KEPUASAN KERJA DAN KETERLIBATAN KERJA SEBAGAI ...

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

KEPUASAN KERJA DAN KETERLIBATAN KERJA SEBAGAI MEDIATOR PENGARUH PSYCHOLOGICAL CLIMATE PADA TURNOVER INTENTION (studi pada pegawai bank swasta di Sukoharjo)

SKRIPSI

Diajukan untuk melengkapi tugas-tugas dan memenuhi syarat-syarat untuk mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

Oleh :

LISA SANDRIATI F 1207565

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA commit to user 2010


digilib.uns.ac.id

commit to user


digilib.uns.ac.id

commit to user

iii


digilib.uns.ac.id

MOTTO

“Barang siapa yang memuliakan orang alim, maka seperti menghormati tujuh puluh Nabi, dan barang siapa menghormati guru, maka dia telah menghormati tujuh puluh orang alim, maka selama hidupnya tidak akan ditulis kesalahannya.” (Abu Hurairah)

“Hai orang-orang yang beriman, meminta tolonglah kamu dengan sabar dan sembahyang, sesungguhnya Allah SWT beserta orang-orang yang sabar.” (QS. Al Baqarah : 153)

“Hidup untuk saat sekarang, bukan untuk masa lalu, bukan untuk masa datang. Karena masa lalu sudah ebrlalu dan masa datang belum pasti, sebaiknya jalani saja hidup sekarang dengan kebajikan.” (Suhu Duta Wira)

“Aku hanya malaikat kecil yang mempunyai satu sayap, yang tidak akan bisa terbang jika tidak berpegangan tangan.” (Lisa Sandriati)

commit to user

iv


digilib.uns.ac.id

HALAMAN PERSEMBAHAN

Skripsi ini penulis persembahkan untuk :

1. Bapak dan Ibu tercinta 2. Kakak dan Adikku 3. Belahan Jiwaku 4. Keluarga besarku 5. Teman-teman Manajemen 2007

commit to user

v


digilib.uns.ac.id

KATA PENGANTAR

Tiada pernah terputus untuk memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT, atas segala kesempatan dan kasihNya bagi kita semua, sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas skripsi dengan judul “KEPUASAN KERJA DAN KETERLIBATAN KERJA SEBAGAI

MEDIATOR

PENGARUH

PSYCHOLOGICAL

CLIMATE

PADA

TURNOVER INTENTION ( STUDI PADA PEGAWAI BANK SWASTA DI SUKOHARJO )”. Penyusunan skripsi ini bukanlah karena penulis seorang. Begitu banyak doa dipanjatkan, bantuan dalam berbagai bentuk dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada pihak- pihak yang telah membantu hingga terselesaikannya tugas skripsi ini, khususnya kepada: 1. Prof. Bambang Sutopo, M.Com, Ak. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universias Sebelas Maret Surakarta 2. Ketua jurusan Manajemen FE UNS, Ibu Dra. Endang Suhari, M.Si 3. Sekretaris jurusan

Manajemen FE UNS, Bapak Wiyono, MM dan Bapak Reza

Rahardian, SE. M.Si. 4. Ibu Dra. Ignatia Sri Seventi P, MSi Selaku dosen pembimbing skripsi. Terima kasih atas segala dukungan, baik untuk jurnal, segala informasi, bimbingan, dan motivasinya. 5. Bapak dan Ibu Dosen pengajar, khususnya Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah mendidik penulis selama menuntut ilmu di Perguruan Tinggi. commit to user

vi


digilib.uns.ac.id

6. Dan kepada seluruh pihak yang oleh penulis tidak dapat disebutkan satu per satu dalam kata pengantar ini. Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak kekurangan, oleh karena itu penulis mengaharapkan kritik yang membangun, sekaligus membangun harapan semoga skripsi ini memberikan wacana baru dan referensi bagi penelitian berikutnya.

Surakarta, Oktober 2010

Penulis

commit to user

vii


digilib.uns.ac.id

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...................................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN ........................................................................................ ii HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................................ iii MOTTO .......................................................................................................................... iv PERSEMBAHAN...........................................................................................................v KATA PENGANTAR .................................................................................................... vi DAFTAR ISI ................................................................................................................ viii DAFTAR TABEL .......................................................................................................... xi DAFTAR GAMBAR..................................................................................................... xii BAB I

PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ............................................................................... 1 B. Rumusan Masalah ......................................................................................... 4 C. Tujuan Penelitian .......................................................................................... 4 D. Manfaat Penelitian ........................................................................................ 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori ............................................................................................. 6 1. Psychological Climate ............................................................................. 6 2. Job Satisfaction ........................................................................................ 6 3. Job Involvement ..................................................................................... 8 4. Turnover Intention ................................................................................. 12 commit to user B. Penelitian Terdahulu ................................................................................... 16

viii


digilib.uns.ac.id

C. Kerangka Pemikiran ................................................................................... 19 D. Hipotesis ..................................................................................................... 20 BAB III METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian ........................................................................................ 24 B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling ..................................................... 24 C. Teknik Pengumpulan Data.......................................................................... 27 D. Sumber Data ............................................................................................... 27 E. Definisi Operasional dan Skala Pengukuran .............................................. 28 F. Pengujian Instrumen Penelitian .................................................................. 32 G. Metode Analisis Data.................................................................................. 34 BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Dekripsi Objek Penelitian ........................................................................... 39 B. Analisis Deskriptif Responden ................................................................... 39 C. Analisis Uji Validitas .................................................................................. 48 D. Analisis Uji Reliabilitas .............................................................................. 50 E. Uji Analisis Model ...................................................................................... 51 1. Asumsi Kecukupan sampel .................................................................... 51 2. Normalitas Data ..................................................................................... 51 3. Evaluasi Outliers .................................................................................... 53 4. Analisis Kesesuaian Model (Goodness-of-Fit) ..................................... 54 5. Modifikasi Error .................................................................................... 56 F. Analisis Uji Hipotesis Dan Pembahasan Hasil Penelitian .......................... 59 1. Uji Hipotesis .......................................................................................... 59 2. Pembahasan Penelitian........................................................................... 61 commit to user

ix


digilib.uns.ac.id

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ................................................................................................. 66 B. Keterbatasan................................................................................................ 68 C. Saran ........................................................................................................... 69

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

commit to user

x


digilib.uns.ac.id

DAFTAR TABEL

III.1 Indikator Goodness-of-fit Model ........................................................................... 37 IV.1 Distribusi Populasi Penelitian .............................................................................. 39 IV.2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia .............................................................. 40 IV.3 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................................... 41 IV.4 Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ................................................ 41 IV.5 Distribusi Responden Berdasarkan Gaji ............................................................... 42 IV.6 Distribusi Responden Berdasarkan Jabatan Atau Tugas ....................................... 42 IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Psychological Climate..................... 43 IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Job Satisfaction ............................... 45 IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Job Involvement ............................... 46 IV.10 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Turnover Intention......................... 47 IV.11 KMO and Barlett’s Test ...................................................................................... 48 IV.12 Uji Validitas ........................................................................................................ 49 IV.13 Nilai Cronbach’s Alpha ...................................................................................... 50 IV.14 Hasil Uji Normalitas ........................................................................................... 52 IV.15 Jarak Mahalanobis Data Penelitian ................................................................... 54 IV.16 Hasil Goodness-of-Fit Model ............................................................................. 55 IV.17 Hasil Goodness-of-Fit Model (hasil modifikasi model) .................................... 57 IV.18 Regression Weights ............................................................................................ 60 IV.19 Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Total ................................................ 60

commit to user

xi


digilib.uns.ac.id

DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1 Kerangka Pemikiran Penelitian................................................................ 19 Gambar IV.1 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung .............................................. 61

commit to user

xii


digilib.uns.ac.id ABSTRAK LISA SANDRIATI F 1207565

KEPUASAN KERJA DAN KETERLIBATAN KERJA SEBAGAI MEDIATOR DARI HUBUNGAN ANTARA PSYCHOLOGICAL CLIMATE DAN INTENTION TURNOVER (studi kasus pada pegawai bank swasta di Sukoharjo) Sumber daya manusia sangat penting peranannya dalam suatu perusahaan maka diperlukan keterlibatan karyawannya atau job involvement dalam menjalankan seluruh aktivitas perusahaan. Seberapa tinggi tingkat keterlibatan seorang individu yang dimiliki dengan pekerjaannya akan tergantung pada kekuatan afirmatif yang ia rasakan dari berbagai aspek psikologis dari pekerjaan dan lingkungan kerja. Sehingga diperlukan lingkungan kerja yang kondusif. Studi ini dilakukan terhadap pegawai bank-bank swasta di Sukoharjo dengan desain descriptive dan metode survey untuk menguji 4 hipotesis, yaitu; pengaruh psychological climate pada kepuasan kerja, pengaruh psychological climate pada keterlibatan kerja, pengaruh kepuasan kerja pada turnover intention, dan pengaruh keterlibatan kerja pada turnover intention. Penelitian ini berhasil mengumpulkan 125 sampel responden dengan kuesioner yang terdiri dari 23 item indikator dengan 5 skala likert. Hasil olah data dengan uji validitas (KMO sebesar 0,814; Chi-squares= 2867,658 dan loading factor > 0,50), serta uji reliabilitas (Cronbach’s Alpha ada diatara 0,80 sampai dengan 1,0), sehingga layak untuk analisis berikutnya. Pada analisis SEM didapatkan hasil bahwa chi-square bernilai 422,246 dengan degree of freedom 226 signifikan pada level 0,000. Probabilitas sebesar 0,000, nilai GFI 0,779, nilai RMSEA 0,084 dan nilai AGFI 0,730 merupakan indikasi yang buruk. Sedangkan nilai CMIN/df 1,868, nilai TLI 0,922, dan nilai CFI 0,931 merupakan indikasi yang baik. Dari keseluruhan pengukuran goodness of fit tersebut di atas mengindikasikan bahwa model yang diajukan ini belum dapat diterima. Peneliti melakukan modifikasi model untuk membentuk model alternatif yang mempunyai goodness of fit yang lebih baik. Didapatkan hasil nilai c2 sebesar 246,782 dengan probabilitas 0,081, nilai CMIN/DF 1,137; nilai GFI 0,864, nilai AGFI adalah 0,826, nilai TLI 0,988 nilai RMSEA sebesar 0,033 dan nilai CFI 0,989. Berdasarkan keseluruhan pengukuran goodness-of-fit tersebut mengindikasikan bahwa model yang diajukan dalam penelitian dapat diterima. Hasil analisis model yang menguji pengaruh psychological climate pada job satisfaction didapatkan H1 didukung pada tingkat signifikansi α = 0,01; hasil nilai CR sebesar 2,802 dengan nilai SE sebesar 0.131 dengan nilai CR > dari ± 2,56 menunjukkan adanya pengaruh signifikan dan positif. H2 didukung pada tingkat signifikansi α = 0,01; hasil nilai CR psychological climate pada job involvement adalah sebesar 3,072 dengan nilai SE 0,096 dan nilai CR > dari ± 2,56 menunjukkan signifikan dan positif. H3 didukung pada tingkat signifikansi α = 0,01; nilai CR sebesar -2.631 dengan nilai SE sebesar 0.052, nilai CR > dari ± 2,56 menunjukkan pengaruh negatif dan signifikan dan H4 didukung, CR sebesar -2,151 dengan nilai SE 0,071, nilai CR > dari ± 1,96, dapat disimpulkan bahwa pengaruh tersebut bersifat signifikan dan negatif. Terdapat pula pengaruh tidak langsung iklim psikologi terhadap turnover intention secara signifikan dan negatif dengan kepuasan dan keterlibatan kerja sebagai variabel mediasi.

