PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TEKNIS TERHADAP. PRESTASI
KERJA PEGAWAI PADA DINAS SOSIAL DAN TENAGA. KERJA KOTA ...
PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TEKNIS TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA DINAS SOSIAL DAN TENAGA KERJA KOTA TANJUNGPINANG
NASKAH PUBLIKASI
Oleh : MUHAMMAD YANI NIM : 090563201038
JURUSAN STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK UNIVERSITAS MARITIM RAJA HAJI TANJUNGPINANG 2013
PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TEKNIS TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA DINAS SOSIAL DAN TENAGA KERJA KOTA TANJUNGPINANG Muhammad Yani / 090563201038 / Ilmu Administrasi Negara
ABSTRACT Education and training to support the existence of an organization in achieving predetermined goals, it is expected also to the education and training of workers will be more dynamic in which the worker is able to meet the needs of the present and future for the institution, so that the workforce is expected to be workforce continues to improve its performance in the future. The purpose of this study is basically to determine the effect of education and training of employees in improving work performance of employees at the Department of Social and Labor Tanjungpinang. In the discussion of this paper as for the operational concept used is the variable X, namely Education and Technical Training and the Y variable performance. In this study sample consisted of 36 employees which is determined with an error rate of 5%. Data analysis techniques used in this research is descriptive quantitative data analysis techniques. After doing research, the end result of the study stated that the correlation between education and technical training on job performance of employees at the Department of Social and Labor Tanjungpinang Product Moment based on the calculation that is equal to 0.26 which can be interpreted by the interpretation of the correlation coefficient is not a strong influence between education and technical training to employee job performance. While the results of the coefficient determinant is equal to 6,76% is where it showed no significant effect between the variables of education and technical training to employee job performance. The advice given to the Department of Social and Labor Tanjungpinang of education and technical training should be provided to employees should pay more attention to the readiness of employees to attend the training selin it also should be able to pursue technical training facility that can provide comfort for trainees to potentially impact on employee job performance. work performance of employees at the Department of Social and Labor Tanjungpinang should be increased again while the indicators are getting pretty good results is the quality of personnel, reliability and attitudes, which are the three indicators is an important thing that must be considered and should be increased again to reach the level of achievement good for employees. Keywords: Education and Technical Training, Employee Job Performance
1
PENDAHULUAN Pendidikan dan pelatihan memerlukan kebijaksanaan mengenai bagaimana program pelayanan PNS dituangkan dalam beberapa mata pelajaran yang digali dari pengalaman sehari-hari sesuai dengan bidang tugasnya. Untuk itulah perlu adanya peran-peran baru atau lebih biasa disebut jabatan fungsional dalam menangani pendidikan dan pelatihan. Dalam setiap pendidikan dan pelatihan sudah saatnya ditetapkan jabatan fungsional manajer pendidikan dan pelatihan, desainer program pembelajaran dan ahli teknologi pembelajaran. Mereka itulah yang bertanggung jawab atas keberhasilan suatu diklat yang diorientasikan pada penyiapan PNS sebagai abdi masyarakat. Menurut Robbins (1997;34) Pertama-tama perlu ditanamkan kepada PNS akan percaya diri sebagai abdi masyarakat. Akar percaya diri sebagai abdi masyarakat seperti : kebiasaan hidup dengan sadar, kebiasaan menerima apa adanya,
kebiasaan
bertanggung
jawab
kepada
diri
sendiri,
kebiasaan
mempertahankan hak, kebiasaan hidup dengan tujuan, dan kebiasaan integritas pribadi. Disamping mempersiapkan PNS melaksanakan fungsi abdi masyarakat, pendidikan dan pelatihan pegawai diarahkan untuk mempersiapkan seorang PNS yang mampu menghadapi tantangan zaman baru. Berdasarkan pernyataan tersebut diatas bagi para pengelola pendidikan dan pelatihan PNS untuk dapat memikirkan dan melahirkan program-program diklat yang komprehensif dan mampu menjawab tantangan negara. Salah satu keperdulian Pemerintah pusat akan pentingnya pendidikan dan pelatihan bagi PNS, yang mana telah diaturnya suatu Undang-Undang Republik
2
Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenaga Kerjaan pada Bab V Pelatihan Kerja Pasal 9 menjelaskan Pelatihan kerja diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas, dan kesejahteraan. Karena banyaknya jaminan yang diberikan kepada pegawai negeri menjadikan pegawai ini tetap mempertahankan keberadaanya pada instansi ini, yang menjadikan kesadaran bagi Dinas Tenaga kerja itu sendiri untuk mengubah paradigma pegawai selama ini dengan memberikan dorongan dari diri individu dan dari pihak lain yang mana salah satunya dengan menambah ilmu pegawai melalui pendidikan dan pelatihan, sehingga diharapkan dapat merubah pola pikir pegawai yang selama ini hanya mengharapkan jaminan yang serba enak menjadi pekerja yang profesional. Berdasarkan uraian diatas, dengan ini penulis melakukan penelitian dengan judul : “PENGARUH
PENDIDIKAN
DAN
PELATIHAN
TEKNIS
TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA DINAS TENAGA KERJA KOTA TANJUNG PINANG.?”
