dengan judul Skripsi “Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, Pembinaan,.
Pengalaman Kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja.
Konsultan Pajak ...
PENGARUH PENDIDIKAN, PELATIHAN, PEMBINAAN, PENGALAMAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA KONSULTAN PAJAK (Studi Empiris pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik Divisi Pajak di Jakarta)
Skripsi Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Disusun Oleh: Nama
: Husnul Khotimah
NIM
: 105082002710
JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1431 H/2010 M
i
PENGARUH PENDIDIKAN, PELATIHAN, PEMBINAAN, PENGALAMAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA KONSULTAN PAJAK (Studi Empiris pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik Divisi Pajak di Jakarta)
Skripsi Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi Oleh: Husnul Khotimah NIM: 105082002710
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing I
Pembimbing II
Prof. Dr. Ahmad Rodoni NIP. 19690203 200112 1 003
Dr. Amilin, S.E., M.Si, Ak NIP. 19730615 200501 1 009
JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1431 H/2010 M ii
Hari ini Rabu Tanggal 18 Bulan November Tahun Dua Ribu Sembilan telah dilakukan Ujian Komprehensif atas nama Husnul Khotimah NIM: 105082002710 dengan judul Skripsi
“Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, Pembinaan,
Pengalaman Kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja Konsultan Pajak (Studi Empiris pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik Divisi Pajak di Jakarta)”. Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Jakarta, 18 November 2009
Tim Penguji Ujian Komprehensif
Rini, S.E., M.Si, Ak Ketua
Yessi Fitri, S.E., M.Si, Ak Sekretaris
Prof. Dr. Ahmad Rodoni Penguji Ahli iii
Hari ini Jumat Tanggal 11 Bulan Juni Tahun Dua Ribu Sepuluh telah dilakukan Ujian Skripsi atas nama Husnul Khotimah NIM: 105082002710 dengan judul Skripsi “Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, Pembinaan, Pengalaman Kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja Konsultan Pajak (Studi Empiris pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik Divisi Pajak di Jakarta)”. Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Jakarta, 11 Juni 2010
Tim Penguji Ujian Skripsi
Prof. Dr. Ahmad Rodoni Ketua
Dr. Amilin, S.E., M.Si, Ak Sekretaris
Prof. Dr. Azzam Jasin, MBA Penguji Ahli I
Afif Sulfa, S.E., M.Si, Ak Penguji Ahli II
iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI 1. Nama
: Husnul Khotimah
2. Tempat & Tanggal Lahir
: Jakarta, 24 Januari 1988
3. Alamat
: Kp. Bulak Poncol RT. 01/09 No. 69 Kelurahan Cinangka Kecamatan Sawangan Kota Depok 16516
4. Telepon
: (021) 95030707/085693257822
II. PENDIDIKAN 1. MI Hayatul Islamiyah Cinangka
Tahun 1993-1999
2. SMP Muhammadiyah 29 Cinangka
Tahun 1999-2002
3. SMK Al Hasra Bojongsari
Tahun 2002-2005
4. S1 Ekonomi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2005-2010
III. LATAR BELAKANG KELUARGA 1. Ayah
: Yahya H.N.
2. Ibu
: Saamah
3. Alamat
: Kp. Bulak Poncol RT. 01/09 No. 69 Kelurahan Cinangka Kecamatan Sawangan Kota Depok 16516
4. Telepon
: (021) 95930707
v
THE INFLUENCE OF EDUCATION, TRAINING, CULTIVATION, JOB EXPERIENCE, AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT TOWARD TAX CONSULTANT’S JOB PERFORMANCE (Study Empiric on Tax Consultant Firm and Public Accountant Firm at tax division in Jakarta) ABSTRACT This study examined the influence of education, training, cultivation, experience, and organizational commitment toward tax consultant’s job performace. The data was gathered by Tax Consultant Firm and Public Accountant Firm at tax division in Jakarta. This research has been done by means of filling out questionnaire to tax consultant that work in Tax Consultant Firm and Public Accountant Firm at tax division in Jakarta. The respondens are tax consultant in Tax Consultant Firm and Public Accountant Firm at tax division in Jakarta, the sample included are 106 respondens but only 65 return and 60 can be used. For analyzing the data, researcher usage multiple regression. The result of this research indicate that cultivation and organizational commitment have significantly influence to tax consultant’s job performance on Tax Consultant Firm and Public Accountant Firm at tax division in Jakarta. Otherwise, education and training on tax consultant’s job performance have no significantly influence. Keywords:
Education, training, cultivication, experience, commitment, and tax consultant’s job performance.
vi
organizational
PENGARUH PENDIDIKAN, PELATIHAN, PEMBINAAN, PENGALAMAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA KONSULTAN PAJAK (Studi Empiris pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik Divisi Pajak di Jakarta) ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menemukan bukti empiris tentang pengaruh pendidikan, pelatihan, pembinaan, pengalaman kerja, dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja konsultan pajak. Data diperoleh dari Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik divisi pajak di Jakarta. Penelitian ini dilakukan melalui pengisian kuesioner oleh konsultan pajak yang bekerja di Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik divisi pajak di Jakarta, sampel diambil sebanyak 106 responden, tetapi yang dikembalikan hanya 65, dan 60 yang dapat diolah. Untuk metode analisis data menggunakan regresi berganda. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa pembinaan dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja konsultan pajak pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik divisi pajak di Jakarta. Lain halnya pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja konsultan pajak tidak mempunyai pengaruh signifikan. Kata kunci: Pendidikan, pelatihan, pembinaan, pengalaman kerja, komitmen organisasi dan prestasi kerja konsultan pajak.
vii
KATA PENGANTAR
Puji serta syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, Pembinaan, Pengalaman Kerja, Dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja Para Konsultan Pajak (Studi Empiris pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik Divisi Pajak di Jakarta). Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian syaratsyarat guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Pada kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini terutama kepada: 1. Kedua orang tuaku ayahanda Yahya dan ibunda Saamah yang telah memberikan semangat serta doa yang tiada henti-hentinya kepada penulis. 2. Adik-adikku Kholifatur Rosyidah, Muhammad Taqiudin, dan Rahmah Fauziah yang telah menyemangati dan memberikan banyak inspirasi dalam menyelesaikan skripsi ini. 3. Bapak Prof. Dr. Ahmad Rodoni selaku dosen Pudek Bidang Akademik serta dosen pembimbing I yang telah bersedia meluangkan waktu, memberikan pengarahan dan bimbingan dalam penulisan skripsi ini. 4. Bapak Dr. Amilin, SE., Ak., M.Si selaku dosen pembimbing II yang telah bersedia meluangkan waktu, memberikan pengarahan dan bimbingan dalam penulisan skripsi ini. 5. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 6. Bapak Afif Sulfa, SE., Ak., M.Si selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 7. Ibu Yessi Fitri SE., Ak., M.Si selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
viii
8. Seluruh staf pengajar dan karyawan Universitas Islam Negeri yang telah memberikan bantuan kepada penulis. 9. Sahabat-sahabatku Rika Wati, Zakiyah, Tiur, Asri dan Erna. 10. Sahabat-sahabatku seperjuangan Lili, Sari, Siwi, Zizah, Uwi, Ida dan Rochmah. 11. Kawan-kawanku akuntansi D Iis, Reza, Mulyono, Ichi, Adzilah, Putri, Novia, Kibaq, Yuli, Arif, Anwar, Andre, Ian, Ridho, Hirfan, Fauzi, Santi dan lainlain. 12. Rekan-rekan Akuntansi Audit, Akuntansi Manajemen dan Akuntansi Perpajakan angkatan 2005 yang telah memberikan dukungannya selama ini kepada penulis Evi, Nurul, Reni, Yusuf, Malik, Pandi dan lain-lain. 13. Sahabat-sahabat, temen-temen, saudaraku telah memberikan bantuan dan dukungannya Bang Yudi, Bang Iwan, Teh Iklima, Faqih, Mutia, Yayah, Yuyun, Iyas, Jannah, Teh Mia, Bang Odin, Bang Ardi, Bang Iyus, Bang Akim, Mursalin, Bang Jamal, Bunda, dan lain-lain. 14. Bapak Khoirul Jamal, Teh Yayah, Ibu Hilya, Ibu Lisdya, Ibu Fitri, Ibu Endang, Ibu Kartini, Ibu Nova, Ibu Ria dan lain-lain. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik yang membangun dari berbagai pihak.