Studi ini mengindikasikan adanya pengaruh iklim psikologi, keterlibatan kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover intention baik secara positif maupun negatif sehingga diharapkan dapat menjadi bahan diskusi atau referensi untuk mengungkap adanya peristiwa turnover intention dalam penanganan sumber daya manusia baik dalam konteks yang sama maupun berbeda. Dan memberikan pemahaman pada praktisi terhadap upaya-upaya untuk memahami variabel yang bisa mempengaruhi turnover intention khususnya pada pegawai bank-bank swasta. commit to user Kata Kunci : Psychological climate, job satisfaction, job involvement, turnover intention


digilib.uns.ac.id

BAB I PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH Sumber daya manusia sangat penting peranannya dalam suatu perusahaan maka diperlukan keterlibatan karyawannya atau job involvement dalam menjalankan seluruh aktivitas perusahaan. Seberapa tinggi tingkat keterlibatan seorang individu yang dimiliki dengan pekerjaannya akan tergantung pada kekuatan afirmatif yang ia rasakan dari berbagai aspek psikologis dari pekerjaan dan lingkungan kerja. Sehingga diperlukan lingkungan kerja yang kondusif. Manajer atau para pengambil kebijakan harus menciptakan lingkungan melalui desain pekerjaan seperti proses komunikasi dan kebijakan sumber daya manusia dan praktik sehingga membuat karyawan mengakses informasi dengan mudah, mengurangi stres, dan secara keseluruhan membuat seluruh pengalaman kerja lebih menyenangkan dan bermanfaat (Biswas, 2000). Hal ini pada gilirannya, akan membatasi karyawan dari pilihan mencari pekerjaan di tempat lain dan dengan demikian mengurangi-niat mereka untuk keluar dari pekerjaan saat ini. Pandangan positif dari seorang karyawan langsung di lingkungan kerja akan membangun kesenjangan serta sebagai persepsi peran non kebijakan, akan membuat pekerjaan lebih bermakna dan bermanfaat bagi individu karyawan.

commit to user


digilib.uns.ac.id

Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik, kalau karyawannya bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah. Banyak perusahaan berkeyakinan bahwa pendapatan, gaji atau salary merupakan faktor utama yang mempengaruhi kepuasan karyawan. Pada saat perusahaan merasa sudah memberikan gaji yang cukup, ia merasa bahwa karyawannya sudah puas. Sebenarnya kepuasan kerja karyawan tidak mutlak dipengaruhi oleh gaji semata. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, diantaranya adalah kesesuaian pekerjaan, kebijakan organisasi termasuk kesempatan untuk berkembang, lingkungan kerja dan perilaku atasan. Untuk lebih meyakini bahwa kesempatan berkembang merupakan faktor utama bagi kepuasan kerja karyawan, dapat dibandingkan tingkat kepuasan karyawan baru dan karyawan lama di perusahaan. Karyawan baru cenderung mempunyai tingkat kepuasan lebih tinggi dibandingkan karyawan yang masa kerjanya lebih lama. Hal ini dikarenakan, biasanya karyawan baru mendapatkan perhatian lebih dari Manajemen, terutama dari atasannya commit to user


digilib.uns.ac.id

langsung. Perhatian lebih ini dikarenakan sebagai karyawan baru, tentu pihak manajemen akan menjelaskan tanggung jawab dan tugas mereka. Sehingga terjalin komunikasi antara atasan dan bawahan. Hal ini membuat mereka merasa diperhatikan dan bersemangat untuk bekerja. Bahkan tidak sedikit karyawan baru yang mendapatkan beberapa training untuk menunjang tugasnya di awal masa kerja. Sementara itu, karyawan lama yang sudah bekerja dalam kurun waktu tertentu, akan merasakan kejenuhan. Mereka menginginkan adanya perubahan dan tantangan baru dalam pekerjaannya. Tantangan ini mencakup baik dari sisi besarnya tanggung jawab atau mungkin jenis pekerjaan. Ketika perusahaan berkembang,

tidak hal

memberikan ini

akan

kesempatan

membuat

kepada

mereka

malas

mereka bekerja

untuk dan

produktivitasnya turun. Apabila perasaan ini dirasakan oleh sebagian besar karyawan lama, bisa dibayangkan betapa rendahnya tingkat produktivitas perusahaan secara keseluruhan dan bila dibiarkan perusahaan akan merugi. Tugas manajemen adalah agar karyawan memiliki semangat kerja dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, tercermin dari pekerjaan yang terkesan dipaksakan dan tanpa motivasi yang bagus. Untuk itu merupakan keharusan bagi perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa commit to user


digilib.uns.ac.id

saja yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan. Dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan, produktivitas pun akan meningkat. Berdasarkan uraian di atas maka penulis mengambil judul “JOB SATISFACTION DAN JOB INVOLVEMENT SEBAGAI MEDIATOR PENGARUH

PSYCHOLOGICAL

CLIMATE

PADA

TURNOVER

INTENTION (studi pada pegawai bank swasta di Sukoharjo)”.

B. RUMUSAN MASALAH Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah maka berikut adalah rumusan masalah : 1. Apakah psychological climate berpengaruh pada turnover intention? 2. Apakah psychological climate berpengaruh pada job satisfaction? 3. Apakah psychological climate berpengaruh pada job involvement? 4. Apakah job satisfaction berpengaruh pada turnover intention? 5. Apakah job involvement berpengaruh pada turnover intention? 6. Apakah job satisfaction dan job involvement memediasi pengaruh psychological climate pada turnover intention?

C. TUJUAN PENELITIAN Mengacu pada perumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian yang ingin dicapai, yaitu untuk menganalisis dan mengetahui : 1. Pengaruh psychological climate pada turnover intention. 2. Pengaruh psychological climate pada job satisfaction. 3. Pengaruh psychological climate pada job involvement. commit to user


digilib.uns.ac.id

4. Pengaruh job satisfaction pada turnover intention. 5. Pengaruh job involvement pada turnover intention. 6. Pengaruh job satisfaction dan job involvement memediasi pengaruh psychological climate pada turnover intention.

D. MANFAAT PENELITIAN Hasil dari peneltian ini diharapkan dapat memberi manfaat antara lain: 1. Manfaat Bagi Akademisi Penelitian ini berusaha memberikan fakta penelitian kepada akademisi. Peneliti berupaya menganalisis mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention yaitu psychological climate, kepuasan kerja (job satisfaction), keterlibatan kerja (job involvement). 2. Manfaat Bagi Perusahaan Diharapkan penelitian ini dapat memberikan masukan kepada pihak pengelola perusahaan perbankan sebagai pedoman dalam mengelola iklim psikologi, beberapa hal yang mempengaruhi kepuasan kerja, upayaupaya yang mampu melibatkan karyawan dalam batas tertentu dan upaya mempertahankan karyawan sehingga memiliki tingkat turnover rendah.

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB II TELAAH PUSTAKA

A. LANDASAN TEORI 1. PSYCHOLOGICAL CLIMATE Iklim psikologis (psychological climate) menurut Jones dan James (dalam Seniati, 2006) merupakan rangkuman deskriptif karyawan terhadap pengalaman mereka dalam organisasi. Sama hal nya dengan kepuasan kerja, iklim psikologis terbentuk sebagai bentuk pengalaman seseorang atas lingkungan kerjanya. Iklim psikologis pernah dipandang sebagai sinonim dengan konstruksi kepuasan kerja (Johannesonn, dalam Biswas, 2006). Namun, korelasi antara mereka telah menempatkan iklim psikologis dan kepuasan kerja sebagai konsep yang berbeda. Iklim psikologis meliputi adanya kejelasan pekerjaan, tugas kontrol, kontrol manajemen, dan tugas penghargaan dan pengakuan yang memainkan peran penting dalam menentukan kepuasan kerja seorang karyawan. Sudut pandang ini diperkuat oleh penelitian sebelumnya juga (Futrell et al., dalam Biswas, 2006).

2. JOB SATISFACTION Menurut Robbins (2001) kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Definisi ini commit to user mengandung pengertian yang luas. Dengan kata lain kepuasan kerja


digilib.uns.ac.id

merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang terbedakan dan terpisahkan satu sama lain (discrete job elements). Kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dapat dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepusasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka

menikmati

kepuasan

kerja

dalam

pekerjaan

akan

lebih

mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting (Parwanto dan Wahyudin, 2006). Robbins mengetengahkan bahwa riset perilaku organisasi atau perusahaan telah memfokuskan pada tiga jenis sikap yaitu: 1. Kepuasan kerja (job satisfaction), Merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. 2. Keterlibatan kerja (job involvement), merupakan ukuran derajat sejauh mana seseorang memihak secara psikologis terhadap pekerjaannya dan menganggap kinerjanya sebagai ukuran harga diri. 3. Komitmen organisasional (organizational commitment), adalah derajat sejauh mana seorang karyawan memihak suatu organisasi tertentu dan berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. commit to user


digilib.uns.ac.id

Dari ketiga jenis sikap yang menjadi komponen penentuan sikap pegawai seperti kepuasan kerja, keterlibatan kerja dan komitmen organisasional, maka terbentuklah suatu sikap puas atau tidaknya seseorang terhadap pekerjaannya.

