-

identificarea şi definirea problemelor cu care se confruntă comunitatea şi furnizarea de soluţii, pe diverse domenii de activitate: educaţie, mediu, infrastructură, sănătate etc.;

-

măsuri de sprijinire pentru angajaţi prin consiliere profesională şi îndrumare vocaţională;

-

facilitarea accesului la informaţie pentru membrii comunităţii, precum şi o informare corectă şi echidistantă;

-

îmbunătăţirea relaţiei dintre autorităţile locale şi membrii comunităţii;

-

asistarea şi implicarea furnizorilor de formare profesională în dezvoltarea şi adaptarea programelor la nevoile grupurilor ţintă în vederea creşterii integrării sociale şi profesionale;

-

promovarea formelor de pregătire profesională care se adresează deficitului de abilităţi în domeniul tehnologiei şi inovaţiei;

-

organizarea de workshop-uri pe diferite tematici;

-

activităţi în mass-media electronică şi scrisă;

-

editarea unor pliante, broşuri, afişe sau realizarea altor materiale informative.

IV. An Bord Altranais, partener 3 în cadrul proiectului “E NURSING: Program de instruire în tehnologia informaţiei a asistenţilor medicali în contextul informatizării sistemului sanitar”, reprezintă cea mai importantă organizaţie a asistenţilor medicali din Irlanda, al cărei rol este acela de a promova standarde calitative înalte în ceea ce priveşte educaţia şi practica profesională în domeniul asistenţei medicale. Principalele atribuţii ale organizatiei sunt: - să ţină o evidenţă strictă a asistenţilor medicali din Irlanda; - să asigure permanenta educare şi formare profesională specifică a asistenţilor meMANUAL DE BUNE PRACTICI PREVENIREA ŞI COMBATEREA DISCRIMINĂRILOR ÎN SISTEMUL DE SĂNĂTATE

79

UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

dicali cu experienţă şi a asistenţilor medicali în devenire; - să aprobe programele curriculare propuse de Institutele de Educaţie Superioară şi de furnizorii de Servicii Medicale; - să asigure consiliere profesională în sprinjinul personalului din sectorul asistenţă medicală; - să asigure organizarea optimă a Centrului de Carieră în Asistenţă Medicală, al carui scop este de a facilita sistemul de selecţie şi instruire a studenţilor care vor să urmeze cariera de asistent medical, precum şi de a informa personalul pe toată perioada formării profesionale; - să-i ajute pe cei care au optat pentru o carieră în sectorul asistenţă medicală, să se convingă dacă sunt sau nu compatibili din punct de vedere fizic şi mental.

An Bord Altranais are o experienţă considerabilă în ceea ce priveşte formarea profesională continuă specifică domeniului sanitar (asistenţi medicali generalişti, moaşe şi asistenţi medicali din Irlanda), obiectivele urmărite de proiectul de faţă suprapunându-se obiectivelor urmărite de organizaţie încă de la înfiinţare. În acest sens, a realizat programe de sprijinire a a Institutelor de Educaţie Superioară în domeniul asistenţei medicale şi a clinicilor medicale, în vederea pregătirii profesionale a celor care aspiră la o carieră în domeniul sanitar sau a celor care au cumulat deja experienţa în acest domeniu, dar care vor să se perfecţioneze. Organizaţia asigură în permanenţă programe de consiliere în ceea ce priveşte problemele etice, clinice şi profesionale care apar în domeniul sanitar. De asemenea, are experienţă relevantă în urmărirea activităţii profesionale a personalului din domeniu sanitar în concordanţa cu un Cod de Conduită Profesională pentru Asistenţi Medicali şi Moaşe, fiind primul organ avizat să investigheze acuzaţiile de culpă medicală aduse personalului din domeniul sanitar.

80


UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

V. Consejo General de Enfermería, partener 4 în cadrul proiectului “E- NURSING: Program de instruire în tehnologia informaţiei a asistenţilor medicali în contextul informatizării sistemului sanitar”, este cea mai importantă organizaţie profesională a asistenţilor medicali din Spania, având o vechime de peste 100 de ani în domeniul sanitar. Organizatia are ca obiect principal de activitate controlul şi supravegherea exercitării profesiilor de asistent medical, respectiv de moaşe cu drept de liberă practică, cu respectarea Codului de etică şi deontologie profesională aferente acestor profesii, a normelor, dispoziţiilor şi standardelor profesionale în vigoare. Organizatia este singurul organ abilitat să apere drepturile celor care profesează în domeniul sanitar, să le reprezinte interesele şi să analizeze cazurile de culpă medicală. Prin toate activităţile pe care le desfăşoară, urmăreşte promovarea standardelor calitative înalte în ceea ce priveşte educaţia şi practica profesională în domeniul asistenţei medicale. Consejo General de Enfermería are o importantă experienţă în ceea ce priveşte formarea profesională continuă specifică domeniului sanitar (asistenţi medicali generalişti, moaşe şi asistenţi medicali din Spania). În acest sens, a realizat programe de training a personalului din sectorul sanitar şi asigură în permanenţă programe de consiliere în ceea ce priveşte problemele etice, clinice şi profesionale care apar în domeniul sanitar. De asemenea, are experienţa relevantă în urmărirea activităţii profesionale a personalului din domeniu sanitar în concordanţă cu Codul de etică şi deontologie profesională.


81

UNIUNEA EUROPEANĂ




BUCUREȘTI


OAMGMAMR

UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

UNIUNEA EUROPEANĂ




Constanța


OAMGMAMR

UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

UNIUNEA EUROPEANĂ




TIMIȘOARA


OAMGMAMR

UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

UNIUNEA EUROPEANĂ




IAȘI


OAMGMAMR

UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

Proiect cofinanțat din Fondul Social European prin Programul Operațional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 “Investește în oameni!” POSDRU/81/3.2/S/57946

NOTE

UNIUNEA EUROPEANĂ





OAMGMAMR

Proiect cofinanțat din Fondul Social European prin Programul Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 “Investește în oameni!” POSDRU/81/3.2/S/57946


Titlul Programului

Programul Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 „Investește în oameni !”

Titlul Proiectului


Editorul Materialului

Ordinul Asistenților Medicali Generaliști, Moașelor și Asistenților Medicali din România

Data publicării Februarie 2011

Conţinutul acestui material nu reprezintă în mod obligatoriu poziţia oficială a Uniunii Europene sau a Guvernului României

ISBN 978-973-0-12426-2