Jakarta, 12 April 2010
(Husnul Khotimah)
ix
DAFTAR ISI Halaman Judul ...............................................................................................
i
Lembar Pengesahan Skripsi .........................................................................
ii
Lembar Pengesahan Uji Komprehensif .......................................................
iii
Lembar Pengesahan Uji Skripsi ...................................................................
iv
Daftar Riwayat Hidup ...................................................................................
v
Abstract...........................................................................................................
vi
Abstrak............................................................................................................
vii
Kata Pengantar ..............................................................................................
viii
Daftar Isi .........................................................................................................
x
Daftar Tabel....................................................................................................
xiii
Daftar Gambar ...............................................................................................
xiv
Daftar Lampiran ............................................................................................
xv
BAB I PENDAHULUAN..............................................................................
1
A. Latar Belakang...............................................................................
1
B. Perumusan Masalah .......................................................................
6
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ......................................................
6
x
BAB II TINJAUAN PUSTAKA....................................................................
8
A. Tinjauan Literatur ..........................................................................
8
1. Pengertian Pajak .......................................................................
8
2. Konsultan Pajak........................................................................
9
3. Pengertian Pendidikan..............................................................
12
4. Pelatihan ...................................................................................
15
5. Pembinaan ................................................................................
17
6. Pengalaman Kerja.....................................................................
20
7. Pengertian Komitmen Organisasi.............................................
22
8. Prestasi Kerja............................................................................
24
B. Studi Terdahulu..............................................................................
26
C. Penelitian Terdahulu dan Perumusan Hipotesis ............................
29
D. Kerangka Pemikiran ......................................................................
31
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ....................................................
33
A. Ruang Lingkup Penelitian .............................................................
33
B. Metode Penentuan Sampel.............................................................
33
C. Metode Pengumpulan Data............................................................
33
xi
D. Metode Analisis .............................................................................
34
1. Uji Kualitas Data .......................................................................
34
2. Uji Asumsi Klasik .....................................................................
36
3. Uji Analisis Data .......................................................................
37
E. Operasionalisasi Variabel Penelitian..............................................
40
BAB IV PENEMUAN DAN PEMBAHASAN.............................................
47
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitan ...................................
47
1. Tempat dan Waktu Penelitian ..................................................
47
2. Karakteristik Responden ..........................................................
49
B. Hasil Uji Instrumen Penelitian ......................................................
52
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif ....................................................
52
2. Hasil Uji Kualitas Data.............................................................
53
3. Hasil Uji Asumsi Klasik...........................................................
58
4. Hasil Uji Hipotesis ...................................................................
61
C. Pembahasan dan Interprestasi ........................................................
67
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI.................................................
71
A. Kesimpulan ...................................................................................
71
B. Implikasi ........................................................................................
73
C. Keterbatasan...................................................................................
74
D. Saran..............................................................................................
74
Daftar Pustaka ..................................................................................................
75
Lampiran-Lampiran .........................................................................................
78
xii
Daftar Tabel Tabel 3.1 Tabel Tingkatan Reliabilitas .........................................................
35
Tabel 3.2 Tabel Variabel Penelitian ..............................................................
42
Tabel 4.1 Data Distribusi Sampel Penelitian.................................................
48
Tabel 4.2 Data Sampel Penelitian .................................................................
49
Tabel 4.3 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .........
49
Tabel 4.4 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ........................
50
Tabel 4.5 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Posisi Jabatan.........
50
Tabel 4.6 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Formal Terakhir .........................................................................................
51
Tabel 4.7 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja.........
51
Tabel 4.8 Hasil Uji Statistik Deskriptif .........................................................
52
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Pendidikan ......................................................
53
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Pelatihan .........................................................
54
Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Pembinaan ......................................................
54
Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Pengalaman Kerja...........................................
55
Tabel 4.13 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi.....................................
55
Tabel 4.14 Hasil Uji Validitas Prestasi Kerja Konsultan Pajak ......................
56
Tabel 4.15 Hasil Uji Reliabilitas .....................................................................
56
Tabel 4.16 Hasil Uji Multikolonieritas............................................................
58
Tabel 4.17 Hasil Uji Koefisien Determinasi ...................................................
61
Tabel 4.18 Hasil Uji Statistik t ........................................................................
63
Tabel 4.19 Hasil Uji Statistik F .......................................................................
66
xiii
Daftar Gambar Gambar 2.1 Model Pengaruh Variabel Independen dengan Variabel Dependen....................................................................................
32
Gambar 4.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas Menggunakan Scatterplot ...........
59
Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas Menggunakan dengan Histogram ............
60
xiv
Daftar Lampiran Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ..................................................................
79
Lampiran 2 Daftar Jawaban Responden ........................................................
86
Lampiran 3 Hasil Uji Data SPSS...................................................................
94
Lampiran 4 Surat Penelitian Skripsi ..............................................................
114
xv
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Pembangunan
nasional
merupakan
upaya
pembangunan
yang
berkesinambungan, meliputi seluruh kehidupan masyarakat, bangsa, dan negara untuk mencapai tujuan nasional yang termaktub dalam pembukaan Undang-Undang Dasar 1945, antara lain adalah untuk memajukan kesejahteraan umum dan mencerdaskan kehidupan bangsa (Hermawan, 2003:436). Untuk mensukseskan pembangunan nasional, peranan penerimaan negara mempunyai kedudukan yang penting dan sangat strategis. Berjalannya roda pemerintahan dan kelancaran pelaksanaan pembangunan akan sangat tergantung pada bantuan dana, baik yang berasal dari luar negeri maupun dalam negeri. Selain mengupayakan peningkatan penerimaan dari ekspor non migas, pemerintah juga mulai mengandalkan peningkatan penerimaan dalam negeri lainnya untuk senantiasa diupayakan untuk terus meningkat, salah satunya adalah dari sektor pajak (Budileksmana, 2000:91). Pajak merupakan sumber utama penerimaan negara dan merupakan iuran wajib rakyat kepada negara
yang
mana
akan
digunakan
untuk
membiayai
kegiatan
pemerintahan. Tanpa pajak, sebagian besar kegiatan negara sulit untuk dilaksanakan (Sidik, 2008:1).