3. JOB INVOLVEMENT Keterlibatan kerja mempunyai definisi yaitu derajat dimana orang dikenal dari pekerjaannya, berpartisipasi aktif di dalamnya, dan menganggap prestasinya penting untuk harga diri (Robbins, 2003). Pada

perspektif

organisasional,

job

involvement

mempertimbangkan kunci untuk memotivasi karyawan serta merupakan dasar fundamental untuk membangun keuntungan kompetitif di dalam pasar bisnis (Westhuizen, dalam Biswas, 2009). Sedangkan untuk perspektif individual, job involvement mempertimbangkan pentingnya pertumbuhan personal dan kepuasan di tempat kerja layaknya memotivasi agar perilaku mengarah pada tujuan. Dengan meningkatnya job involvement, menurut Brown (dalam Biswas, 2009)

maka dapat pula

meningkatkan keefektifan organisasi dan produktifitas dengan cara mengikat karyawan secara keseluruhan pada kerja mereka serta membuat pekerjaan mereka menjadi pengalaman yang sangat berarti. Lodahl dan Kejner (2000) menguraikan definisi Job involvement dalam dua kelompok pengertian :

commit to user


digilib.uns.ac.id

a. Job involvement merupakan tingkatan yang menunjukkan sejauh mana seseorang mampu mengidentifikasikan diri secara psikologik dengan pekerjaannya, taraf pentingnya kerja bagi gambaran dirinya, dan b. Seberapa jauh hasil kerjanya (performance) dapat mempengaruhi harga dirinya (self-esteem), atau dengan kata lain bagi individu, pekerjaan merupakan tempat mengekspresikan self image-nya. Keterlibatan kerja dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap kerja yang menunjukkan bahwa individu sangat banyak memikirkan pekerjaannya. Pekerjaan memiliki arti yang besar baginya dipandang dari segi kepuasan hidup dan pekerjaannya memberikan suatu petunjuk tentang status individu. Dalam suatu perusahaan ataupun suatu organisasi keterlibatan kerja karyawan sangat berperan besar. Ada beberapa teori dari berbagai sumber yang dapat menjelaskan apa yang dimaksud dengan keterlibatan kerja salah satunya dari Brown (1996) : “The degree to which a person a identifies psychologically with his or here work and the importance of work to one’s self image” Yaitu dimana seorang karyawan dikatakan terlibat dalam pekerjaannya apabila karyawan tersebut dapat mengidentifikasikan diri secara psikologis dengan pekerjaannya, dan menganggap kinerjanya penting untuk dirinya, selain untuk organisasi. Beberapa studi yang dilakukan untuk mengetahui bagaimana keterlibatan kerja dapat timbul pada para pekerja, yang akhirnya menghasilkan dua sudut pandang yang commit to user dianggap menyebabkan timbulnya keterlibatan kerja yang pertama adalah


digilib.uns.ac.id

keterlibatan kerja akan terbentuk karena keinginan dari pekerja akan kebutuhan tertentu, nilai atau karakteristik tertentu yang diperoleh dari pekerjaannya sehingga akan membuat pekerja tersebut lebih terlibat atau malah tidak terlibat pada pekerjaannya. Sedangkan yang kedua adalah keterlibatan kerja itu timbul sebagai respon terhadap suatu pekerjaan atau situasi tertentu dalam lingkungan kerja. Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu, misalnya karyawan menyumbangkan ide untuk kemajuan pekerjaan, dengan senang hati memenuhi peraturan peraturan perusahaan dan mendukung kebijakan perusahaan, dan lain lain. Sebaliknya karyawan yang kurang senang terlibat dengan pekerjaannya adalah karyawan yang kurang memihak kepada perusahaan dan karyawan yang demikian cenderung hanya bekerja secara rutinitas. Dengan lain kata suatu jenis pekerjaan atau situasi dalam lingkungan kerja akan mempengaruhi orang tersebut makin terlibat atau tidak dalam pekerjaannya. Karyawan dalam keterlibatan yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu (Robbins, 2003). Teori yang mendasari adalah bahwa dengan mengetahui keterlibatan kerja karyawannya dengan demikian maka para karyawan akan menjadi lebih termotivasi, lebih berkomitmen terhadap organisasi ataupun perusahaan, lebih produktif, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka. commit to user


digilib.uns.ac.id

Faktor-faktor keterlibatan kerja dilihat dari sejauh mana seorang karyawan ikut berpartisipasi dengan seluruh kemampuannya dalam membuat peningkatan kesuksesan suatu organisasi atau perusahaan. Ada beberapa faktor yang dapat dipakai untuk melihat keterlibatan kerja seorang karyawan, dimana faktor - faktor ini telah banyak digunakan para ahli untuk studi - studi keterlibatan kerja yaitu : 1. Aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya. Aktif berpartisipasi dalam pekerjaan dapat menunjukkan seorang pekerja terlibat dalam pekerjaan. Aktif partisipasi adalah perhatian seseorang terhadap sesuatu. Dari tingkat atensi inilah maka dapat diketahui seberapa seorang karyawan perhatian, peduli dan menguasai bidang yang menjadi bagiannya. 2.

Menunjukkan pekerjaannya sebagai yang utama. Faktor “view it as a central life interest” pada karyawan dapat mewakili tingkat keterlibatan kerjanya. Apabila karyawan tersebut merasa bahwa pekerjaanya adalah hal yang utama. Seorang karyawan yang mengutamakan pekerjaannya akan selalu berusaha yang terbaik untuk pekerjaannya dan mengganggap pekerjaannya sebagai pusat yang menarik dalam hidup dan yang pantas untuk diutamakan.

3. Melihat pekerjaannya sebagai sesuatu yang penting bagi harga diri. Harga diri merupakan perpaduan antara kepercayaan diri dan penghormatan diri, mempunyai harga diri yang kuat artinya merasa commit to user


digilib.uns.ac.id

cocok dengan kehidupan dan penuh keyakinan, yaitu mempunyai kompetensi dan sanggup mengatasi masalah - masalah kehidupan Harga diri adalah rasa suka dan tidak suka akan dirinya (Robins, 2003). Apabila pekerjaan tersebut dirasa berarti dan sangat berharga baik secara materi dan psikologis bagi pekerja tersebut maka pekerja tersebut akan menghargai dan akan melakukan pekerjaannya sebaik mungkin sehingga keterlibatan kerja dapat tercapai, dan karyawan tersebut merasa bahwa pekerjaan mereka penting bagi harga dirinya.

4. TURNOVER INTENTION Turnover intentions pada dasarnya adalah sama dengan keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya (Harninda, 1999:27). Pendapat tersebut menunjukkan bahwa turnover intentions adalah keinginan untuk berpindah, belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Turnover intentions merupakan kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intentions ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Pendapat tersebut juga relatif sama dengan pendapat yang telah diungkapkan sebelumnya, bahwa turnover (berpindah kerja) biasanya merupakan salah satu pilihan terakhir bagi seorang karyawan apabila dia mendapati kondisi kerjanya sudah tidak commit to user sesuai lagi dengan apa yang diharapkannya. Turnover bagi karyawan


digilib.uns.ac.id

merupakan salah satu jalan keluar untuk mendapatkan keadaan yang lebih baik, namun bagi perusahaan hal ini dapat menjadi suatu kerugian tersendiri, apalagi bila karyawan yang keluar tadi memiliki ketrampilan yang dibutuhkan oleh perusahaan (Rokhmah dan Riani, 2005). Handoko (2001) menyatakan: “Perputaran (turnover) merupakan tantangan khusus bagi pengembangan sumber daya manusia. Karena kejadian-kejadian tersebut tidak dapat diperkirakan, kegiatan-kegiatan pengembangan harus mempersiapkan setiap saat pengganti karyawan yang keluar”. Di sisi lain, dalam banyak kasus nyata, program pengembangan perusahaan yang sangat baik justru meningkatkan turnover intentions. Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Ada kalanya pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun sebagian besar pergantian karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang. Dalam arti luas, turnover diartikan sebagai aliran para karyawan yang masuk dan keluar perusahaan, sedangkan batasan umum tentang pergantian karyawan adalah berhentinya individu sebagai anggota suatu organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan.

commit to user


digilib.uns.ac.id

a. Indikasi Terjadinya Turnover Intentions Menurut Handoko (2001:2): “Turnover intentions ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya.” Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan

turnover

intentions

karyawan

dalam

sebuah

perusahaan. 1. Absensi yang meningkat Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya. 2. Mulai malas bekerja Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan. 3. Peningkatan terhadap pelanggaran tatatertib kerja Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan commit to user


digilib.uns.ac.id

lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya. 4. Peningkatan protes terhadap atasan Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan. 5. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover.

b. Dampak turnover bagi organisasi Turnover ini merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Semakin tinggi turnover, berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan. Tentu hal ini akan merugikan perusahaan. Sebab, apabila seorang karyawan meninggalkan perusahaan akan membawa berbagai biaya seperti: a. Biaya penarikan karyawan. Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara

dalam

proses

seleksi

mempelajari penggantian. commit to user

karyawan,

penarikan

dan


digilib.uns.ac.id

b. Biaya latihan. Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan yang dilatih. c. Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan karyawan baru tersebut. d. Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi. e. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan. f. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya. g. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru. h. Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami penundaan penyerahan.

Turnover yang tinggi pada suatu bidang dalam suatu organisasi, menunjukkan bahwa bidang yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi kerjanya atau cara pembinaannya.