PERUMUSAN MASALAH Melihat latar belakang yang telah dijelaskan bahwa instansi milik pemerintah sangat diperlukan dalam membina keberadaan tenaga kerja, oleh karena itu di setiap daerah diperlukan Dinas Tenaga Kerja yang mengatur segala urusan ketenaga kerjaan. Karena melihat keberadaan PNS merupakan tenaga kerja
3
yang potensial maka perlu diberikan pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan semangat kerja PNS, Dari uraian latar belakang masalah diatas, terindikasi bahwa sumber daya manusia yang berkualitas sangat memegang peranan dalam suatu organisasi. Dengan sumberdaya manusia yang berkualitas, maka organisasi akan semakin efektif dalam menjalankan tugas sesuai dengan tujuannya. Dengan masalah pokok rencana penelitian ini maka penulis mencoba menyimpulkan dalam satu rumusan masalah sebagai berikut: “BAGAIMANAKAH PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TEKNIS TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA DINAS TENAGA KERJA KOTA TANJUNGPINANG ”.?
TUJUAN DAN KEGUNAAN a. Tujuan 1. Untuk mengetahui pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang. 2. Untuk mengetahui prestasi kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang. 3. Untuk mengetahui pengaruh Pendidikan dan pelatihan pegawai dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang. b. Kegunaan Penelitian Adapun kegunaan penelitian sebagai berikut :
4
1. Kegunaan praktis adalah untuk mendapatkan pengetahuan tentang gambaran pendidikan dan pelatihan pegawai dalam sebuah organisasi, dalam upaya untuk meningkatkan prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil, khususnya di Dinas Tenaga Kota Tanjungpinang. 2. Sebagai masukan yang bersifat membangun bagi kemajuan dan kelancaran didalam melaksanakan aktivitas organisasi dalam mengikuti persaingan global mendatang. 3. Sebagai sarana pengembangan ilmu pengetahuan baik bagi penulis sendiri ataupun bagi semua pihak yang berkepentingan terhadap permasalahan yang penulis teliti.
KERANGKA TEORITIS Menurut Sri Hardiati (2001 : 64) :Pendidikan dan pelatihan mengandung beberapa tahapan diantaranya yaitu: a. Tahap penilaian (assessment) b. Tahap pelaksanaan (implementation) c. Tahap evaluasi (evaluation) Dengan diberikannya pendidikan dan pelatihan kepada Pegawai secara otomatis maka pengetahuannya akan bertambah dan dapat memperbaiki hasil pekerjaannya yang selama ini masih kurang sehingga akan meningkatkan prestasi kerjanya pada catatan instansi. Cahyono menjelaskan bahwa prestasi kerja pegawai dapat dilihat dari (1999 : 157):
5
a. b. c. d. e. f. g. h. i. j.
Banyaknya Pekerjaan Kualitas Pekerjaan Kerjasama Inisiatif Kepercayaan Diri Kepribadian Penyesuaian Diri Kepemimpinan Pengetahuan Tentang Pekerjaan Kehadiran Kesetian
Dengan demikian bahwa setiap instansi selalu menilai prestasi kerja dari pegawainya yang mana nantinya akan menjadi bahan pertimbangan bagi instansi yang terkait. Selanjutnya Ranupandojo dan Husnan (2002:126) mengemukakan bahwa ada empat indikator prestasi kerja pegawai yaitu : 1. Kualitas Kerja Ketepatan, ketelitian,
keterampilan
dan
kebersihan
dalam
melaksanakan pekerjaan yang dilimpahkan. 2. Kuantitas Kerja Dalam menerima output, perlu diperhatikan juga bukan hanya output rutin, tetapi juga seberapa cepat menyelesaikan kerja “ekstra”. 3. Dapat tidaknya diandalkan Mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati dan kerajinan. 4. Sikap Sikap terhadap organisasi atau perusahaan, pegawai lain dan pekerjaan serta kerjasama
Mengacu kepada konsep teori yang telah dikemukakan oleh Ranupandojo dan Husnan di atas maka peneliti menetapkan ukuran prestasi kerja berdsarkan empat dimensi dengan interpretasi yaitu : (1) Kualitas kerja meliputi: ketepatan waktu, ketelitian, kemampuan dan keterampilan pegawai, (2) kuantitas kerja 6
meliputi : memenuhi standar kerja serta pekerjaan rutin terlaksana dengan cepat, (3) tingkat kehandalan meliputi : inisiatif, rajin dan kemampuan dalam bekerja, (4) sikap : meliputi loyalitas dan tanggung jawab pegawai serta kerja sama dalam tim. Menurut Cahyono (1999:150) :“Ternyata terdapat peranan yang sangat erat antara pendidikan dan pelatihan pegawai dengan prestasi kerja Pegawai yang nantinya diharapkan dapat mengembangkan dirinya untuk mencapai prestasi kerja yang lebih tinggi lagi sesuai dengan yang diinginkan dengan perusahaan.”