1
Mulai tahun anggaran 1995, pemerintah mulai menempatkan sektor pajak sebagai salah satu sumber utama penerimaan negara. Upaya-upaya untuk penyempurnaan di bidang peraturan perundang-undangan perpajakan sudah mulai terlihat sejak tahun 1983 dengan adanya reformasi pajak. Pada prinsipnya, pelaksanaan sistem perpajakan yang sebelumnya menerapkan official assessment berubah menjadi self assessment, dimana Wajib Pajak diberi kepercayaan yang lebih besar untuk menentukan besarnya pajak yang harus dibayar. Selain itu, juga dilakukan penyempurnaan peraturan perundang-undangan perpajakan yang lain dalam rangka untuk penerimaan dari sektor pajak, seperti lebih diperluasnya objek pengenaan pajak, baik Pajak Penghasilan (PPh), Pajak Pertambahan Nilai (PPN) maupun Pajak Bumi dan Bangunan (PBB), perluasan objek dan penyesuaian tarif bea materai, dan sebagainya (Budileksmana, 2000:91-92). Langkah-langkah operasional di bidang intensifikasi dan ekstensifikasi yang telah dilakukan salah satunya adalah kerjasama penyuluhan pajak dengan Ikatan Konsultan Pajak Indonesia. Selain bekerja sama dengan Ikatan Konsultan Pajak Indonesia, Direktorat Jenderal Pajak juga senantiasa meningkatkan kegiatan penyuluhan pajak untuk meningkatkan pengertian dan kesadaran masyarakat dalam mematuhi kewajibannya membayar pajak sebagai kewajiban pengabdian kepada negara. Oleh karena itu, lingkungan Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik divisi pajak, peranan karyawan atau Sumber Daya Manusia memiliki peranan penting baik secara individu maupun kelompok. Investasi untuk meningkatkan kualitas karyawan
2
atau Sumber Daya Manusia (SDM), seperti investasi dalam pendidikan, pelatihan dan dan pembinaan. Hermawan
(2003:440-441)
menyatakan
bahwa
peningkatan
pendidikan, pelatihan dan pembinaan terhadap pegawai akan membuat prestasi kerja pegawai pada Koperasi Unit Desa (KUD) di Kabupaten Malang semakin tinggi. Sedangkan menurut Kobun dan Sukamto (1989) dalam Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004:3), faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah pendidikan, pengalaman kerja, gaji, bonus, dan jangka waktu penyelesaian. Ketua Umum Ikatan Konsultan Pajak Indonesia (IKPI) dalam Berita Pajak (29 Juli 2009) menyatakan bahwa IKPI berusaha menjadi bagian yang bisa memberikan peran penting dalam pembangunan bangsa Indonesia saat ini berkomitmen meningkatkan peranan pajak. Komitmen organisasi merupakan keinginan individu untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam suatu organisasi. Sistem komitmen organisasi dimaksudkan agar terjadi keterikatan antara individu dan menjadi alat yang dapat menjadikan interaksi antara bawahan dan atasan berjalan secara aktif. Implikasi yang diharapkan adalah terciptanya kondisi bawahan secara psikologis. Kondisi ini akan memperlihatkan kesediaan bawahan untuk melakukan sesuatu atas kemauan dan kesadaran sendiri untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan (Ikbal, 2007:453). Menurut Steers (1985:146) dalam Ikbal (2007:456), seseorang yang memiliki sistem komitmen yang tinggi akan bersedia mengerahkan banyak usaha demi kepentingan organisasi, yang selanjutnya dapat menjelma menjadi prestasi
3
kerja yang tinggi. Demikian juga sebaliknya, prestasi kerja yang dihargai oleh organisasi akan meningkatkan sistem komitmen organisasi. Prestasi kerja individu dalam organisasi dimaksudkan agar organisasi dapat mencapai tujuannya melalui individu yang memiliki keinginan dan potensi dalam bekerja, sehingga upaya yang sepatutnya dilakukan oleh organisasi adalah menciptakan suasana yang kondusif untuk berprestasi (Ikbal, 2007:454). Keberhasilan suatu pekerjaan merupakan cerminan dari prestasi kerja karyawan. Semakin sesuai dengan spesifikasi pekerjaan, dan tepat waktu, semakin profesional pula karyawan tersebut. Untuk mendorong prestasi kerja karyawan dapat dilakukan dengan cara pendidikan, pengalaman kerja, gaji, bonus, dan jangka waktu penyelesaian pekerjaan (Nadirsyah dan Mirna Indriani, 2004:2-3). Oleh karena itu, peneliti termotivasi untuk melakukan penelitian ini karena cukup penting untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan konsultan pajak. Selain itu, peneliti juga ingin mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen mempengaruhi variabel dependen. Berdasarkan hal tersebut, maka peneliti melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, Pembinaan, Pengalaman Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja Konsultan Pajak (Studi Empiris pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik Divisi Pajak di Jakarta)”.
4
Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang dilakukan oleh Hermawan (2003). Perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah sebagai berikut: 1. Ada penambahan dua variabel independen, yaitu variabel pengalaman kerja yang diperoleh dari penelitian Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004), dan variabel komitmen organisasi yang diperoleh dari penelitian Ikbal (2007). Penambahan variabel pengalaman kerja dan komitmen organisasi, karena adanya hubungan antara pengalaman kerja dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja individu. Semakin lama pengalaman kerja dan tingginya komitmen organisasi yang dimiliki individu, maka semakin tinggi pula kinerja individu. Tingginya tingkat kinerja akan memicu individu untuk terus meningkatkan prestasi kerja individu dalam suatu organisasi. Penelitian sebelumnya hanya menguji pengaruh pendidikan, pelatihan, pembinaan terhadap prestasi kerja pegawai. Sedangkan penelitian ini menguji pengaruh pendidikan, pelatihan, pembinaan, pengalaman kerja dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja konsultan pajak. 2. Responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini adalah konsultan pajak yang bekerja pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik divisi pajak di Jakarta, karena penelitian ini menggunakan metode convenience sampling untuk memudahkan peneliti dalam memilih sampel secara bebas sesuai dengan kemudahan peneliti yaitu di wilayah Jakarta.
5
Sedangkan penelitian sebelumnya menggunakan sampel pegawai Koperasi Unit Desa (KUD) di Kabupaten Malang. B. Perumusan Masalah Sesuai dengan latar belakang tersebut, maka dapat diuraikan rumusan masalah sebagai berikut: a. Apakah pendidikan berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja konsultan pajak? b. Apakah pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja konsultan pajak? c. Apakah pembinaan berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja konsultan pajak? d. Apakah pengalaman kerja berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja konsultan pajak? e. Apakah komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja konsultan pajak? f. Apakah pendidikan, pelatihan, pembinaan, pengalaman kerja dan komitmen organisasi berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap prestasi kerja konsultan pajak? C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk menemukan bukti empiris atas hal-hal sebagai berikut: a. Menguji pengaruh pendidikan terhadap prestasi kerja konsultan pajak.
6
b. Menguji pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja konsultan pajak. c. Menguji pengaruh pembinaan terhadap prestasi kerja konsultan pajak. d. Menguji pengaruh pengalaman kerja terhadap prestasi kerja konsultan pajak. e. Menguji pengaruh komitmen organisasi terhadap prestasi kerja konsultan pajak. f. Menguji pengaruh pendidikan, pelatihan, pembinaan, pengalaman kerja dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja konsultan pajak. Dengan sejumlah tujuan di atas, penelitian ini diharapkan bermanfaat semua pihak diantaranya: a. Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik divisi pajak, sebagai masukan untuk selalu ada upaya meningkatkan pelayanan pajak kepada Wajib Pajak maupun pemerintah. b. Staf Konsultan Pajak, sebagai masukan untuk ikut serta dalam upaya prestasi kerja konsultan pajak yang bersangkutan. c. Masyarakat, yaitu sebagai sarana informasi mengenai hal menjadi individu karyawan atau pegawai yang berprestasi dalam pekerjaan. d. Pemerintah, sebagai masukan dalam hal perbaikan pengelolaan keuangan negara dan daerah. e. Peneliti selanjutnya, yaitu sebagai referensi ilmiah mengenai masalah berkenaan perpajakan. f. Peneliti, sebagai media untuk menambah wawasan pengetahuan berfikir dan rekan-rekan mahasiswa.
7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Literatur 1. Pengertian Pajak Menurut Santoso Brotodihardjo dalam Ilyas, Wirawan dan Richard Burton (2007:5), terdapat beberapa pernyataan definisi pajak oleh beberapa ahli yaitu: Definisi pajak yang telah dikemukakan oleh Feldmann. “Pajak adalah prestasi yang dipaksakan sepihak oleh terutang kepada pengusaha, (menurut norma-norma yang ditetapkannya secara umum), tanpa adanya kontra-prestasi, dan semata-mata digunakan untuk menutup pengeluaran-pengeluaran umum”. Definisi pajak yang telah dikemukakan oleh Smeets. “Pajak adalah prestasi kepada pemerintah yang terutang melalui normanorma umum, dan dapat dipaksakannya, tanpa adanya kontra-prestasi yang dapat ditunjukkan dalam hal individual; adalah untuk membiayai pengeluaran pemerintah”. Definisi pajak yang telah dikemukakan oleh Soeparman Soemahamidjaja. “Pajak adalah iuran wajib, berupa uang atau barang, yang dipungut oleh penguasa berdasarkan norma-norma hukum, guna menutup biaya produksi barang-barang dan jasa-jasa kolektif dalam mencapai kesejahteraan umum”. Definisi pajak yang telah dikemukakan oleh Rochmat Soemitro. “Pajak adalah iuran rakyat kepada kas negara (peralihan kekayaan dari sektor partikulir ke sektor pemerintah) berdasarkan Undang-Undang (yang dapat dipaksakan) dengan tiada mendapat jasa timbal (tegen prestasi) yang langsung dapat ditunjukkan dan digunakan untuk membiayai pengeluaran umum”.