B. PENELITIAN TERDAHULU Pada penelitian Biswas (2006) terdapat indikasi bahwa psychological climate

memiliki pengaruh (predictor) signifikan terhadap turnover

intention. Kepuasan kerja dan keterlibatan kerja penting sebagai mediator dalam mempengaruhi variabel independen (bebas) terhadap variabel dependen (tergantung). Responden yang terlibat dalam penelitian ini merupakan eksekutif atau karyawan dari organisasi atau perusahaan sektor pelayanan di seluruh India. Pengumpulan data dari total 357 responden melalui survei kuesioner. commit to user


digilib.uns.ac.id

Dari 357 peserta, 180 (yaitu, 50,42%) milik sektor manufaktur, sementara 177 (yaitu, 49,58%) milik organisasi sektor jasa. Selain itu, 83,9% dari peserta survei pria, sedangkan 16,1% adalah perempuan. Rata-rata umur peserta adalah 36,9 tahun. Mingguan rata-rata jam yang dihabiskan oleh para peserta di tempat kerja adalah 52,4, dan rata-rata tahun pengalaman kerja adalah 10.7. Terakhir, 7,3% dari mereka yang disurvei milik manajemen senior, 35,6% berasal dari manajemen menengah, dan 57,1% bekerja di tingkat manajemen junior. Korelasi antara iklim psikologis dan kepuasan kerja menempatkan keduanya sebagai konsep yang berbeda yang menghasilkan adanya hipotesis dan hasil penelitian bahwa iklim psikologis memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Iklim psikologis yang semakin baik juga mempengaruhi keterlibatan karyawan dalam pekerjaannya. Implikasi dari hasil ini adalah bahwa kompleksitas dari lingkungan kerja, jika dipandang secara baik akan meningkatkan kepuasan kerja individu. Dengan demikian, kepuasan kerja membentuk faktor utama dalam mengidentifikasi apakah seorang individu puas dengan pekerjaannya dan dengan organisasinya. Jadi, semakin besar kepuasan seorang individu secara ekstrinsik, intrinsik, dan puas secara sosial / pekerjaannya, akan semakin besar pula organisasi dengan tingkat identifikasi dan komitmen. Secara teoritis, ini berarti bahwa ketika para karyawan berkenalan dengan tanggung jawab pekerjaan mereka, mereka mulai menghubungkan diri untuk itu. Dalam keadaan, terlibat dengan mereka dalam peran-peran dan commit to user


digilib.uns.ac.id

ekstra-persyaratan dalam ukuran yang sama. Dalam situasi seperti ini, maka sulit bagi seorang individu untuk istirahat dari rutinitas dan melibatkan diri dalam pengaturan di tempat kerja lain. Karena karyawan ini menganggap diri mereka

berada

dalam

posisi

yang

menguntungkan,

mereka

ingin

mempertahankan status quo. Dengan demikian, maksud pergantian karyawan tersebut menjadi rendah atau diabaikan. Implikasi dari menerima hipotesis keempat terletak dalam kenyataan bahwa dari segi isi pekerjaan individu kehidupan kerja bentuk-bentuk karakteristik yang lebih penting daripada kelompok lain atau tingkat organisasi faktor kontekstual. Pendapat sebelumnya direkomendasikan untuk diselidiki lebih lanjut oleh Campbell dan Campbell (2003). Niat perpindahan mencerminkan tingkat ketidakpuasan dan kekecewaan di pihak individu. Kontemporer Civen turbulensi dalam lingkungan ekonomi global, kurangnya informasi yang tepat, rumor, dan antisipasi negatif mungkin benar-benar mengurangi kepuasan kerja dan keterlibatan kerja karyawan.

commit to user


digilib.uns.ac.id

C. KERANGKA PENELITIAN

H2 (+)

Job Satisfaction

H4 (-)

H1 (-)

Psychological Climate

Turnover Intention

H6(-) H3 (+)

Job Involvement

H5 (-)

Gambar II.1 Kerangka Pemikiran

Keterangan : Variabel independen

: psychological climate

Variabel mediasi

: job satisfaction dan job involvement

Variabel dependen

: turnover intention

Gambar II.1 menjelaskan bahwa H1 menunjukkan pengaruh psychological climate pada turnover intention, H2 menunjukkan pengaruh psychological climate pada job satisfaction, H3 menunjukkan pengaruh psychological climate pada job involvement, H4 menunjukkan pengaruh job satisfaction pada turnover intention, H5 menunjukkan pengaruh job involvement pada turnover intention, dan H6 menunjukkan pengaruh tidak langsung psychological climate pada turnover intention dengan dimediasi oleh job satisfaction dan job involvement.

commit to user


digilib.uns.ac.id

D. HIPOTESIS Hipotesis adalah jawaban sementara atas masalah dalam penelitian atau pernyataan sementara tentang pengaruh hubungan dua variabel atau lebih. Bagian ini bertujuan untuk memberikan premis dasar terhadap konsep-konsep tentang

hubungan

kausalitas

antar-variabel

yang

digunakan

untuk

mengkontruksikan model yang diikuti dengan perumusan hipotesis. 1. Pengaruh psychological climate pada turnover intention Dalam penelitian Biswas (2009) bahwa dari psychological climate yang memiliki pengaruh pada kepuasan dan keterlibatan kerja, kemudian dari kepuasan dan keterlibatan kerja berpengaruh secara negatif terhadap turnover intention maka dimungkinkan bahwa psychological climate secara langsung juga memiliki pengaruh yang negatif terhadap turnover intention. Semakin tinggi atau baik psychological climate yang tercipta dalam lingkungan kerja maka akan menimbulkan kecenderungan pegawai untuk keluar dari pekerjaannya yang sekarang. Begitu pula sebaliknya, bahwa semakin buruk psychological climate yang tercipta di lingkungan kerja maka akan menciptakan kecenderungan pegawai untuk hengkang dari tempat kerjanya yang sekarang. H1

: Psychological Climate berpengaruh negatif pada turnover Intention

2. Pengaruh psychological climate pada job satisfaction Dalam penelitian Biswas (2009) memberikan hasil bahwa semakin tinggi atau baik psychological climate yang tercipta dalam lingkungan commit to user


digilib.uns.ac.id

kerja maka akan menghasilkan kepuasan kerja yang semakin meningkat pula. Iklim kerja yang baik dan sudah terkondisikan dan pegawai dapat menerimanya maka akan dengan mudah menyesuaikan diri dengan kondisi yang telah jelas baik dari segi manajemen, peraturan maupun dengan rekan kerjanya. Kondisi kerja yang baik akan mendukung pegawai untuk mendapatkan kepuasan kerja karena ada kepastian dari internal manajemen. H2

: Psychological Climate berpengaruh positif pada job satisfaction

3. Pengaruh psychological climate pada job involvement Dalam penelitian Biswas (2009) memberikan hasil bahwa semakin tinggi atau baik iklim psikologi yang tersedia, maka akan menghasilkan keterlibatan kerja dari semua individu yang terlibat di dalamnya dengan semakin meningkatkan partisipasinya ke dalam lingkungan kerja yang semakin tinggi. H3

: Psychological climate berpengaruh positif pada job involvement

4. Pengaruh job satisfaction pada turnover intention Job satisfaction (kepuasan kerja) mempunyai hubungan negatif terhadap perilaku karyawan yang menggambarkan tindakan withdrawal atau penarikan diri dari tempat kerja yang tidak dapat dihindari dari kondisi kerja yang kurang baik. Hubungan antara job satisfaction dan keinginan untuk berhenti (turnover intent) maupun keinginan untuk commit to user


digilib.uns.ac.id

mangkir serta terhadap perilaku untuk datang terlambat maupun tidak hadir di tempat kerja memiliki hubungan yang negatif. Dari penelitian yang dilakukan oleh Biswas (2009) bahwa terdapat hubungan negatif kepuasan kerja pada niat untuk pindah atau pergi dari tempat kerja yang sekarang. Hasil juga membuktikan hipotesis ketiga (H3) bahwa kepuasan kerja akan memiliki efek negatif secara signifikan pada niat turnover terbukti benar. Hasil ini juga didukung oleh penelitian sebelumnya (Freeman, Shields dan Price, dalam Biswas, 2009). H4

: Job satisfaction berpengaruh negatif pada turnover intention

5. Pengaruh job involvement pada turnover intention Job involvement (keterlibatan kerja) mempunyai hubungan negatif terhadap perilaku karyawan untuk keluar dari pekerjaannya (turnover intention). Semakin tinggi frekuensi karyawan yang turut disertakan dalam pelaksanaan pekerjaannya maka memiliki kecenderungan bahwa karyawan merasa dibutuhkan di lingkungan kerjanya. Dari persepsi merasa dibutuhkan ini maka akan semakin mengecilkan kecenderungan karyawan untuk keluar dari tempat kerjanya sekarang. Dari penelitian yang dilakukan oleh Biswas (2009) bahwa terdapat hasil negatif dari hubungan keterlibatan kerja pada niat untuk pindah atau pergi dari tempat kerja yang sekarang. Hasil membuktikan bahwa pada hipotesis keempat pada penelitiannya (H4) bahwa keterlibatan commit to user


digilib.uns.ac.id

kerja akan memiliki efek negatif secara signifikan pada niat turnover terbukti benar. H5

: Job involvement berpengaruh negatif pada turnover intention

6. Job satisfaction dan job involvement memediasi pengaruh psychological climate pada turnover intention Dalam penelitian Biswas (2009) memberikan hasil bahwa semakin tinggi atau baik iklim psikologi yang tercipta dalam lingkungan kerja maka akan menghasilkan kepuasan dan keterlibatan kerja yang semakin meningkat pula. Sedangkan kepuasan dan keterlibatan kerja memiliki pengaruh yang negatif terhadap turnover intention. Dari hasil yang didapat menunjukkan adanya kecenderungan bahwa iklim psikologi memiliki pengaruh yang tidak langsung secara negatif terhadap turnover intention dengan dimediasi oleh kepuasan dan keterlibatan kerja. H6

: Job satisfaction dan job involvement memediasi pengaruh psychological climate pada turnover intention

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Desain Penelitian Penelitian ini dilakukan untuk menguji beberapa hipotesis. Yaitu dengan menguji pengaruh variabel kepuasan kerja (job satisfaction), keterlibatan kerja (job involvement), psychological climate, dan intention turnover. Desain Penelitian ini menggunakan desain explanatory dan metode survey. Explanatory research merupakan riset yang bertujuan untuk menjelaskan, menggambarkan suatu peristiwa, siapa yang terlibat, apa yang dilakukan, kapan dilakukan, di mana dan bagaimana melakukannya (Jogiyanto, 2004). Sedangkan metode survey,

yaitu suatu metode

pengumpulan data primer dengan memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden. Metode survey ini dilakukan dengan mengumpulkan data dari responden berbentuk kuesioner.