HIPOTESA Beranjak dari uraian kerangka pikiran tersebut, peneliti mencoba merumuskan hipotesis : “Apabila Pendidikan dan pelatihan dapat dilaksanakan sesuai dengan program yang telah ditentukan maka prestasi kerja Pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang akan cenderung meningkat. Hipotesa diatas terdiri dari dua Variabel yaitu : 1. Variable independent (variabel bebas) yaitu pendidikan dan pelatihan teknis yang diberikan untuk Pegawai Negeri Sipil dengan indikator sebagai berikut : Menurut Sri Hardiati (2001 : 64) : a. Tahap penilaian (assessment) b. Tahap pelaksanaan (implementation) c. Tahap evaluasi (evaluation)
7
2. Variabel dependent (variabel terikat) yaitu prestasi kerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang, dengan indikator sebagai berikut : a. Kualitas kerja, b. Kuantitas kerja, c. Kehandalan dan d. Sikap Dengan ketentuan sebagai berikut : 1. Hipotesa Nol (Ho) adalah “Tidak ada pengaruh antara pendidikan dan pelatihan teknis dengan prestasi kerja Dinas Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang”. 2. Hipotesa Alternatif (Ha) adalah “Ada pengaruh antara
pendidikan dan
pelatihan teknis dengan perstasi kerja Dinas Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang”. -
Ho diterima / Ha ditolak, jika R hitung lebih kecil atau sama dengan R tabel.
-
Ho ditolak / Ha diterima, jika R hitung lebih besar dari R tabel. 1.
Variabel Bebas (X) : Pendidikan dan Pelatihan Teknis.
2.
Variabel Terikat (Y) : Prestasi Kerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang
KONSEP OPERASIONAL DAN PENGUKURAN Agar tidak menimbulkan penafsiran yang salah terhadap ruang lingkup, maka penulis memberikan batas penelitian hanya pada pelaksanaan pendidikan
8
dan pelatihan teknis pegawai dan prestasi kerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang. Konsep-konsep diantara variabel bebas dan terikat adalah sebagai berikut : 1. Pendidikan dan pelatihan yaitu proses merekayasa prilaku kerja pegawai sedemikian rupa sehingga pegawai dapat menunjukan kinerja optimal. Pendidikan dan pelatihan tersebut dapat dilihat dari beberapa indikator : A. Tahap penilaian (assessment) dilakukan untuk
mengidentifikasikan
kebutuhan pelatihan. Ada tiga analisis yang dilakukan untuk menentukan kebutuhan yaitu : 1. Analisis kebutuhan pelatihan dimana analisis ini lebih condong melihat kebutuhan yang dilakukan oleh instansi untuk memenuhi kebutuhan yang diperlukan pegawai pada saat pelatihan yang akan dijalankan. 2. Pegawai dapat menjalankan pekerjaannya sesuai dengan pendidikan yang diberikan. 3. Analisis individu yang mana diharapkan setiap individu dapat menyiapkan dirinya untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan baik fisik ataupun mental. B. Tahap pelaksanaan (implementation) adalah tahap pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan. Dimana terlebih dahulu harus memperhatikan seperti : 1. target peserta program, 2. pelatih atau instruktur program, 3. Media yang akan digunakan,
9
4. Prinsip pembelajaran apa yang akan digunakan dan 5. Dimana program akan dilaksanakan. C. Tahapan evaluasi (evaluation) adalah melihat apakah hasil pelatihan sesuai dengan tujuan pendidikan dan pelatihan. Disini yang harus diperhatikan dalam tahap evaluasi ini adalah 1. Penyususan kriteria evaluasi. 2. Tujuan evaluasi dan 3. Metode yang akan digunakan. 2. Prestasi kerja yaitu proses dimana instansi melaksanakan kegiatan evaluasi dan penilaian terhadap prestasi kerja pegawai. Prestasi kerja ini sering pula disebut dengan performance apprational. Dengan indikator yang memperkuatnya : a. Kualitas Kerja, yaitu hasil kerja pegawai yang dapat dilihat dari ketepatan waktu,
ketelitian
dan
keterampilan,
serta
keberhasilan
dalam
melaksanakan pekerjaannya baik untuk dirinya maupun organisasi. Hal ini dapat dilihat dari : (1) Ketepatan waktu (2) Ketelitian (3) Keterampilan b. Kuantitas kerja, yaitu suatu tugas dan pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dengan memperhitungkan kerutinan dalam menyelesaikan pekerjaan berdasarkan standar kerja serta dapat melaksanakan pekernaan dengan cepat. Ini dapat dilihat dari : (1) Memenuhi standar kerja
10
(2) Pekerjaan rutin c. Tingkat kehandalan, yaitu pegawai dapat melaksanakan tugas dan pekerjaannya memiliki inisiatif, rajin dan mampu menyelesaikan persoalan kerja menurut aturan yang berlaku, hal ini dapat dilihat dari : (1) Inisiatif (2) Rajin d. Sikap, yaitu bentuk prilaku atau tingkah laku pegawai dalam bekerja serta perbuatan berdasarkan loyalitas dan tanggung jawab serta mampu bekerja sama dalam tim dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya, sikap ini dapat dilihat dari : (1) Tingkat loyalitas dan tanggung jawab (2) Tingkat kemampuan bekerja sama dalam tim Adapun pengukuran dalam penelitian ini penulis mempergunakan pengukuran ordinal. Menurut Sugiono (2000:70) yang dimaksud disini adalah skala yang berjenjang, dimana sesuatu lebih atau kurang dari yang lain. Jarak antara yang satu dengan yang lainnya tidak sama. Skala ukur yang akan digunakan kedalam tiga skala yang memiliki kriteria penilaian terhadap indikator yang berkaitan dengan permasalahan penelitian ini, selanjutnya total jawaban responden dikategorikan berdasarkan baik, cukup baik dan kurang baik. Alternatif jawaban dari pertanyaan dikategorikan baik = 3, cukup baik = 2, dan kurang baik = 1, terhadap indikator maupun sub indikator yang ada.