8
Pengertian pajak tersebut, dapat disimpulkan bahwa ada lima unsur yang melekat dalam pengertian pajak, yatu: a. Pembayaran pajak harus berdasarkan Undang-Undang. b. Sifatnya dapat dipaksakan. c. Tidak ada kontra-prestasi (imbalan) yang langsung dapat dirasakan oleh pembayar pajak. d. Pemungutan pajak dilakukan oleh negara baik oleh pemerintah pusat maupun daerah (tidak boleh dipungut oleh swasta), dan e. Pajak
digunakan
untuk
membiayai
pengeluaran-pengeluaran
pemerintah (rutin dan pembangunan) bagi kepentingan masyarakat umum. 2. Konsultan Pajak a. Pengertian Umum Sesuai dengan Peraturan Menteri Keuangan RI Nomor 98/PMK.03/2003, konsultan pajak adalah setiap orang yang dalam lingkungan pekerjaannya secara bebas memberikan jasa profesional kepada Wajib Pajak dalam melaksanakan hak dan memenuhi kewajiban perpajakannya sesuai dengan peraturan perundangundangan perpajakan yang berlaku. Konsultan pajak merupakan sebutan profesi bagi seseorang yang memenuhi syarat-syarat untuk menjadi konsultan pajak (Kristanto, 2009:7). Menurut Budileksmana (2000:93), untuk menjadi
9
konsultan pajak harus memenuhi beberapa syarat umum dan khusus. Syarat-syarat khusus yang harus dipenuhi yaitu: 1) Memiliki Sertifikat Konsultan Pajak (yang sebelumnya disebut sebagai Brevet Konsultan Pajak). 2) Memiliki izin praktek yang diterbitkan oleh Direktur Jenderal Pajak. b. Jasa yang Diberikan Menurut Budileksmana (2000:94) pada prinsipnya jasa yang diberikan konsultan pajak kepada Wajib Pajak adalah berkaitan dengan pelaksanaan hak dan pemenuhan perpajakan dari Wajib Pajak, meliputi: 1) Memberikan jasa tax compliance audit, yaitu mengadakan pemeriksaan dan meneliti apakah Wajib Pajak telah melakukan hak dan kewajiban perpajakannya sesuai dengan ketentuan perundang-undangan perpajakan, baik memenuhi ketentuan formalnya maupun ketentuan materialnya. Dalam jasa tax compliance audit ini, konsultan pajak juga memberikan saransaran perbaikan dan penyempurnaan kepada Wajib Pajak dalam hal pelaksanaan perpajakannya. 2) Membantu Wajib Pajak dalam membuat perhitungan pajaknya yang harus dibayar dan sekaligus memberikan pengarahan dalam pengisian Surat Pemberitahuan (SPT) sebagai laporan tahunannya
10
yang
harus
sesuai
dengan
ketentuan
perundang-undangan
perpajakan. 3) Memberikan konsultasi dalam masalah perpajakan yang dihadapi Wajib Pajak. 4) Memberikan informasi mengenai hak Wajib Pajak yang dapat diminta ke Direktorat Jenderal Pajak. 5) Membantu mengusahakan terciptanya iklim yang lebih sehat dalam bidang perpajakan agar Wajib Pajak merasakan adanya kepastian hukum dalam masalah perpajakannya. Selain itu diperjelas kembali oleh Kristanto (2009:8), menyatakan bahwa jasa yang diberikan konsultan pajak berupa: 1) Jasa konsultasi Jasa yang diberikan konsultan pajak berupa pendapat hak dan kewajiban yang mungkin timbul sehubungan dengan fakta-fakta dan data-data yang ada pada klien. Jasa ini berupa telaah serta fakta-fakta dan data-data yang diberikan oleh klien. 2) Jasa pengurusan Jasa yang diberikan konsultan pajak antara mengisi dan memasukkan Surat Pemberitahuan (SPT) Tahunan, mendampingi atau mewakili klien selama proses pemeriksaan keberatan, dan banding.
11
3) Jasa perwakilan Jasa yang diberikan konsultan pajak berupa tidak dilakukan klien sesuai dengan lingkup yang diberikan dalam surat kuasa. 4) Mendampingi dan membela klien dalam hal penyidikan dan pengadilan pajak. 5) Jasa lainnya. c. Kewajiban Konsultan Pajak Menurut 294/KMK.04/1998
Keputusan
Menteri
pasal
dalam
11
Keuangan
RI
Budileksmana
Nomor
(2000:95),
kewajiban konsultan pajak diantaranya adalah: 1) Wajib memenuhi semua ketentuan peraturan perundang-undangan perpajakan yang berlaku. 2) Wajib memberikan jasa kepada Wajib Pajak agar melaksanakan hak-hak dan kewajiban perpajakannya sesuai dengan peraturan perundang-undangan perpajakan yang berlaku. 3) Wajib mengikuti prosedur dan tata tertib kerja yang berlaku di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak dan dilarang melakukan tindakan-tindakan yang merugikan kepentingan negara. 4) Wajib
mengikuti
penataran
atau
pendidikan
penyegaran
perpajakan sekurang-kurangnya sekali dalam setahun. 3. Pengertian Pendidikan Pendidikan
adalah
terjemahan
dari
bahasa
Inggris
yaitu
“education”. Menurut Hermawan (2003:443), pendidikan karyawan pada
12
umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan oleh
suatu
instansi
atau
organisasi
dengan
berorientasi
pada
merupakan
usaha
pengembangan kemampuan umum. Selain
itu,
pendidikan
pada
dasarnya
pengembangan Sumber Daya Manusia, yang dilakukan secara sistematis, programatis dan berjenjang, agar dapat dihasilkan manusia-manusia yang berkualitas, yang akan dapat memberikan manfaat dan sekaligus meningkatkan harkat dan martabatnya (Hasan, 2005:136). Dari definisi tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa pendidikan merupakan pengembangan kemampuan umum, yang dilakukan secara sistematis, programatis dan berjenjang, agar dapat dihasilkan manusia-manusia yang berkualitas, yang akan dapat memberikan manfaat dan sekaligus meningkatkan potensi diri harkat dan martabatnya. Menurut Yusuf (2002:40-43), potensi diri merupakan aspek utama yang perlu menjadi perhatian seseorang sebelum ia melihat pada dunia kerja yang akan dimasukinya. Betapapun tingginya pendidikan formal pendidikan seseorang, kalau ia tidak terampil melakukan apa yang sudah diketahuinya, maka keberhasilan akan menjauh dari dirinya. Pengetahuan dan keterampilan ini berkaitan erat dengan bidang pekerjaan atas jasa yang digelutinya (karier). Dunia pendidikan adalah awal yang ikut menentukan karier seseorang. Walaupun secara riil siswa/mahasiswa/peserta didik belum melakukan pilihan pekerjaan pada saat yang bersangkutan memasuki
13
suatu lambang pendidikan, namun tidak dapat dibantah bahwa nilai intrinsik pendidikan untuk menumbuhkembangkan individu secara optimal sesuai dengan keberadaannya. Nilai instrumennya untuk memberi pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan, sebagai persiapan dan instrumen untuk melanjutkan hidup dan kehidupan dalam masyarakat sangat berperan. Apabila kedua nilai tidak terakomodir dengan baik, maka tiap individu yang mengikuti pendidikan tidak akan berkembang dengan baik. Namun pada dasarnya, pendidikan dan pelatihan karyawan diperlukan agar karyawan dapat lebih memahami dan maksud dan tujuan jika terjadi perubahan arahan dari manajemen puncak, serta keterampilan mereka meningkat dalam mengimplementasikan kualitas manajemen. Karena tujuan dari kepemimpinan manajemen puncak dalam suatu perusahaan adalah untuk memperbaiki kinerja Sumber Daya Manusia dan Sumber Daya lainnya, memperbaiki kualitas untuk meningkatkan output, dan secara simultan memberi penghargaan atas prestasi kerja karyawan (Nasution, 2005:356). Secara tradisional ukuran pendidikan dasarnya adalah hasil ujian. Bila hasil ujian bertambah baik, maka pendidikan pun membaik (Arcaro, 2007:13). Ini sama halnya dengan penyataan Mardapi (2004:14) dalam Lababa (2008) yaitu bahwa pengukuran pendidikan erat kaitannya dengan tes. Hal ini dikarenakan salah satu cara yang sering dipakai untuk mengukur hasil yang telah dicapai adalah tes. Selain dengan tes, terkadang
14
juga diperlukan nontes. Jika tes dapat memberikan informasi tentang karakteristik,
maka
nontes
dapat
memberikan
informasi
tentang
karakteristik efektif objek. 4. Pelatihan a. Pengertian Pelatihan Pelatihan berasal dari bahasa Inggris yaitu “training”. Menurut Hermawan (2003:443), pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek bagi para karyawan operasional untuk memperoleh keterampilan teknis operasional, teknis secara sistematis. Sedangkan menurut Edison (2009:97), pelatihan merupakan upaya mentransfer keterampilan pengetahuan kepada peserta pelatihan sedemikian rupa sehingga para peserta menerima dan melakukan pelatihan pada saat melaksanakan pekerjaannya. Pendidikan dan pelatihan merupakan proses belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Sumber Daya Manusia dalam melaksanakan tugasnya. Sedangkan tugas adalah menunjukkan kedudukan, tanggung jawab, wewenang, dan hak seseorang dalam organisasi (Edison, 2009:96-97). Dalam suatu pelatihan berhasil atau tidaknya pelatihan yang dilakukan diukur dengan melakukan suatu tes. Menurut Arcaro (2007:333-334) pengukuran pelatihan dilakukan dengan tes ketepatan dan kecepatan. Jika para staf yang dilatih bekerja lebih cepat secara signifikan daripada mereka yang tidak terlatih, maka manajer tersebut dapat merasa yakin bahwa program pelatihan
15
tersebut efektif. Pengukuran yang digunakan untuk mengevaluasi program-program pelatihan meliputi opini para peserta untuk perbaikan, melihat tingkat hasil pembelajaran, perilaku manajer yang menyerap setiap bagian pesan, atau dengan melihat sejauh mana hasil program pelatihan (Mondy, 2008:231). b. Metode Pelatihan Metode pelatihan menurut Andrew dalam Hasibuan (2002:77) meliputi: on the job, vestibule, demonstration and example, simulation, apreesticeship, dan classroom methods. 1) On the job Para peserta langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru pekerjaan di bawah bimbingan pengawas. 2) Vestibule Metode yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang biasanya diselenggarakan dalam perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut. 3) Demonstration and example Metode latihan yang digunakan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan pekerjaan melalui contoh-contoh.