B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling a. Populasi Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik serupa yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti, karena itu dipandang sebagai sebuah semesta penelitian (Ferdinand, 2006). Target populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah pegawai atau karyawan yang commit to user bekerja di bank swasta Cabang Sukoharjo minimal selama 6 bulan.


digilib.uns.ac.id

b. Sampel Sampel adalah subset dari populasi, terdiri dari beberapa anggota populasi. Subset ini diambil karena dalam banyak kasus tidak mungkin meneliti seluruh anggota populasi. Karena itu dibentuk sebuah perwakilan populasi yang disebut sampel (Ferdinand, 2006). Pedoman ukuran sampel yang diambil, yaitu ; a. Ukuran sampel yang lebih besar dari 30 dan kurang dari 500 sudah memadai bagi kebanyakan penelitian. b. Bila sampel dibagi dalm beberapa sampel kecil, maka minimum 30 untuk setiap kategori sampel kecil sudah memadai. c. Dalam penelitian multivariate (termasuk yang menggunakan analisis regresi multivariat) besarnya sampel ditentukan sebanyak 25 kali variabel independen membutuhkan kecukupan sampel sebanyak 100 sampel responden. d. Analisis SEM membutuhkan sampel sebanyak paling sedikit 5 kali jumlah variabel indikator yang digunakan. Bila dalam pengujian Chi-square model SEM yang sensitif terhadap jumlah sampel, dibutuhkan sampel yang baik berkisar 100-200 sampel untuk teknik maximum likelihood estimation e. Sampel kurang dari 30 tidak dapat diterima untuk analisis yang menggunakan statistic parametric.

commit to user


digilib.uns.ac.id

f. Penelitian eksperimental dengan melakukan kontrol eksperimen yang ketat dapat dilakukan dengan sampel yang kecil antara 10-20 sampel.

Jumlah sampel yang akan diambil dalam penelitian ini sebanyak 150 responden. Hal ini didasarkan pada jumlah indikator sebanyak 23 item dikalikan 5 yaitu sejumlah 115 kemudian dilebihkan sesuai prinsip kehati-hatian dan berpedoman pada poin d (Structural Equation Model-SEM) maka responden yang akan diberikan kuesioner sebanyak

150 sampel.

Dengan begitu pertimbangan pada aspek

kualitas responden yang lebih diutamakan dan aspek kriteria minimal kelayakan dalam penganalisaan data sesuai metode statistik. c. Teknik Sampling Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode non probability sampling yaitu tidak semua elemen populasi mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi sampel (Sekaran, 2000). Pengambilan sampel menggunakan teknik purposive sampling, dalam hal ini terbatas pada jenis orang tertentu yang dapat memberikan informasi yang diinginkan entah karena mereka adalah satu-satunya yang memilikinya, atau memenuhi beberapa kriteria yang ditentukan oleh peneliti (Sekaran, 2003: 277), yaitu telah bekerja di bank-bank terkait di wilayah Sukoharjo minimal 6 bulan masa kerja.

commit to user


digilib.uns.ac.id

C. Teknik Pengumpulan Data Menurut Jogiyanto (2004), pengumpulan data dapat dilakukan melalui berbagai cara : a. Observasi (observation) Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara melakukan pengamatan langsung pada objek penelitian. b. Teknik survey Dalam penelitian ini, teknik pengumpulan data dilakukan dengan teknik survey dengan cara penyebaran kuesioner kepada pegawai hotel kelas melati di Surakarta. c. Pendekatan Komunikasi (Communication approach) Pendekatan yang berhubungan langsung dengan sumber data dan terjadi proses komunikasi untuk mendapatkan datanya. Yang termasuk dalam pendekatan komunikasi adalah teknik wawancara.

D. Sumber Data 1. Data Primer Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama, baik dari individu atau perseorangan, seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesioner. Data primer didapatkan juga dari penyebaran kuesioner kepada pegawai bank swasta di Sukoharjo. Untuk pendalaman dilakukan wawancara dengan pimpinan maupun pegawai bank swasta terkait untuk committentang to userkondisi kerja bank swasta terkait. memberikan gambaran sekilas


digilib.uns.ac.id

Data primer yang berupa kuesioner berfungsi sebagai sumber data yang kemudian diolah dan dianalisis pada penelitian ini. Sehingga akan diketahui kecenderungan dan pengaruh beberapa variabel iklim psikologi, job satisfaction, job involvement terhadap turnover intention. 2. Data Sekunder Data diperoleh dari literatur, penelitian sebelumnya baik yang telah dan tidak dipublikasikan maupun data lain yang mendukung data primer dan berhubungan dengan objek yang akan diteliti. Data sekunder dalam penelitian ini berupa jurnal, informasi terkait bank, dan data jumlah pegawainya.

E. Definisi Operasional dan Skala Pengukuran a. Psychological climate Skala ini terdiri dari 9 indikator yang telah digunakan dalam penelitian Renn dan Hunning (2006) yaitu; 1) saya memiliki pengetahuan dan keahlian yang dapat dipergunakan untuk mengatur diri saya sendiri, 2) Saya dapat melakukan upaya untuk mengukur kinerja atau aktivitas diri saya pribadi, 3) Saya menerima pengakuan dan penghargaan atas pekerjaan yang saya kelola, 4) Secara keseluruhan saya dapat mengelola diri saya dalam organisasi, 5) Manajer memberikan bantuan kepada saya dalam usaha untuk mengatur diri sendiri, 6) Saya menerima komunikasi tentang manajemen diri, 7) Saya mendapatkan serangkaian alat bantu untuk pengelolaan diri saya, 8) Saya menerima pelatihan manajemen diri commit to user yang diberikan oleh organisasi, dan 9) Saya menerima komitmen


digilib.uns.ac.id

manajemen untuk meningkatkan manajemen diri pegawai. Skala untuk mengetahui jawaban responden pada pertanyaan tertutup menggunakan skala 5 likert yang merupakan skala ordinal sebagai berikut : -

Skala 5 untuk jawaban “Sangat Setuju”

-

Skala 4 untuk jawaban “Setuju”

-

Skala 3 untuk jawaban “Kurang Setuju”

-

Skala 2 untuk jawaban “Tidak Setuju”

-

Skala 1 untuk jawaban “Sangat Tidak Setuju”

b. Job Satisfaction Job satisfaction diartikan sebagai suatu hal yang menyenangkan atau keadaan emosi positif yang dihasilkan dari penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman kerja. Kepuasan kerja telah ditemukan sebagai multidimensi untuk membangun evaluasi emosional individu mengenai harapan dan harapan mereka yang telah terpenuhi. Penelitian ini menggunakan indikator variabel yang sebelumnya telah digunakan dalam penelitian Seniati (2006) yaitu: 1) Saya merasa puas dengan semua aspek pekerjaan, 2) Saya merasa puas dengan rekan kerja saya, 3) Saya merasa puas dengan sistem komunikasi di sini, 4) Saya merasa puas dengan pimpinan saya, 5) Saya merasa puas dengan kondisi kerja di perusahaan ini. Skala untuk mengetahui jawaban responden pada pertanyaan tertutup menggunakan skala 5 likert yang merupakan skala ordinal sebagai berikut : -

commit to user Skala 5 untuk jawaban “Sangat Setuju”


digilib.uns.ac.id

-


-


-


-


c. Job Involvement Job involvement (keterlibatan kerja) merupakan konstruk atau hal yang muncul dari interaksi antara kesenjangan individu akan sensitivitas pengaturan kerja dan kepribadian. Keterlibatan kerja mempengaruhi orang bahwa pekerjaan merupakan bagian paling penting kehidupan. Maka, keterlibatan kerja dapat dikonseptualisasikan sebagai tingkat seseorang mengidentifikasi secara psikologis tentang pekerjaannya atau pentingnya bekerja pada total citra diri. Oleh karena itu, keterlibatan pekerjaannya menjadi pembangun yang mengikuti langsung dari cara individu dipengaruhi oleh lingkungan kerja dan hubungan interpersonal. Berikut adalah indikator variabel yang digunakan dalam penelitian: 1) Hal terpenting yang terjadi pada diri saya melibatkan pekerjaan saya saat ini, 2) Sebagian besar perhatian saya tertuju pada pekerjaan saya, 3) Pekerjaan saya merupakan bagian keseluruhan penting bagi diri saya, 4) Saya secara pribadi sangat terlibat dengan pekerjaan saya, 5) Pekerjaan saya merupakan bagian yang sangat penting dalam hidup saya. Skala untuk mengetahui jawaban responden pada pertanyaan tertutup menggunakan skala 5 likert yang merupakan skala ordinal sebagai berikut :

commit to user


-

Skala 5 untuk jawaban “Sangat Setuju”

-


-


-


-


digilib.uns.ac.id

d. Turnover intention Turnover intention yaitu maksud untuk melanjutkan atau berhenti dari sebuah organisasi bagi seorang karyawan terkait dengan perilaku organisasi, terutama dalam kaitannya dengan komitmen organisasi, kepuasan kerja, keterlibatan kerja, dan perilaku extrarole. Turnover intent telah dioperasionalisasikan dengan jawaban yang dikumpulkan mengenai pikiran untuk berhenti, keinginan untuk berhenti dan kemungkinan berhenti dari pekerjaan yang dilakukan sekarang Turnover intention dalam penelitian ini menggunakan (4) empat item seperti yang digunakan oleh O’Reilly et al., (1991) dengan indikator sebagai berikut : 1) Saya lebih suka pekerjaan lain yang lebih ideal daripada yang sekarang Saya kerjakan, 2) Saya berpikir untuk berhenti dari pekerjaan di sini, 3) Saya memiliki niat untuk berhenti dari tempat saya sekarang bekerja, 4) Saya berkeinginan untuk mencari pekerjaan lain dari tempat saya bekerja sekarang. Skala untuk mengetahui jawaban responden pada pertanyaan tertutup menggunakan skala 5 likert dengan format sebagai berikut : -