11
METODE PENELITIAN 1. Jenis Penelitian Penelitian yang dilakukan ini adalah bersifat Asosiatif, yaitu berupaya menggambarkan hubungan diantara variabel yang diteliti. Menurut Sugiyono (2005 : 11) menjelaskan bahwa: Pada penelitian Asosiatif minimal terdapat dua variable yang dihubungkan. Jadi penelitian asosiatif ini merupakan suatu penelitian yang mencari hubungan/pengaruh antara satu variabel dengan variabel lain. Hubungan/pengaruh antara variabel ada tiga bentuk yaitu : simetris,kausal dan interaktif. Berdasarkan pendapat tersebut maka pendidikan dan pelatihan teknis dan prestasi kerja merupakan konsep yang akan diteliti untuk mengetahui pengaruh di antara kedua konsep/variabel tersebut dengan menggunakan penelitian Asosiatif. Dengan demikian, penelitian ini bermaksud untuk mengumpulkan data tentang pendidikan dan pelatihan teknis terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang, kemudian hasilnya dideskripsikan atau digambarkan secara jelas sebagaimana kenyataan di lapangan.
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PEGAWAI Pengertian Pendidikan dan Pelatihan menurut Cahyono (1999:225) adalah suatu kegiatan perusahaan yang bertujuan untuk dapat memperbaiki sikap, tingkah laku ketrampilan dan pengetahuan karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan”.
12
Menurut Sri Hardiati (2001 : 64) : Pendidikan dan pelatihan mengandung beberapa tahapan diantaranya yaitu: a. Tahap penilaian (assessment) b. Tahap pelaksanaan (implementation) c. Tahap evaluasi (evaluation) Dengan diberikannya pendidikan dan pelatihan kepada Pegawai secara otomatis maka pengetahuannya akan bertambah dan dapat memperbaiki hasil pekerjaannya yang selama ini masih kurang sehingga akan meningkatkan prestasi kerjanya pada catatan instansi. Pendapat diatas didukung oleh Admodiwirio (2002:35) :“Proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan pegawai negeri sipil”. Dengan demikian dapat kita katakan bahwa konsep pendidikan dan pelatihan berfokus kepada peningkatan atau perbaikan penyempurnaan pengetahuan, ketrampilan sikap dan prilaku seorang pegawai (PNS). Pendidikan dan Pelatihan diberikan untuk merangsang prestasi kerja PNS dalam menjalankan aktivitas kerjanya, sehingga tujuan akan mudah tercapai. Menurut Notoatmodjo (2003:30) Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan intelektual dan kepribadian manusia. Sedangkan menurut Hasibuan (2003:9) pendidikan dan pelatihan merupakan proses
peningkatan
keterampilan
kerja
baik
manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan berlangsung lama dan biasanya menjawab why.
tekhnis maupun dalam
Sedangkan
kelas, pelatihan
berorientasi di lapangan, berlangsung singkat dan biasanya menjawab how.