16
4) Simulation Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpainya. 5) Apreesticeship Suatu cara mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya. 6) Classroom methods Metode pertemuan dalam kelas meliputi pengajaran, rapat, programmed instruction, metode studi kasus, role playing, metode diskusi dan metode seminar. Menurut
Robert
dan
Jhon
(2009:327)
metode-metode
pelatihan umumnya berdasarkan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM), yang meliputi pelatihan kooperatif (magang kerja), pelatihan dalam kelas dalam bimbingan instruksi dan pelatihan konferensi
(kursus
pengembangan
karyawan),
pelatihan
atau
pembelajaran jarak jauh (kursus berbasis internet), serta pelatihan dan teknologi (pelatihan dengan intranet perusahaan). 5. Pembinaan a. Pengertian Pembinaan Pembinaan menurut Huse dan Cummings (1985:2) dalam Thoha (1993:9), merupakan sistem yang menyeluruh yang berusaha
17
menerapkan ilmu perilaku yang memakai perencanaan pengembangan jangka panjang. Cara ini ditunjukkan untuk mengembangkan strategi, struktur, proses sehingga dicapai efektifitas organisasi. Menurut Hermawan (2003:443-444), pembinaan menganut perpaduan antara sistem karier dan sistem prestasi kerja. Sistem karier adalah sistem kepegawaian yang pengangkatan pertama seorang pegawai didasarkan atas kecakapan pegawai tersebut, sedangkan kenaikan pangkat selanjutnya didasarkan atas masa kerja, kesetiaan syarat-syarat objektif lain. Sistem prestasi kerja adalah suatu sistem kepegawaian yang pengangkatannya maupun kenaikan pangkat seorang pegawai didasarkan atas kecakapan dan prestasi pegawai yang bersangkutan. Kecakapan tersebut harus dibuktikan dengan lulus dalam ujian dinas dan prestasi dibuktikan secara nyata. Harus diakui bahwa berbagai upaya pembinaan karyawan, tidak akan berhasil tanpa diimbangi peningkatan kesejahteraan, berupa material, kemudahan penyederhanaan prosedur kenaikan pangkat, penerimaan gaji, pensiun dan proses pemberian penghargaan bagi yang berprestasi. Pengukuran pembinaan dilihat dari sistem prestasi kerjanya. Semakin tinggi karier dan prestasi kerja karyawan, maka pembinaan semakin berhasil sesuai dengan tujuan organisasi yang ditetapkan. b. Tujuan Pembinaan Menurut organisasi
Thoha
mempunyai
(1993:24), tujuan
walaupun
yang
masing-masing
berbeda-beda
dalam
18
mengembangkan, membina, membaharui, dan menyempurnakan organisasi, akan tetapi secara umum pembinaan organisasi dapat diamati sebagai berikut: 1) Untuk meningkatkan kepercayaan dan dukungan di antara para anggota organisasi. 2) Untuk meningkatkan kesadaran berkonfirmasi dengan masalahmasalah organisasi, baik dalam kelompok ataupun di antara anggota-anggota kelompok. 3) Untuk meningkatkan suatu lingkungan “kewenangan dalam tugas” yang didasarkan atas pengetahuan dan keterampilan. 4) Untuk meningkatkan derajat keterbukaan dalam berkomunikasi baik vertikal, horizontal, maupun diagonal. 5) Untuk mendapatkan pemecahan yang sinergik terhadap masalahmasalah yang mempunyai frekuensi besar. Pemecahan yang sinergik ini dapat diartikan sebagai sejumlah energi dari suatu kelompok yang dapat dikendalikan. Menurut Edison (2009:96), sistem pengelolaan Sumber Daya Manusia adalah pendidikan dan pelatihan (pendidikan jangka pendek). Sedangkan pembinaan sebagai salah satu pendukung sistem pengelolaan Sumber Daya Manusia yang tepat guna dalam keberhasilan
organisasi
untuk
mencapai
tujuannya,
sehingga
menghasilkan karyawan dengan sifat dan sikap serta mempunyai inisitif dan kreatif, serta kinerja yang tinggi (Hermawan, 2003:441).
19
6. Pengalaman Kerja a. Pengertian Pengalaman Kerja Menurut Hasibuan (2000) dalam Desyanti dan Ratnadi (2005), pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama dalam perusahaan mendapat perioritas utama dalam tindakan promosi. Sedangkan menurut Manulang (1984:15) dalam Ismanto (2005) pengalaman kerja adalah proses pembentukan pengetahuan atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatan karyawan tersebut dalam melaksanakan tugas pekerjaan. Hal ini berarti pengalaman kerja itu sangat penting untuk melihat pengetahuan dan keterampilan individu, karena semakin lama pengalaman kerja konsultan pajak semakin besar tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki konsultan pajak. Sehingga kinerja dan prestasi konsultan pajak akan semakin meningkat. b. Pengukuran Pengalaman Kerja Pengukuran
pengalaman
kerja
sebagai
sarana
untuk
menganalisa dan mendorong efisiensi dalam pelaksanaan tugas pekerjaan. Menurut Asri (1986:131) dalam Ismanto (2005), beberapa hal yang digunakan untuk mengukur pengalaman kerja seseorang adalah gerakan yang mantap dan lancar, gerakan berirama, lebih cepat menanggapi tanda-tanda, dapat menduga atau timbul kesulitan sehingga lebih siap menghadapinya, serta bekerja dengan tenang.
20
1) Gerakan yang mantap dan lancar. Setiap karyawan yang berpengalaman akan melakukan gerakan yang mantap dan bekerja tanpa disertai keraguan. 2) Gerakan berirama. Artinya terciptanya dari kebiasaan dalam melakukan pekerjaan sehari-hari. 3) Lebih cepat menanggapi tanda-tanda. Artinya tanda-tanda seperti akan terjadi kecelakaan kerja. 4) Dapat menduga atau timbul kesulitan sehingga lebih siap menghadapinya. Karena didukung oleh pengalaman kerja yang dimilikinya maka seorang pegawai yang berpengalaman dapat menduga akan adanya kesulitan dan siap menghadapinya. 5) Bekerja dengan tenang. Seorang pegawai yang berpengalaman akan memiliki rasa percaya diri yang cukup besar. Selain itu menurut Foster (2001:43) dalam Ismanto (2005), ada beberapa hal yang menentukan berpengalaman tidaknya seorang karyawan sebagai indikator pengalaman kerja, yaitu lama waktu/masa kerja, tingkat pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki, dan penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan.
21
1) Lama kerja atau masa kerja. Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan, dan telah melaksanakan dengan baik. 2) Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan, atau informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi
pada
tanggung
jawab
pekerjaan.