Skala 5 untuk jawaban “Sangat Setuju” commit to user


-


-


-


-


digilib.uns.ac.id

F. Pengujian Instrumen Penelitian 1. Uji Validitas Uji validitas menunjukkan sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Pengertian valid atau tidaknya suatu alat ukur tergantung pada mampu atau tidaknya alat ukur tersebut mencapai tujuan pengukuran yang dikehendaki dengan tepat. Dikarenakan syarat untuk dapat menganalisis model dengan SEM, indikator masing-masing konstruk harus memiliki loading factor yang signifikan terhadap konstruk yang diukur maka dalam penelitian ini pengujian validitas instrument yang digunakan adalah Confirmatory Factor Analisys (CFA) dengan bantuan SPSS 11.0, dimana setiap item pertanyaan harus mempunyai factor loading yang lebih dari 0,50 (Ghozali, 2005: 49). Uji validitas digunakan untuk mengukur apakah instrumen penelitian benar-benar mampu mengukur konstruk yang digunakan. Untuk memperoleh validitas kuesioner, usaha dititikberatkan pada pencapaian validitas isi. Validitas tersebut menunjukkan sejauh mana perbedaan yang diperoleh dengan instrumen pengukuran merefleksikan commit to user


digilib.uns.ac.id

perbedaaan sesungguhnya pada responden yang diteliti. Untuk uji validitas digunakan alat uji Factor Analysis dengan bantuan software SPSS for windows versi 11.0, dimana setiap item pertanyaan harus mempunyai factor loading > 0,40 (Lihat Hair et.al., 1998). 2. Uji Reliabilitas Reliabilitas

adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana

suatu alat pengukuran dapat dipercaya atau diandalkan dan sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama, dengan alat ukur yang sama (Sekaran, 2000 ). Hasil tersebut menunjukkan seberapa jauh alat ukur dapat diandalkan. Untuk mengukur reliabilitas alat pengukuran, teknik yang digunakan adalah Alpha Cronbach. Indikator pengukuran reliabilitas menurut Sekaran ( 2000 ) yang membagi tingkat reliabilitas dengan kriteria sebagai berikut jika alpha atau r hitung : 1. 0,8 – 1,0

= Realibilitas baik

2. 0,6 – 0,799

= Reliabilitas diterima

3. Kurang dari 0,6

= Reliabilitas kurang baik

Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap suatu pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika Cronbach Alpha (α) > 0.60 (Lihat Ghozali, 2005). Hal serupa juga dikemukakan oleh Hair et.al. (1998), bahwa data dikatakan reliabel jika Cronbach Alpha dengancommit bantuantosoftware user SPSS for windows versi 11.5.


digilib.uns.ac.id

Reliabilitas merupakan syarat untuk tercapainya validitas suatu kuesioner dengan tujuan tertentu. Reliabilitas adalah sebuah penerimaan pada derajat yang konsisten antara pengukuran yang multiple pada sebuah variabel (Lihat Hair et.al., 1998).

G. Metode Analisis Data 1. Analisis Deskriptif Yaitu analisis yang digunakan untuk mengurai hasil penelitian yang didukung teori, berdasarkan tanggapan responden. Dari tanggapan responden, wawancara dan hasil pengamatan, dibuat kesimpulan dengan memberikan gambaran apa saja yang diinginkan konsumen dari pelayanan hotel dan usaha-usaha apa yang dilakukan manajemen hotel untuk mencapai kepuasan pelanggan sehingga terciptalah loyalitas konsumen. 2. Analisis Structural Equation Model (SEM) Analisis Stuctural Equation Model bertujuan untuk mengestimasi beberapa

persamaan

regresi

terpisah

akan

tetapi

masing-masing

mempunyai hubungan simultan atau bersamaan. Dalam analisis ini dimungkinkan terdapat beberapa variabel dependen, dan variabel ini dimungkinkan menjadi variabel independen bagi variabel dependen yang lainnya (Hair et.al., 1998). Pada prinsipnya, model struktural bertujuan untuk menguji hubungan sebab akibat antar variabel sehingga jika salah satu variabel diubah, maka commit to user


digilib.uns.ac.id

terjadi perubahan pada variabel yang lain. Dalam studi ini, data diolah dengan menggunakan Analysis of Moment Structure atau AMOS versi 4.0. Analisis SEM memungkinkan perhitungan estimasi seperangkat persamaan regresi yang simultan, berganda dan saling berhubungan. Karakteristik penggunaan model ini yaitu (1) untuk mengestimasi hubungan dependen ganda yang saling berkaitan, (2) kemampuannya untuk memunculkan konsep yang tidak teramati dalam hubungan serta dalam menentukan kesalahan pengukuran dalam proses estimasi, dan (3) kemampuannya untuk mengakomodasi seperangkat hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen serta mengungkap variabel laten (Lihat Hair et.al., 1998). Evaluasi atas kriteria goodness-of-fit, sebagai berikut : a. Chi Square. Tujuan analisis ini adalah mengembangkan dan menguji sebuah model yang sesuai dengan data. Dalam pengujian ini nilai X2 yang rendah dan menghasilkan tingkat signifikansi yang lebih besar dari 0,05 akan mengindikasikan tidak ada perbedaan yang signifikan antara matriks kovarians data dan matriks kovarians yang diestimasi. Chi square sangat bersifat sensitif terhadap sampel yang terlalu kecil maupun yang terlalu besar. Oleh karenanya pengujian ini perlu dilengkapi dengan alat uji lainnya.

commit to user


digilib.uns.ac.id

b. Normed Chi Square (CMIN/DF). CMIN/DF adalah ukuran yang diperoleh dari nilai chi square dibagi dengan degree-of-freedom. Indeks ini merupakan indeks kesesuaian parsimonious yang mengukur hubungan goodness-of-fit model dan jumlah-jumlah koefisien estimasi yang diharapkan untuk mencapai tingkat kesesuaian. Nilai yang direkomendasikan untuk menerima kesesuaian model adalah CMIN/DF < 2,0/3,0. c. Goodness of fit index (GFI). Indeks ini mencerminkan tingkat kesesuaian model secara keseluruhan yang dihitung dari residual kuadrat dari model yang diprediksi dibandingkan

data

yang

sebenarnya.

Nilai

yang

mendekati

1

mengisyaratkan model yang diuji memiliki kesesuaian dengan baik. d. Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI). Indeks ini merupakan pengembangan dari GFI yang telah disesuaikan dengan rasio dari degree-of-freedom model yang diajukan dengan degreeof-freedom dari null model (model konstruk tunggal dengan semua indikator pengukuran konstruk). Nilai yang direkomendasikan adalah AGFI > 0,9. Semakin besar nilai AGFI maka semakin baik kesesuaian yang dimiliki model. e. Comparative Fit Index (CFI). CFI merupakan indeks kesesuaian incremental. Besaran indeks ini adalah dalam rentang 0 sampai 1 dan nilai yang mendekati 1 mengindikasikan model memiliki tingkat kesesuaian yang baik. Indeks ini commit to user


digilib.uns.ac.id

sangat dianjurkan untuk dipakai karena indeks ini relatif tidak sensitif terhadap besarnya sampel dan kurang dipengaruhi oleh kerumitan model. Nilai penerimaan yang direkomendasikan adalah CFI > 0,90. f. Root Mean SquareError of Approximation (RMSEA). RMSEA adalah indeks yang digunakan untuk mengukur fit model menggantikan chi square statistik dalam jumlah sampel yang besar. Nilai RMSEA < 0,08 mengindikasikan indeks yang baik untuk menerima kesesuaian sebuah model. Sedangkan pada nilai RMR yang disyaratkan adalah sebesar £ 0.03, nilai 0.061 menunjukkan nilai kesesuaian yang marginal. g. Tucker Lewis Index (TLI). TLI merupakan indeks kesesuaian incremental yang membandingkan model

yang diuji

dengan

null

model.

Nilai

penerimaan

yang

direkomendasikan adalah nilai TLI > 0,95. TLI merupakan indeks kesesuaian yang kurang dipengaruhi oleh ukuran sampel. Tabel 1 Indikator Goodness-of-fit Model Kriteria X² Df CMIN/DF GFI AGFI CFI RMSEA RMR TLI

Control off value Diharapkan kecil Positif ≤ 2.0 / ≤ 3.0 ≥0.90 ≥ 0.90 ≥ 0.90 ≤ 0.08 ≤0.03 ≥ 0.95 commit to user


digilib.uns.ac.id

Keterangan kriteria yang dikembangkan untuk mengidentifikasi model persamaan struktural yang baik dengan menggunakan amos adalah (Ferdinand, 2002): a. Degree of Freedom (DF) harus positif. b. Nilai probabilitas minimum adalah 0,1 atau 0,2. c. Chi Square statistic diharapkan kecil, 1 sampai dengan 5. d. Mengukur CMIN/DF yang dapat direkomendasikan adalah 1,0 hingga 5,0. e. Incremental Fit di atas 0,9 untuk GFI dan AGFI. f. TLI dan CFI dipersyaratkan ≥0,95 g. Nilai Root Mean Square Residual (RMR) dan RMSEA yang rendah, atau mendekati 0. Nilai yang dapat diterima adalah rentang 0,05 hingga 0,08.

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Objek Penelitian Responden dalam penelitian ini adalah pegawai atau karyawan bankbank swasta Cabang Sukoharjo. Populasi dari responden penelitian ini diketahui berjumlah 163 dengan rincian sebagai berikut : Tabel IV.1 Distribusi Jumlah Pegawai Bank-Bank Wilayah/ Cabang Sukoharjo Nama Bank No Jumlah (Cabang Sukoharjo) 1.

Mega

36

2.

BTPN

10

3.