13
Simamora (2001 : 288-290), mengemukakan tujuan utama pelatihan secara luas dikelompokan kedalam 5 (lima) bidang yaitu : 1. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan perubahan teknologi. 2. Mengurangi waktu belajar bagi para karyawan baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan. 3. Membantu memecahkan permasalahan operasional. 4. Mempersiapkan karyawan untuk promosi. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi. Berdasarkan pengertian-pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan pegawai merupakan
suatu keterampilan,
keterampilan dan pengetahuan berdasarkan aktivitas kerja yang sesungguhnya terinci dan rutin agar dapat menjalankan dan menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
PRESTASI KERJA Penilaian suatu prestasi kerja memberi manajemen suatu cara untuk mengidentifikasikan karyawan yang patut mendapatkan kenaikan pangkat, dengan penilaian prestasi kerja berupaya mengevaluasi prestasi untuk berbagai keperluan. Pengertian Prestasi Kerja menurut Manulang (1998:76) :“Penilaian prestasi kerja adalah suatu metode bagi manajemen untuk membuat suatu analisa yang adil dan jujur tentang nilai karyawan bagi organisasi”. Ternyata pandapat Manulang ini ditunjang oleh pendapat
Cahyono yang mana beliau menjelaskan pengertian
prestasi kerja sebagai berikut: “Proses dimana perusahaan melakukan kegiatan evaluasi dan penilaian terhadap prestasi kerja karyawan” (1999:23). Lebih lanjut Cahyono menjelaskan bahwa prestasi kerja pegawai dapat dilihat dari:
14
a. b. c. d. e. f. g. h. i. j.
Banyaknya Pekerjaan Kualitas Pekerjaan Kerjasama Inisiatif Kepercayaan Diri Kepribadian Penyesuaian Diri Kepemimpinan Pengetahuan Tentang Pekerjaan Kehadiran Kesetian (1999 : 157)
Dengan demikian bahwa setiap instansi selalu menilai prestasi kerja dari pegawainya yang mana nantinya akan menjadi bahan pertimbangan bagi instansi yang terkait. penilaian prestasi kerja membuat pegawai mengetahui tentang hasil kerja dan tingkat produktifitasnya hal tersebut berguna sebagai bahan pertimbangan yang paling baik dalam menentukan pengambilan keputusan dalam hal promosi jabatan. Selain itu pelaksanaan penilaian prestasi kerja sangat penting dilakukan untuk membantu pihak manajemen di dalam mengambil keputusan mengenai pemberian bonus, kenaikan upah, pemindahan maupun pemutusan hubungan kerja karyawan. Adapun beberapa indikator penilaian prestasi keja menurut Hasibuan (2003:95) : a. Kesetiaan Kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun dilurapekerjaannya. b. Kejujuran Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya. c. Kedisiplinan Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada mengajukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. d. Kreativitas
15
e.
f.
g.
h.
i.
j.
Kemampuan karyawan dan mengembangkan kreativitas untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna. Kerja Sama Kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain, sehingga hasil pekerjaan akan lebih baik. Kepemimpinan Kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi, mempunyai pribasi yang kuat, dihormati, beribawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. Kepribadian Sikap, perilaku, kesopanan, disukai, memberikan kesan yang menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik dan penampilan simpatik serta wajar dari karyawan tersebut. Prakarsa Kemampuan berfikir yang rasional dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisa, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapat kesimpulan dan membuat keputusan. Penyelesaian masalah yang dihadapinya. Kecakapan Kecakapan karyawan dalam menyatakan dan menjelaskan semua yang terlibat di dalam penyusunan kebijakan perusahaan. Tanggung Jawab Kejadian karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakannya perilaku serta hasil kerja dari bawahannya.
Penilaian prestasi mempunyai banyak kegunaan di dalam suatu organisasi. Menurut Handoko (1995:135) terdapat sepuluh manfaat yang dapat dipetik dari penilaian prestasi kerja tersebut sebagai berikut: a) Perbaikan Prestasi Kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi perbaikan prestasi kerja. b) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. c) Keputusan-keputusan penempatan. Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya.Promosi sering merupakan bentuk penghargaan prestasi kerja masa lalu.
16
d) Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. e) Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi kerja seseorang karyawan dapat mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti. f) Penyimpangan-penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia. g) Ketidakakuratan informasional. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sdm, atau komponen-komponen sistem informasi manajemen personalia lainya.Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat mengakibatkan keputusan-keputusan personalia yang diambil menjadi tidak tepat. h) Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnose kesalahankesalahan tersebut. i) Kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. j) Tantangan-tantangan eksternal. Kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti; keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah-masalah pribadi lainya.departemen personalia dimungkinkan untuk menawarkan bantuan kepada semua karyawan yang membutuhkan. Penilaian prestasi kerja bermanfaat untuk perbaikan prestasi kerja, penyesuaian kompensasi, keputusan penempatan, kebutuhan untuk latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, penyimpangan proses staffing, ketidakakuratan informasional, kesalahan desain pekerjaan, kesempatan kerja yang adil, dan tantangan eksternal. Ada banyak metode untuk melakukan penilaian prestasi kerja karyawan, namun tidak ada satupun metode yang dapat diberlakukan secara umum. Masing-masing mempunyai kelebihan dan kelemahan sendiri-sendiri. Jadi kuncinya adalah mengenali keterbatasan metode yang