Sedangkan,
keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan. 3) Pengusaan terhadap pekerjaan dan peralatan. Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek teknis peralatan dan teknik pekerjaan. 7. Pengertian Komitmen Organisasi Menurut
Ikbal
(2007:453),
sistem
komitmen
organisasi
(organizational commitment) dimaksudkan agar terjadi keikatan antara individu di satu pihak organisasi di lain pihak. Pada sisi yang lain sistem komitmen diharapkan menjadi alat yang dapat menjadikan interaksi antara bawahan dan atasan berjalan secara aktif. Implikasi yang diharapkan adalah terciptanya kondisi bawahan untuk melakukan sesuatu atas kemauan dan kesadaran sendiri untuk membantu organisasi dalam pencapaian tujuan.
22
Pandangan menurut Noe at. al (2000:364) dalam Ikbal (2007:455), menyatakan bahwa sistem komitmen organisasi adalah tingkatan dimana seseorang memposisikan dirinya pada organisasi dan kemauan untuk melanjutkan upaya pencapaian kepentingan organisasinya. Individu yang memiliki sistem komitmen yang rendah pada organisasi seringkali hanya menunggu kesempatan yang baik untuk keluar dari pekerjaan mereka. Menurut Yusuf (2002:128), komitmen akan tugas dan pekerjaan tidak diragukan lagi keampuhannya mendorong seseorang dalam mencapai keberhasilan atau dalam mencapai prestasi puncak. Komitmen berawal dari kepedulian. Seseorang yang tidak peduli dengan tugas dan pekerjaannya mustahil pekerjaannya terselesaikan dengan baik. Sebagai konsekuensi perbuatan itu, ia tidak akan berhasil dengan baik atau tidak mungkin menang bersaing dalam mencapai standar terbaik. Sistem komitmen organisasi dapat diukur sebagaimana model pengukuran yang diajukan oleh Meyer dan Allen (1990) dalam Panggabean (2004:135), model pengukuran tersebut dalam bentuk kuesioner. Sistem komitmen organisasi yang dimaksud terdiri dari 3 yaitu continue commitment, affective commitment, dan normative commitment. Continue commitment merujuk pada tendensi pribadi seseorang untuk tetap
bekerja
pada
suatu
organisasi
disebabkan
karena
ketidakmampuannya mengupayakan jenis pekerjaan yang lain. Affective commitment merujuk pada kekuatan keinginan seseorang untuk terus bekerja pada suatu organisasi disebabkan karena kesesuaian dan
23
keinginannya, sementara normative commitment merujuk pada perasaan seseorang untuk tetap pada suatu organisasi karena adanya tekanan atau daya tarik. 8. Prestasi Kerja a. Pengertian Prestasi Kerja Menurut Miner (1988) dalam Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004:3), prestasi kerja dapat didefinisikan sebagai suatu tingkat seseorang untuk memenuhi harapan yang berhubungan dengan fungsinya atau gambaran reaksi dari pekerjaannya. Setiap harapan tentang apa yang harus dilakukan seseorang dengan perannya dalam suatu organisasi. Selain itu menurut Dharma (1963), menyebutkan bahwa prestasi kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang. Menurut Ikbal (2007:454), prestasi kerja individu dalam organisasi dimaksudkan bahwa organisasi dapat mencapai tujuannya melalui individu yang memiliki keinginan dan potensi dalam bekerja, sehingga upaya yang sepatutnya dilakukan oleh organisasi adalah menciptakan suasana yang kondusif untuk berprestasi. b. Pengukuran Prestasi Kerja Prestasi kerja karyawan dapat diketahui atau diukur dengan melakukan penilaian prestasi kerja. Menurut Werther dan Davis (1996:345) dalam Ikbal (2007:457), penilaian prestasi kerja adalah proses dimana organisasi melakukan evaluasi terhadap prestasi kerja
24
individual atau karyawan. Searah dengan pendapat tersebut Mondy et.al (1999:341) menyatakan pula bahwa penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem formal pada pemeriksaan periodik dan mengevaluasi prestasi kerja individu dan prestasi kerja kelompok. Miner (1988) dalam Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004:4), mengemukakan bahwa beberapa pengukuran yang digunakan dalam menilai prestasi adalah quality and quantity of work, cost of benefit, absenteeism, turnover, other indexes. Kualitas dan kuantitas pekerjaan dapat digunakan sebagai standar prestasi. Pengukuran prestasi pada aspek ini biasanya digunakan
oleh
perusahaan-perusahaan
manufaktur.
Fokus
pengukuran dilakukan dengan melihat jumlah unit yang dihasilkan, jumlah unit yang rusak, tingkat kesuksesan dalam pemenuhan skedul produksi, jam kerja mesin, dan sebagainya. Ada juga suatu organisasi menetapkan suatu standar tunggal. Standar ini menyajikan tingkat minimum yang harus dicapai. Semakin tinggi suatu organisasi dapat mencapai standar yang telah ditetapkan, semakin tinggi prestasi kerja tersebut ataupun sebaliknya. Beberapa organisasi menggunakan analisa biaya dan manfaat dalam mengukur prestasi. Biasanya pengukuran ini digunakan untuk menilai prestasi manajer terhadap tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Metode ini biasanya menggunakan anggaran sebagai suatu standar prestasi. Pengukuran cenderung dilakukan untuk setiap pusat-
25
pusat pertanggungjawaban yang satu sama lain memiliki aktifitas yang berbeda. Perbedaan aktifitas menyebabkan perbedaan metode pengukuran dalam menentukan prestasi. Ketidakhadiran dan tingkat perputaran karyawan juga dapat digunakan untuk mengukur prestasi. Indikator ini digunakan karena ketidakhadiran dan perputaran karyawan dalam suatu organisasi dapat mengakibatkan perusahaan mengeluarkan biaya yang sangat besar yang akhirnya mempengaruhi efisiensi perusahaan. Pengukuran prestasi juga dapat dilakukan dengan menilai data lain, seperti kunjungan ke rumah sakit, tindakan disiplin, penghentian kerja dan sebagainya. Tetapi penggunaan data seperti ini dapat menimbulkan banyak masalah, sehingga penilaian prestasi dengan pendekatan ini jarang dilakukan. Keberhasilan suatu pekerjaan merupakan cerminan dari prestasi kerja karyawan. Semakin sesuai dengan spesifikasi pekerjaan, dan tepat waktu, semakin professional pula karyawan tersebut (Hermawan, 2004:2-3). B. Studi Terdahulu Berdasarkan penelitian-penelitian yang dilakukan oleh para peneliti sebelumnya, maka tertarik adanya penelitian dengan judul “Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, Pembinaan, Pengalaman Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja Konsultan Pajak (Studi Empiris pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik Divisi Pajak di Jakarta)”.
26
Tabel 2.1 Studi Terdahulu No. 1
2
Peneliti Hermawan (2003)
Ikbal (2007)
Judul
Variabel
Pengaruh Pendidikan, Pelatihan dan Pembinaan Karyawan terhadap Prestasi Kerja Pegawai Koperasi Unit Desa (KUD) di Kabupaten Malang.
1. 2. 3. 4.
Pendidikan (X1). Pelatihan (X2). Pembinaan (X3). Prestasi Kerja (Y).
Pengaruh Sistem Komitmen Organisasi Para Pengurus dan Prestasi Kerja Karyawan terhadap Efektivitas Organisasi Baitul Maal watTamwil (BMT) di Kota Palu.
1. Sistem Komitmen Organisasi (X1). 2. Prestasi Kerja (X2). 3. Efektivitas Organisasi (Y).
Metodologi Penelitian Sampel: pegawai pada KUD di Kabupaten Malang. Metode analisis data menggunakan regresi berganda.
Sampel: karyawan pada Baitul Maal watTamwil (BMT) di Kota Palu. Analisis data dengan analisis berjalur.
Hasil Pelatihan (X2) dan Pembinaa n (X3). mempuny ai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja (Y).
Prestasi kerja (X2) berpengar uh secara langsung terhadap efektivitas organisasi (Y). Prestasi kerja karyawan (X1) melalui sistem komitmen organisasi (X2) berpengar uh secara tidak langsung terhadap efektivitas organisasi (Y).
27
Tabel 2.1 (Lanjutan) No. 3
4
Peneliti Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004)
Judul Analisis Faktor-faktor yang Berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Manejer Proyek pada Perusahaan Jasa Konstruksi di Provinsi Nangroe Aceh Darussalam.
Takeuchi, Employee Liu, dan Yun Self (2007) Assessment Motives and Job Performace Behaviors: Isvestigating the Moderating Effect of Employee Role Ambiguity and Managerial Perseption of Employee Commitment.