Mandiri

22

4.

BCA

25

5.

Sinar Mas

32

6.

CIMB Niaga

20

7.

Syariah Mandiri

10

8.

Danamon

18

Jumlah

163

Dari populasi yang diketahui berjumlah 163 pegawai bank, oleh peneliti disebarkan sebanyak 150 kuesioner. Hal ini didasarkan pada ketentuan minimal 5 kali indikator yaitu 5 x 23 indikator pada kuesioner yaitu berjumlah 115, yang kemudian dilebihkan 35 kuesioner sebagai antisipasi terjadinya kuesioner yang tidak kembali pada waktu yang ditentukan, rusak commit to user


digilib.uns.ac.id

atau tidak lengkap. Setelah 2 bulan kemudian didapatkan jumlah responden yang kembali, lengkap jawabannya dan layak untuk diolah sebanyak 125 responden yang kemudian diuji dan dianalisis dalam penelitian ini. B. Analisis Deskriptif Responden Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner. Berikut adalah gambaran responden dalam penelitian ini. Pada kuesioner yang disebarkan terdapat 23 item indikator untuk mengetahui tanggapan responden terkait iklim psikologi, kepuasan kerja (job satisfaction), keterlibatan kerja (job involvement) dan turnover intention. 1. Karakteristik Responden Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari data diri yang terdapat pada bagian data responden yang meliputi usia, jenis kelamin, jabatan atau tugas, gaji dan lama bekerja yang disajikan pada Tabel IV.2, IV.3, IV.4, IV.5 dan IV.6 berikut ini: Tabel IV.2 Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Usia Usia Jumlah Persentase (Tahun)

Responden

(%)

< 25

25

20

25 – 35

85

68

36 – 46

10

8

> 46

5

4

125

100

TOTAL

Sumber : Data primer yang diolah, 2010 commit to user


digilib.uns.ac.id

Berdasarkan Tabel IV.1 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden berusia 25 – 35 tahun yaitu sejumlah 85 orang (68%). Tabel IV.3 Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Jumlah Persentase Kelamin

Responden

(%)

Laki-laki

70

56

Perempuan

55

44

Jumlah

125

100

Sumber : Data primer yang diolah, 2010 Berdasarkan Tabel IV.3 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden yaitu 70 orang (56%) berjenis kelamin laki-laki. Tabel IV.4 Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja Persentase Jumlah Responden (Tahun) (%) 4

19

15,2

TOTAL

125

100

Sumber : Data primer yang diolah, 2010 Berdasarkan Tabel IV.4 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden yaitu 65 orang (52%) telah bekerja selama kurun waktu 1 – 2 tahun.

commit to user


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.5 Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Gaji Pokok Persentase Jumlah Gaji (Rp) Responden (%) < 1 juta

25

20

1 – 3 juta

38

30,4

3 – 5 juta

42

33,6

> 5

20

16

TOTAL

125

100

Sumber : Data primer yang diolah Berdasarkan Tabel IV.4 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden yaitu 42 orang (33,6%) mempunyai gaji sebesar Rp. 3.000.000,s/d Rp. 5.000.000,-. Tabel IV.6 Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Jabatan atau Tugas Jumlah Persentase Jabatan/ Tugas Responden (%) Staff Garda Depan 25 20 Staff Garda Belakang

15

12

Relation Officer

85

68

TOTAL

125

100

Sumber : Data primer yang diolah Berdasarkan Tabel IV.6 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden yaitu 85 orang (68%) dengan jabatan atau tugas sebagai relation officer. 2. Tanggapan Responden Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti commit to user nampak pada jawaban responden. Dalam analisis ini akan diuraikan


digilib.uns.ac.id

mengenai kecenderungan pendapat dan tanggapan dari pegawai di bankbank swasta Cabang Sukoharjo. Pernyataan-pernyataan responden mengenai variabel penelitian dapat dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti dan pernyataan ini membentuk skala Likert, dimana skala Likert ini dapat digunakan untuk mengukur sikap. a. Tanggapan Responden Mengenai Iklim Psikologi Deskripsi tanggapan responden sebanyak 125 orang terhadap item pernyataan iklim psikologi sebanyak 9 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut: Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Iklim Psikologi No

Pernyataan

Tanggapan Responden SS

Saya memiliki pengetahuan dan 1 keahlian yang dapat dipergunakan 29 untuk mengatur diri saya sendiri Persentase (%) 23,2 Saya dapat melakukan upaya 2 untuk mengukur kinerja atau 26 aktivitas diri saya pribadi Persentase (%) 20,8 Saya menerima pengakuan dan 3 penghargaan atas pekerjaan yang 24 saya kelola Persentase (%) 19,2 Secara keseluruhan saya dapat 4 mengelola diri saya dalam 25 organisasi commit to user

S

KS TS STS

58

36

Jumlah 125

2

46,4 28,8 1,6 59

-

40

-

-

47,2 32

-

-

5

-

47,2 29,6 4

-

100 125

100 125

59

37

100 125

61

36

3

-


digilib.uns.ac.id

Persentase (%)

20 48,8 28,8 2,4

Manajer memberikan bantuan 5 kepada saya dalam usaha untuk 21 55 47 2 mengatur diri sendiri Persentase (%) 16,8 44 37,6 1,6 6

Saya menerima komunikasi 28 55 39 3 tentang manajemen diri Persentase (%) 22,4 44 31,2 2,4

Saya mendapatkan serangkaian 7 alat bantu untuk pengelolaan diri 27 60 34 4 saya Persentase (%) 21,6 48 27,2 3,2 Saya menerima pelatihan 8 manajemen diri yang diberikan 28 54 38 5 oleh organisasi Persentase (%) 22,4 43,2 30,4 4 Saya menerima komitmen 9 manajemen untuk meningkatkan 26 61 36 2 manajemen diri pegawai Persentase (%) 20,8 48,8 28,8 1,6

-

100 125

-

100 125 100 125

-

100 125

-

100 125

-

100

Sumber : data primer yang diolah, 2010 Tabel IV.7 menunjukkan bahwa tanggapan responden terhadap item-item iklim psikologi mayoritas menyatakan tinggi (skala likert 4). Dari keseluruhan jawaban ”tinggi” tersebut yang bernilai paling tinggi yaitu pada item ke 4 dan 9 sebesar 48,8%. Hal ini menunjukkan bahwa responden menilai adanya tingkat keseluruhan pengelolaan diri dalam organisasi dan komitmen manajemen yang tinggi untuk meningkatkan manajemen diri karyawan.

commit to user


digilib.uns.ac.id

b. Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja Deskripsi tanggapan responden sebanyak 125 orang terhadap item pernyataan perilaku penjualan sebanyak 5 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut : Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja Tanggapan Responden Jumlah No Pernyataan ST SS S KS TS S Saya merasa puas dengan 125 1 19 61 41 4 semua aspek pekerjaan Persentase (%) 15,2 48,8 32,8 3,2 100 Saya merasa puas dengan rekan 125 2 17 60 41 7 kerja saya Persentase (%) 100 13,6 48 32,8 5,6 Saya merasa puas dengan sistem komunikasi di sini Saya merasa 3 puas dengan sistem komunikasi di sini Persentase (%) Saya merasa puas dengan pimpinan saya Persentase (%) Saya merasa puas dengan kondisi 5 kerja di perusahaan ini Persentase (%) Sumber : data primer yang diolah, 2010 4

125 15

55

12

44 39,2 4,8 -

13

40

10,4 16

49

64

6

8

-

-

32 51,2 6,4 64

39

6

-

12,8 51,2 31,2 4,8 -

100 125 100 125 100

Tabel IV.8 menunjukkan bahwa responden terbanyak menyatakan ”setuju” terkait kepuasan pada item 1, 2, 3, dan 5 dengan kepuasan paling tinggi nilainya terhadap kondisi kerja (51,2%). Hal ini menunjukkan bahwa kondisi yang terjadi di organisasi (bank swasta) commit to user tempat responden bekerja menimbulkan kepuasan yang lebih tinggi


digilib.uns.ac.id

terhadap semua aspek pekerjaan, rekan kerja dan pengkomunikasian daripada kepuasan terhadap pimpinan. c. Tanggapan Responden Mengenai Keterlibatan Kerja Deskripsi tanggapan responden sebanyak 125 orang terhadap item pernyataan kinerja sales sebanyak 5 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut : Tabel IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Keterlibatan Kerja Tanggapan Responden Jumlah Pernyataan No SS S KS TS STS Hal terpenting yang terjadi pada 1 diri saya melibatkan pekerjaan 28 69 27 1 125 saya saat ini, Persentase (%) 22,4 55,2 21,6 0,8 100 Sebagian besar perhatian saya 2 21 76 27 1 125 tertuju pada pekerjaan saya, Persentase (%) 16,8 60,8 21,6 0,8 100 3

4

Pekerjaan saya merupakan bagian 33 64 27 1 keseluruhan penting bagi diri saya, Persentase (%) 26,4 51,2 21,6 0,8 Saya secara pribadi sangat terlibat 35 dengan pekerjaan saya, Persentase (%) 28

65

22

3

52 17,6 2,4

Pekerjaan saya merupakan bagian 5 yang sangat penting dalam hidup 17 80 27 1 saya. Persentase (%) 13,6 64 21,6 0,8

-

125

-

100

-

125

-

100

-

125

-

100

Sumber : data primer yang diolah, 2010 Tabel IV.9 menunjukkan bahwa dari pernyatakan responden yang ”setuju”, paling tinggi adalah yang bahwa ”Pekerjaan merupakan commit to user bagian yang sangat penting dalam hidup saya” sebesar (64%). Secara


digilib.uns.ac.id

umum responden merasa memiliki kererlibatan yang tinggi dengan pekerjaannya, hal ini terlihat dari sebagian besar jawaban dari responden mengelompok pada jawaban ”setuju”. d. Tanggapan Responden Mengenai Turnover Intention Deskripsi tanggapan responden sebanyak 125 orang terhadap item pernyataan turnover intention sebanyak 4 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut : Tabel IV.10 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Turnover Intention Jawaban Responden Jumlah No Pernyataan SS S KS TS STS Saya lebih suka pekerjaan lain yang 1 lebih ideal daripada yang sekarang - - 53 68 4 125 Saya kerjakan Persentase (%) - - 42,4 54,4 3,2 100 Saya berpikir untuk pindah dari bank 2 - - 44 75 6 125 tempat saya bekerja Persentase (%) - - 35,2 60 4,8 100 3

4

Saya berniat untuk berhenti bank tempat saya bekerja Persentase (%)

dari

-

-

-

- 43,2 52 4,8

100

-

125

Saya berkeinginan untuk mencari kerja di tempat lain. Persentase (%) -

54

41

65

77

6

7

- 32,8 61,6 5,6

125

100

Sumber : data primer yang diolah, 2010 Tabel IV.10 menunjukkan bahwa responden yang menyatakan ”tidak setuju” untuk item pernyataan no 1-4, paling tinggi sebesar 61,6% pada no 4. Hal ini mengindikasikan bahwa pada umumnya commit usertetap tinggap di organisasi tempat responden merasa nyaman dantoakan


digilib.uns.ac.id

bekerja selama ini. Serta memiliki kecenderungan untuk memiliki niat, berpikir maupun berencana untuk pindah pekerjaan yang rendah.