17
dipergunakan perusahaan dan mengolahnya sebisa mungkin. Kadang-kadang, pendekatan baru yang lebih rumit terhadap penilaian prestasi kerja ternyata lebih buruk dari yang lebih sederhana. Menurut Bacal (2002:116), ada tiga pendekatan yang paling sering dipakai dalam penilaian prestasi kerja karyawan: 1) Sistem Penilaian (rating system) Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar karakteristik, bidang, ataupun perilaku yang akan dinilai dan sebuah skala ataupun cara lain untuk menunjukkan tingkat kinerja dari tiap halnya. Perusahaan yang menggunakan sistem ini bertujuan untuk menciptakan keseragaman dan konsistensi dalam proses penilaian prestasi kerja. Kelemahan sistem ini adalah karena sangat mudahnya untuk dilakukan, para manajerpun jadi mudah lupa mengapa mereka melakukannya dan sistem inipundisingkirkannya. 2) Sistem Peringkat (ranking system) Sistem peringkat memperbandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya. Hal ini dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, misalnya: total pendapatan ataupun kemampuan manajemen. Sistem ini hampir selalu tidak tepat untuk digunakan, karena sistem ini mempunyai efek samping yang lebih besar daripada keuntungannya. Sistem ini memaksa karyawan untuk bersaing satu sama lain dalam pengertian yang sebenarnya. Pada kejadian yang positif, para karyawan
18
akan menunjukkan kinerja yang lebih baik dan menghasilkan lebih banyak prestasi untuk bisa mendapatkan peringkat yang lebih tinggi. Sedangkan pada kejadian yang negatif, para karyawan akan berusaha untuk membuat rekan sekerja (pesaing)-nya menghasilkan kinerja yang lebih buruk dan mencapai prestasi yang lebih sedikit dibandingkan dirinya. 3) Sistem berdasarkan tujuan (object-based system) Berbeda dengan kedua sistem diatas, penilaian prestasi berdasarkan tujuan mengukur kinerja seseorang berdasarkan standar ataupun target yang dirundingkan secara perorangan. Sasaran dan standar tersebut ditetapkan secara perorangan agar memiliki fleksibilitas yang mencerminkan tingkat perkembangan serta kemampuan setiap karyawan.
Jadi, ada tiga pendekatan yang paling sering dipakai dalam penilaian prestasi kerja karyawan yakni sistem penilaian, sistem peringkat, dan sistem berdasarkan tujuan.Dalam penelitian ini digunakan sistem berdasarkan tujuan. Menurut Cahyono (1999:150) :“Ternyata terdapat peranan yang sangat erat antara pendidikan dan pelatihan pegawai dengan prestasi kerja Pegawai yang nantinya diharapkan dapat mengembangkan dirinya untuk mencapai prestasi kerja yang lebih tinggi lagi sesuai dengan yang diinginkan dengan perusahaan.” dari segi-segi kekuatan serta kelemahan seseorang pegawai agar manajemen dan pegawai yang bersangkutan dapat secara tepat mengarahkan upaya-upayanya terhadap pembinaan yang akan meningkatkan prestasi pegawai dan memperbesar untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan yang lebih lanjut.
19
Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Teknis Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang Selanjutnya untuk mengetahui bagaimana pengaruh pendidikan dan pelatihan teknis terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja kota Tanjungpinang, penelitian ini mengetahui seberapa besar pengaruh variabel X (Pendidikan dan Pelatihan Teknis) serta variabel Y (Prestasi Kerja). Penelitian ini berlandaskan kuesioner sebagai alat pengumpul data. Data hasil penelitian yang diperoleh dari responden, yaitu 36 orang pegawai yang dijadikan sampel pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang. Kemudian data di tampilkan dalam tabulasi data dan selanjutnya data diolah dengan menggunakan statistik untuk mengetahui tingkat keeratan hubungan antara kedua variabel dengan rumus Koefisien Korelasi Product Moment. Rumus tersebut juga untuk mengetahui apakah hasil hipotesa yang dibuat diterima atau ditolah. Sebagaimana Korelasi Product Moment untuk penghitungan data atau penglolahan data kuantitatif agar dapat digeneralisasikan pada populasi, Adapun hasil dari pengolahan data diketahui bahwa nilai koofisien korelasi yang didapat menunjukkan seberapa besar keeratan antara variabel pendidikan dan pelatihan kerja terhadap prestasi kerja pegawai. Hal ini membuktikan adanya kategori tingkat pengaruh yang lemah berdasarkan nilai koefisien korelasi. Berdasarkan data dari table r product moment disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel pendidikan dan pelatihan teknis terhadap prestasi kerja pegawai. Berdasarkan hasil olah pembuktian koefisien determinasi terbukti bahwa pemberian pelatihan dan bimbingan teknis mempunyai pengaruh yang sangat
20
kecil terhadap prestasi kerja pegawai yang mana dapat diketahui dari nilai koofisien penentu yaitu sebesar 6,76% yang mana nilai ini mengartikan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan antara pendidikan dan pelatihan teknis terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang. Adapun 93,24% yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai tersebut merupakan variabel lain yang tidak di teliti dalam penelitian ini.
KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka selanjutnya kesimpulan yang dapat diberikan atau dirumuskan adalah pendidikan dan pelatihan teknis yang diberikan kepada pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Tanjungpinang belum dapat dikatakan baik ini dapat dilihat dari hasil reskapitulasi per dimensi yang mana pada dimensi tahap evaluasi berdasarkan kuesioner yang di sebar masih berlum berjalan dengan baik. berikut hasil analisa dari bab sebelumnya : 1. Tahap penilaian pada variabel pendidikan dan pelatihan teknis berjalan dengan cukup baik hal ini seharusnya juga harus dapat menjadi perhatian bagi pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Pelatihan Teknis agar dapat mempergunakan pendidikan dan pelatihan teknis sebagai penunjang untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan materi dan tujuan yang di harapkan dari pendidikan dan pelatihan tersebut.
21
2. Tahap pelaksanaan dalam pendidikan dan pelatihan teknis pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Tanjungpinang berjalan cukup baik hal ini sebaiknya harus menjadi perhatian bagi instansi terkait untuk dapat lebih memperhatikan tahap pelaksanaan dalam pendidikan dan pelatihan teknis yang diberikan kepada pegawai, hal ini dikarenakan pendidikan yang diberikan merupakan salah satu penunjang pekerjaan untuk memperdalam ilmu dalam memiliki pengetahuan dalam melaksanakan tugasnya. Tahap penilaian dalam pendidikan dan pelatihan
teknis merupakan tahap dimana dapat
dilihat ilmu serta pengetahuan yang didapat dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan teknis yang diberikan kepada pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Tanjungpinang dapat di terapkan dalam pelaksanaan kerja yang nantinya dapat menunjang prestasi kerja pegawai tersebut, namun dalam pelaksanaannya dapat dinilai berdasarkan jawaban responden yang mana pendidikan dan pelatihan teknis dalam tahap penilaiannya berjalan cukup baik hal ini harus ditingkatkan agar dapat memberikan kontribusi dalam bekerja dan meningkatkan prestasi kerja pegawai. 3. Tahap evaluasi, pada tahap evaluasi ini sebagaimana yang telah direkapitulasi dapat di ketahui dari jawaban responden tahwa tahap evaluasi dalam pendidikan dan pelatihan teknis berjalan tidak baik. Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan teknis merupakan salah satu cara pemerintah untuk meningkatkan kemampuan dan keahlian
22
pegawai dalam pelaksanaan pekerjaan, maka dari itu diharapkan tahap evaluasi yang dilihat dari indikator penyusunan kriteria evaluasi, tujuan evaluasi, serta metode yang digunakan haruslah diperhatikan untuk perkembangan kemampuan pegawai serta pengetahuan agar nantinya dapat mempengaruhi prestasi kerja pegawai dalam pelaksanan kerja. 4. Kualitas kerja pegawai dari hasil analisa jawaban responden ditemukan bahwa pegawai sudah mengerjakan pekerjaannya dengan baik, hal ini dapat dilihat dari pekerjaan sudah dapat dikerjakan dengan tepat waktu, kemudian ketelitian pegawai dalam pelaksanaan pekerjaan yang sealama ini dilakukan juga sudah cukup baik. keterampilan pegawai secara kualitas juga sudah cukup baik yang mana dapat dilihat dari penguasaan pegawai dalam menggunakan peralatan kerja dan terampil saat melaksanakan pekerjaannya. 5. Secara kuantitas kerja pelaksanaan pekerjaan pegawai baik, sebagian besar responden mengatakan kuantitas kerja untuk melihat prestasi kerja pegawai sudah dilihat baik dari indikator bahwa pegawai selama ini dalam melaksanakan pekerjaannya sudah sesuai dengan standar kerja. Kemudian pegawai dalam melaksanakan pekerjaan rutin juga sudah baik. hal ini dikarenakan pekerjaan rutin adalah pekerjaan yang selalu dihadapi oleh pegawai sehingga secara kuantitas pekerjaan ini sudah mencapai hasil yang baik.
23
6. Korelasi antara pendidikan dan pelatihan teknis terhadap prestasi kerja pegawai
pada Dinas Tenaga
Kerja dan Transmigrasi
Kota
Tanjungpinang berdasarkan hasil perhitungan Product Moment yaitu sebesar 0,26 yang dapat diartikan dengan interpretasi koofisien korelasi adalah tidak ada pengaruh yang kuat antara pendidikan dan pelatihan teknis terhadap prestasi kerja pegawai. Sedangkan hasil dari koefisien determinasi yaitu sebesar 6,76 % yang berarti 5%-16% menunjukkan rendahnya pengaruh antara variabel pendidikan dan pelatihan teknis terhadap prestasi kerja pegawai. SARAN Dari hasil penelitian dan kesimpulan diatas maka dapat diberikan beberapa saran dalam kaitannya dengan pengaruh pendidikan dan pelatihan teknis terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Tanjungpinang, antara lain sebagai berikut : 1. Dalam tahap penilaian, pelaksanaan pelatihan diharapkaan lebih memperhatikan seberapa besar kebutuhan pelatihan dapat menunjang pekerjaan sehingga nantinya dapat berguna untuk pegawai dalam melaksanakan tugasnya dan juga dalam pelatihan hendaknya disesuaikan antara pekerjaan dengan materi yang diberikan yang nantinya memberikan dampak yang baik untuk pelaksanaan kerja pegawai. 2. Pada tahap pelaksanaan pendidikan dan pelatihan teknis untuk dapat diperhatikan lagi yaitu dari segi peserta program yang ditunjuk untuk
24
mengikuti pelatihan seharusnya sesuai dengan pelatihan yang diberikan, begitu juga dengan instruktur pelatihan dan media yang digunakan hendaknya dapat disesuaikan dengan pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan dengan metode pembelajaran yang baik serta tempat pelaksanaan pelatihan yang sesuai agar ilmu yang didapatkan dapat diterapkan dalam melaksanakan pekerjaan. 3.