Variabel 1. Pendidikan (X1). 2. Pengalaman Kerja (X2). 3. Gaji (X3). 4. Bonus (X4). 5. Jangka Waktu Penyelesaian Proyek (X5). 6. Prestasi Kerja Manejer (Y).
1. Role Ambiguity (X1). 2. Employee Self Assessment Motives (X2). 3. Managerial Performance (X3). 4. Subordinate Affective Commitment (X4). 5. Reward Recommendation (X5 ). 6. Organizational Citizenship Behaviors to Benefit The Individual (Y).
Metodologi Penelitian Sampel: manajer perusahaan jasa konstruksi di Provinsi NAD. Analisis data dengan regresi berganda.
Sampel: working studies. Analisis data menggunakan analisis regresi berganda.
Hasil Pengalam an Kerja (X2) dan Jangka Waktu Penyelesai an Proyek (X5) berpengar uh secara signifikan terhadap Prestasi Kerja Manejer (Y).
Ambiguita s peranan (X1) peningkat an dari motivasi perilaku kerja (X2), dan kinerja manajerial (X3) serta komitmen karyawan (X4) berpengar uh terhadap perilaku organisasi (Y) jika ada keputusan alokasi reward recommen dation (X5).
28
Tabel 2.1 (Lanjutan) No. 5
Peneliti
Judul
Variabel
Budileksman a (2000)
Manfaat dan Peranan Konsultan Pajak dalam Era Self Assessment Perpajakan.
Manfaat dan Peranan konsultan pajak dalam era self assessment perpajakan.
Metodologi Penelitian Sampel: konsultan pajak. Analisis data menggunakan statistik deskriptif.
Hasil Konsultan pajak telah ikut serta mengama nkan penerimaa n negara dan membantu Wajib Pajak penghinda ran pajak.
Sumber: Diolah dari berbagai referensi C. Penelitian Terdahulu dan Perumusan Hipotesis 1. Pendidikan dengan Prestasi Kerja Konsultan Pajak Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Hermawan (2003:441) secara parsial menunjukkan bahwa variabel pendidikan terhadap prestasi kerja dengan signifikansi 0,396, atau lebih besar dari 0,05. Hal ini berarti variabel pendidikan tidak mampu menjelaskan variasi variabel prestasi kerja pegawai pada KUD di Kabupaten Malang. Sedangkan apabila dilihat dari dari koefisien determinasi, untuk variabel bebas pendidikan pegawai mempunyai sumbangan terhadap variabel prestasi kerja pada KUD di Kabupaten Malang sebesar 0,0026 (0,26%). Dengan kata sumbangan variasi naik turunnya variabel bebas pendidikan pegawai terhadap naik turunnya variasi variabel prestasi kerja sebesar 0,26%, jika variabel bebas lainnya dianggap konstan. Hasil ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004).
29
Ha1: Pendidikan berpengaruh terhadap prestasi kerja konsultan pajak. 2. Pelatihan dengan Prestasi Kerja Konsultan Pajak Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Hermawan (2003:440) menunjukkan bahwa dengan dilakukannya pelatihan terhadap pegawai akan semakin tinggi prestasi kerja pada KUD di Kabupaten Malang, karena nilai signifikansi 0,000 atau lebih kecil tingkat signifikansi yang ditentukan yaitu 0,05 (5%). Ha2: Pelatihan berpengaruh terhadap prestasi kerja konsultan pajak. 3. Pembinaan dengan Prestasi Kerja Konsultan Pajak Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Hermawan (2003:441) menunjukkan bahwa dengan dilakukannya pelatihan terhadap pegawai akan semakin tinggi prestasi kerja pada KUD di Kabupaten Malang, karena nilai signifikansi 0,000 atau lebih kecil tingkat signifikansi yang ditentukan yaitu 0,05 (5%). Ha3: Pembinaan berpengaruh terhadap prestasi kerja konsultan pajak. 4. Pengalaman kerja dengan Prestasi Kerja Konsultan Pajak Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004:11) menunjukkan bahwa pengalaman kerja mempunyai pengaruh besar terhadap prestasi manejer. Ini ditunjukkan oleh nilai signifikansi 0,000 lebih kecil tingkat signifikansi yang ditentukan yaitu 0,05 (5%). Ha4: Pengalaman kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja konsultan pajak.
30
5. Komitmen Organisasi dengan Prestasi Kerja Konsultan Pajak Steers (1985:146) dalam Ikbal (2007:465) menyatakan bahwa seseorang yang memiliki sistem komitmen yang tinggi akan bersedia mengerahkan
banyak
usaha
demi
kepentingan
organisasi,
yang
selanjutnya dapat menjadi prestasi kerja yang tinggi. Ha5: Komitmen organisasi berpengaruh terhadap prestasi kerja konsultan pajak. 6. Pendidikan, Pelatihan, Pembinaan, Pengalaman Kerja dan Komitmen Organisasi Secara Simultan dengan Prestasi Kerja Konsultan Pajak Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Hermawan (2003), Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004), serta Steers (1985) dalam Ikbal (2007), maka menguji pengaruh pendidikan, pelatihan, pembinaan, pengalaman kerja dan komitmen organisasi secara simultan dengan prestasi kerja karyawan. Ha6: Pendidikan, pelatihan, pembinaan, pengalaman kerja dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. D. Kerangka Pemikiran Didalam penelitian ini variabel bebasnya adalah Pendidikan, Pelatihan, Pembinaan, Pengalaman Kerja dan Komitmen Organisasi diduga mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen yaitu Prestasi Kerja Konsultan Pajak pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik Divisi Pajak di Jakarta.
31
Kerangka berfikir ini dapat dituangkan dalam sebuah model penelitian sebagai berikut: Variabel Independen
Variabel Dependen
Pendidikan (X1) Hermawan (2003) dan Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004) Pelatihan (X2) Hermawan (2003)
Pembinaan (X3) Hermawan (2003)
Pengalaman Kerja (X4) Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004)
Prestasi Kerja Konsultan Pajak (Y)
Komitmen Organisasi (X5) Steers (1985:146) dalam Ikbal (2007)
Gambar 2.1 Model Pengaruh Variabel Independen dengan Variabel Dependen
32
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini dirancang sebagai penelitian empiris yang menguji hubungan variabel-variabel independen dengan variabel dependen. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pendidikan, pelatihan, pembinaan, pengalaman, dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja konsultan pajak. Responden penelitian ini adalah karyawan sebagai konsultan pajak yang bekerja pada Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik divisi pajak di Jakarta. B. Metode Penentuan Sampel Proses pengambilan sampel merupakan proses yang penting untuk menghasilkan sampel yang akurat dan tepat. Proses pengambilan sampel merupakan proses yang penting untuk menghasilkan sampel yang akurat dan tepat. Metode penentuan sampel yang akan dilakukan berbasis pada pengambilan sampel secara nonprobabilitas (pemilihan nonrandom), yaitu menggunakan metode convenience sampling. Dipilih metode ini karena pengambilan sampel secara nyaman dilakukan dengan memilih sampel bebas sekehendak perisetnya (Jogianto, 2005:73-79). C. Metode Pengumpulan Data Peneliti dalam metode pengumpulan data menggunakan teknik observasi yaitu teknik atau pendekatan untuk mendapatkan data primer dengan
33
cara mengamati langsung obyek datanya. Instrumen penelitian berupa kuesioner untuk seluruh variabel bebas (pendidikan, penelitian, pembinaan, pengalaman kerja, dan komitmen organisasi), serta variabel dependen yaitu prestasi kerja konsultan pajak. D. Metode Analisis Data yang terkumpul selanjutnya diuji dan dianalisis dengan Statistical Product and Service Solution (SPSS). Adapun data yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji kualitas data, uji asumsi klasik, dan uji analisis data. 1. Uji Kualitas Data a. Uji Validitas Data Uji validitas data untuk mengukur sah (valid) atau tidaknya suatu kuesioner. Validitas kuesioner dalam penelitian ini diukur dengan cara menghitung korelasi antar skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor masing-masing variabel. Jenis korelasi yang digunakan adalah korelasi pearson antara skor setiap pertanyaan dan skor total item. Cara memperoleh angka korelasi dalam uji validitas dengan alat bantu software SPSS dengan melakukan pengujian validitas angka r hasil korelasi pearson yang dihasilkan
(Triton,
2006:247). Kriteria yang digunakan valid atau tidak valid adalah jika korelasi antara skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikasi dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid dan jika korelasi masing-masing butir
34