C. UJI VALIDITAS Uji validitas berfungsi untuk menguji ketepatan suatu alat ukur dalam melakukan

fungsi

ukurnya.

Pengujian

dilakukan

dengan

cara

mengkorelasikan skor-skor tiap butir dengan skor butirnya untuk menguji kesalahan butir dari alat ukur. Dalam penelitian ini digunakan Confirmatory Factor Analysis terhadap 125 data responden. Hair, et al., (1998) mengungkapkan bahwa size minimal untuk dapat melakukan analisis faktor adalah 50.

Nilai Kaiser

Meyer Olkin Measure of Sampling Adequacy yang berada di atas nilai 0,5 dan memiliki signifikansi di bawah 0,05 menunjukkan bahwa suatu variabel dapat dianalisis lebih lanjut. Tabel IV.11 KMO and Barlett’s Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity

Approx. ChiSquare Df Sig. Sumber: Data primer yang diolah

.841 2867.65 8 253 .000

Tabel.IV.10, menunjukkan nilai KMO Measure of Sampling Adequacy (MSA) dalam penelitian ini sebesar 0,814. Karena nilai MSA di atas 0,5 serta nilai Barlett test dengan Chi-squares= 2867,658 dan signifikan pada 0,000 dapat disimpulkan bahwa uji analisis faktor dapat dilanjutkan. commit to user


digilib.uns.ac.id

Uji validitas bertujuan untuk menjelaskan ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu instrumen dianggap memiliki validitas tinggi jika dapat memberikan hasil pengukuran yang sesuai dengan tujuannya. Pengujian validitas dilakukan menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA). Adapun hasil pengujian validitas dengan faktor analisis dapat dilihat pada tabel-tabel berikut ini: Tabel IV.12 Uji Validitas Rotated Component Matrix Component 1 2 3 4 PC1 .677 PC2 .691 PC3 .726 PC4 .741 PC5 .821 PC6 .693 PC7 .745 PC8 .776 PC9 .770 JS1 .926 JS2 .917 JS3 .767 JS4 .669 JS5 .935 JI1 .954 JI2 .947 JI3 .926 JI4 .905 JI5 .899 TI1 .857 TI2 .888 TI3 .835 TI4 .931 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a Rotation converged in 5 iterations. commit to user


digilib.uns.ac.id

Berdasarkan tabel IV.12 hasil uji validitas dengan jumlah 125 responden, terlihat rotated component matriks telah tereksrak sempurna semua (loading factor > 0,50). Tabel tersebut menunjukkan bahwa seluruh item baik dari iklim psikologi, kepuasan kerja, keterlibatan kerja dan turnover intention dinyatakan valid dan dapat dilanjutkan pada uji reliabilitas.

D. ANALISIS UJI RELIABILITAS Untuk mengukur reliabilitas dari instrument penelitian ini dilakukan dengan menggunakan koefisien Cronbach Alpha. Nilai Cronbach Alpha antara 0,80 – 1,0 dikategorikan reliabilitas baik, nilai 0,60 – 0,79 dikategorikan reliabilitasnya dapat diterima, nilai ≤ 0,60 dikategorikan reliabilitasnya buruk (Sekaran, 2006: 182). Dari hasil pengujian reliabilitas variabel dengan menggunakan bantuan program SPSS 11.5 for Windows didapatkan nilai Cronbach Alpha masing-masing variabel sebagai berikut: Tabel IV.13 Hasil Uji Reliabilitas Cronbach's Variabel Alpha Psychological Climate (PC) 0,9030 Job Satisfaction (JS) 0,9185 Job Involvement (JI) 0,9729 Turnover Intention (TI) 0,9276 Sumber: Data primer yang diolah, 2010

Keterangan Baik Baik Baik Baik

Dari Tabel IV.13 dapat diketahui bahwa semua variabel dalam penelitian ini memiliki reliabilitas yang baik karena Cronbach’s Alpha ada diatara 0,80 sampai dengan 1,0. commit to user


digilib.uns.ac.id

E. UJI ANALISIS MODEL Analisis dalam penelitian ini menggunakan

metode statistik

multivariate Structural Equation Modelling (SEM). Ada beberapa asumsi yang harus diperhatikan sebelum melakukan pengujian model struktural dengan pendekatan structural equation modeling yaitu sebagai berikut: 1. Asumsi Kecukupan Sampel Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 125 responden. Jumlah tersebut sudah dinilai memenuhi, karena jumlah sampel minimal bagi penelitian yang menggunakan alat statistik SEM dengan prosedur Maximum Likehood Estimation (MLE yaitu sebesar 5 – 10 observasi untuk setiap parameter yang diestimasi atau 100 – 200 responden). Jumlah parameter minimal yang digunakan dalam penelitian ini adalah 23 x 5 = 115 sampel, sehingga jumlah sampel sebanyak 125 sudah dianggap memenuhi. 2. Normalitas Data Syarat lain yang harus dipenuhi dalam menggunakan analisis SEM yaitu normalitas data. Nilai statistik untuk menguji normalitas tersebut menggunakan z value (Critical Ratio atau C.R pada output AMOS 6.01) dari nilai skewness dan kurtosis sebaran data. Bila nilai C.R lebih besar dari nilai kritis maka dapat diduga bahwa distribusi data tidak normal. Nilai kritis dapat ditentukan berdasarkan tingkat signifikansi 1% yaitu sebesar ± 2.58 dan nilai kritis dari C.R kurtosis di bawah 7. commit to user


digilib.uns.ac.id

Normalitas univariate dan multivariate terhadap data yang digunakan dalam analisis ini diuji dengan menggunakan AMOS 6.01. Hasil Uji asumsi normalitas secara lengkap dapat dilihat pada Tabel IV.14 berikut ini: Tabel IV.14 Hasil Uji Normalitas Assessment of normality (Group number 1) Variable min max skew c.r. ti4 1,000 3,000 -,006 -,029 ti3 1,000 3,000 -,291 -1,326 ti2 1,000 3,000 -,027 -,123 ti1 1,000 3,000 -,143 -,653 ji1 2,000 5,000 -,138 -,629 ji2 2,000 5,000 -,124 -,564 ji3 2,000 5,000 -,178 -,813 ji4 2,000 5,000 -,444 -2,025 ji5 2,000 5,000 -,153 -,700 js5 2,000 5,000 -,197 -,898 js4 2,000 5,000 ,390 1,778 js3 2,000 5,000 ,050 ,229 js2 2,000 5,000 -,150 -,683 js1 2,000 5,000 -,054 -,245 pc1 2,000 5,000 -,071 -,325 pc2 3,000 5,000 ,169 ,772 pc3 2,000 5,000 -,164 -,747 pc4 2,000 5,000 -,110 -,502 pc5 2,000 5,000 ,181 ,828 pc6 2,000 5,000 -,057 -,258 pc7 2,000 5,000 -,201 -,917 pc8 2,000 5,000 -,145 -,660 pc9 2,000 5,000 -,056 -,255 Multivariate Sumber: Data primer yang diolah, 2010

kurtosis -,481 -,743 -,606 -,911 -,457 -,091 -,651 -,112 ,173 -,224 -,300 -,428 -,357 -,434 -,777 -1,054 -,497 -,550 -,763 -,777 -,505 -,685 -,663 62,410

c.r. -1,098 -1,695 -1,382 -2,080 -1,043 -,208 -1,487 -,255 ,395 -,512 -,685 -,977 -,814 -,990 -1,773 -2,405 -1,134 -1,255 -1,742 -1,773 -1,153 -1,564 -1,513 10,288

Evaluasi normalitas diidentifikasi baik secara univariate maupun multivariate. Secara univariate untuk nilai-nilai dalam C.r skewness, commit to user semua item pernyataan menunjukkan nilai 7. Dengan demikian secara univariate terdistribusi secara normal. Nilai yang tertera di pojok kanan bawah pada Tabel IV.14 menandakan bahwa data dalam penelitian ini terdistribusi tidak normal secara multivariate dengan nilai C.r kurtosis 10,288. Analisis terhadap data tidak normal dapat mengakibatkan pembiasan interpretasi karena nilai chi-square hasil analisis cenderung meningkat sehingga nilai probability level akan mengecil. Menurut Hair et al. (1998) ukuran sampel yang besar cenderung untuk mengurangi efek yang merugikan (distorsi hasil analisis) dari nonnormalitas data yang akan dianalisis. Disamping itu, teknik Maximum Likelihood Estimates (MLE) yang digunakan dalam penelitian ini tidak terlalu terpengaruh (robust) terhadap data yang tidak normal (Ghozali dan Fuad, 2005) sehingga analisis selanjutnya masih dapat dilakukan.

3. Evaluasi Outliers Outliers adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim, baik untuk sebuah variabel tunggal atau variabel kombinasi (Hair et al., dalam Ferdinand, 2002:52). Uji terhadap multivariate outliers dilakukan dengan menggunakan kriteria Jarak Mahalanobis pada tingkat p 0,05 0,000 Probabilitas