Tahap evaluasi dalam hal ini harus diperhatikan yang mana diharapkan kepada pegawai dalam mengikuti pendidikan dan pelatihan teknis sebaiknya pegawai harus mengetahui apa yang disampaikan agar pengetahuan dan keterampilan kerja dapat meningkat sesuai dengan bidang kerja yang dimiliki.
4. Dimensi kualitas kerja dalam prestasi kerja pegawai harus diperhatikan juga agar mencapai tingkat yang baik yang mana ketelitian serta keterampilan harus ditingkatkan agar nantinya memberikan dampak yang baik dalam peningkatan prestasi kerja pegawai. 5. Pendidikan dan pelatihan teknis sebaiknya diberikan kepada pegawai seharusnya lebih memperhatikan kesiapan pegawai dalam mengikuti pelatihan tersebut selain itu juga pelatihan teknis hendaknya dapat mengupayakan sarana yang dapat memberikan kenyamanan bagi peserta pelatihan agar nantinya dapat memberikan dampak terhadap prestasi kerja pegawai. Pendidikan dan pelatihan teknis sebaiknya dapat disadari oleh pegawai sehingga dapat memberikan kontribusi
25
dalam pemberian ilmu dan pengetahuan pegawai dalam pelaksanaan kerjanya yang nantinya dapat mempengaruhi prestasi kerja pegawai sehingga pegawai dapat berprestasi dalam pelaksanaan kerjanya.
DAFTAR PUSTAKA
Admidiwiryo, Soebagio, 2002, Manajemen Penelitian, PT Ardadizya Jaya, Jakarta. Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta. Bacal, Robert. 2002. Performance Management. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Cahyono, Tri Bambang, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, IPWI, Jakarta Gitosudarmo, Indriyo & Agus Mulyono. 2001. Manajemen Edisi 3. Yogyakarta: BPFE. Hardiati, Sri, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Lembaga Administrasi Negara RI, Jakarta. Hardjito, Dydiet. 1997. Teori Organisasi dan Teknik Pengorganisasian. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Hasibuan, Malayu,SP, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia,Bumi Aksara , Bandung. ---------------------------. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara Jakarta Husin, Umar, 1999. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta: Gramedia Pustaka John, Soeprianto.1984. Manajemen Personalia,Yogyakata : BPFE Manulang, 2001,Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yokyakarta.
26
Mathis, Robert L & John H. Jackson ( Terjemahan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira), 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, jilid 2, Penerbit Salemba, Jakarta Moekijat , 2002, Dasar-Dasar Motivasi, Pionirjaya , Bandung. ------------.1990, Azas-Azas Prilaku Organisasi, Mandar Maju , Bandung Ndraha, Taliziduhu, 1999, Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta. Piet, A Sehartain,1990, Dimensi Administrasi Pendidikan, Surabaya : Usaha Nasional. Robbins, P. Stephen. 1994. Teori Organisasi, Struktur, Desain dan Aplikasi (Alihbahasa: Jusuf Udaya). Jakarta: Arcan. Sedarmayanti, 2000, Restrukturisasi dan Pemberdayaan Organisasi untuk menghadapi dinamika perubahan lingkungan; ditinjau dari beberapa aspek esensial dan aktual. Bandung: Mandar Maju. Simanjuntak, Payaman, 1995, Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gunung Agung. Soekidjo, Notoatmojo, 1997, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rineka Cipta Steers, Richard M. (terjemahan: Magdalena), 1984, Efektivitas Organisasi. Jakarta: Erlangga. Sugiono, 2001, Metode Penelitian Administrasi, Alfa Beta, Bandung. Supranto, J, 2001, Statistik: Teori dan Aplikasi, Jilid I. Erlangga , Jakarta T Hani Handoko. 1995. Manajemen. Edisi Kedua. Penerbit BPFE, Yogyakarta. Thoha, Miftah, 1998, Perspektif Perilaku Birokrasi. Jakarta: Rajawali Press. Wahjoesumidjo,1984. Kepimpinan dan Motivasi. Jakarta : Ghalia Indonesia Winardi. 2000. Kepimpinan dan Manajemen. Jakarta : Rineka Cipta
27