dengan pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikasi di atas 0,05 maka pertanyaan tersebut tidak valid (Ghozali, 2005:45). b. Uji Reliabilitas Data Uji reabilitas data untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan konsisten dari waktu ke waktu. Dilakukan dengan menghitung besarnya koefisien, dengan menggunakan metode cronbach alpha. Standar yang digunakan dalam menentukan reliabel dan tidaknya suatu instrumen penelitian umumnya adalah perbandingan antara nilai r hitung diwakili nilai alpha. Apabila alpha hitung lebih besar daripada r tabel dan alpha hitung bernilai positif, maka suatu instrumen dapat disebut reliabel (Triton, 2006:248). Tingkatan reliabilitas dengan metode cronbach alpha diukur berdasarkan skala alpha 0 sampai dengan 1. Apabila skala tersebut dikelompokkan ke dalam lima kelas dengan range yang sama, maka ukuran kemantapan alpha dapat diinterprestasikan dengan tingkatan-tingkatan dapat dilihat pada tabel. Tabel 3.1 Tingkatan reliabilitas Alpha 0,00 s.d. 0,20 >0,20 s.d. 0,40 >0,40 s.d. 0,60 >0,60 s.d. 0,80 >0,80 s.d. 1,00
Tingkat Reliabilitas Kurang reliabel Agak reliabel Cukup reliabel Reliabel Sangat reliabel
Sumber: Triton, 2006:248
35
2. Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel independen. a. Uji Multikolonieritas Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel itu tidak ortogonal. Ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol. Model regresi yang baik harus memiliki nilai Variance Inflation Factor (VIF) lebih kecil dari 10 dan nilai tolerance lebih besar dari 0,10. Jika nilai VIF lebih kecil dari 10 dan nilai tolerance lebih besar dari 0,10, maka tidak terjadi multikolonieritas antara variabel bebas (independen) dalam regresi (Ghozali, 2005:95). b. Uji Heteroskedastisitas Untuk menguji apakah dalam regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas, jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat ditentukan dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (dependen) dengan residualnya, jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada,
36
membentuk pola yang teratur, maka mengidentifikasikan telah terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2005:103). c. Uji Normalitas Uji normalitas data dilakukan untuk mengetahui apakah data terdistribusi dengan normal, yaitu distribusi data dengan bentuk lonceng (bell shaped). Data yang baik adalah data yang mempunyai pola seperti distribusi normal, yaitu distribusi data tersebut tidak ke kiri atau ke kanan. Dengan menggunakan normal p-p plot, pengujian ini dilakukan dengan melihat penyebaran data atau titik pada sumbu diagonal dari grafik. Jika data menyebar dan tidak mengikuti garis diagonal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas (Ghozali, 2005:110). 3. Uji Analisis Data Teknik statistik digunakan untuk menganalisis data. Tujuan analisis data adalah mendapatkan informasi relevan yang terkandung di dalam data tersebut dan menggunakan hasilnya untuk memecahkan suatu masalah. Permasalahan yang ingin dipecahkan biasanya dinyatakan dalam satu atau dua atau lebih hipotesis (Ghozali, 2005:3). Pengujian analisis data untuk penelitian ini menggunakan metode statistik regresi berganda. Regresi berganda adalah analisis regresi yang menggunakan dua atau lebih variabel bebas (Triton, 2006:132).
37
Model penelitian tersebut adalah sebagai berikut: Y = a + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5 + β6X6 + e
Keterangan: Y
: Prestasi Kerja Konsultan Pajak
a
: Konstanta
β1- β6 : Koefisien Regresi X1
: Pendidikan
X2
: Pelatihan
X3
: Pembinaan
X4
: Pengalaman Kerja
X5
: Komitmen Organisasi
e
: Standart Error Estimation Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir ini secara statistik
nilai aktual dapat diukur dari Goodness of fitnya. Secara statistik, setidaknya ini dapat diukur dari nilai koefisien determinasi, nilai statistik t dan nilai statistik F (Ghozali, 2005:83). a. Uji Koefisien Determinasi (R2) Koefisisen determinasi diperoleh dengan mengkuadratkan koefisien korelasi. Uji koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya kontribusi atau pengaruh variabel-variabel bebas atau independen terhadap variabel dependen yaitu mengkuadratkan koefisien korelasi. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-
38
variabel independen dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah di antara nol dan satu. Nilai R2 kecil
berarti
kemampuan
variabel-variabel
independen
dalam
menjelaskan variasi dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2005:45). b. Uji Statistik t Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel
penjelas
atau
independen
secara
individual
dalam
menerangkan variasi variabel dependen. Cara menguji uji t adalah bila jumlah degree of freedom (df) adalah 20 atau lebih, dan derajat kepercayaan sebesar 5%, maka Ha diterima, yang menyatakan bahwa suatu variabel independen secara individual mempengaruhi variabel dependen (Ghozali, 2005:84). c. Uji Statistik F Uji statistik F digunakan untuk menunjukkan apakah semua variabel bebas yang atau independen dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Kriteria pengambilan keputusan, yaitu bila jumlah degree of freedom (df) adalah 20 atau lebih, dan derajat kepercayaan sebesar 5%, maka Ha diterima, dengan kata lain kita menerima hipotesis alternatif, yang
39
menyatakan bahwa suatu variabel independen secara individual mempengaruhi variabel dependen (Ghozali, 2005:84). E. Operasional Variabel Penelitian Pada bagian ini akan diuraikan definisi dari masing-masing variabel yang digunakan berikut dengan operasional dan cara pengukurannya. 1. Variabel Independen Variabel independen adalah tipe variabel yang menjelaskan atau mempengaruhi variabel yang lain (Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo, 2002:63). Pada penelitian ini variabel independennya adalah pendidikan (X1), pelatihan (X2), pembinaan (X3), pengalaman kerja (X4), dan komitmen organisasi (X5). a. Pendidikan
merupakan
pendidikan
merupakan
pengembangan
kemampuan umum, yang dilakukan secara sistematis, programatis dan berjenjang, agar dapat dihasilkan manusia-manusia yang berkualitas, yang akan dapat memberikan manfaat dan sekaligus meningkatkan harkat
dan
martabatnya.
Instrumen
pengukuran
variabel
ini
menggunakan pertanyaan yang dikembangkan oleh Hermawan (2003:443).
Terdiri
dari
5
(lima)
item
pertanyaan
dengan
keterampilan
teknis
menggunakan skala interval 5 poin. b. Pelatihan
merupakan
upaya
mentransfer
operasional serta pengetahuan kepada peserta pelatihan sedemikian rupa sehingga para peserta menerima dan melakukan pelatihan pada saat melaksanakan pekerjaannya. Pengukuran variabel pelatihan
40
menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Hermawan (2003:443) dengan memodifikasi pertanyaan, yang terdiri atas 5 instrumen dengan 5 poin skala interval. c. Pembinaan merupakan sistem yang menyeluruh yang berusaha menerapkan ilmu perilaku yang memakai perencanaan pengembangan jangka panjang, menganut perpaduan antara sistem karier dan sistem prestasi kerja, yang sebaiknya diimbangi peningkatan kesejahteraan, berupa material, kemudahan penyederhanaan
prosedur kenaikan
pangkat, penerimaan gaji, pensiun dan proses pemberian penghargaan bagi yang berprestasi. Pengukuran variabel pembinaan menggunakan skala interval 5 poin berdasarkan 5 instrumen pernyataan yang dikembangkan oleh Hermawan (2003:443-444). d. Pengalaman kerja merupakan proses pembentukan pengetahuan atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatan karyawan tersebut dalam melaksanakan tugas pekerjaan, lamanya pengalaman kerja seseorang akan mendapat perioritas utama dalam tindakan promosi dalam suatu perusahaan. Instrumen pengukuran variabel ini menggunakan pertanyaan yang dikembangkan oleh Hasibuan (2000), Manulang (1984:15), Asri (1986:131), serta Foster (2001:43) dan digunakan dalam penelitian Desyanti, dan Ratnadi (2005), serta Ismanto (2005). Terdiri dari 5 (lima) item pertanyaan dengan menggunakan skala interval 5 poin.
41
e. Komitmen organisasi adalah komitmen seseorang memposisikan dirinya pada organisasi dan kemauan untuk melanjutkan upaya pencapaian kepentingan organisasinya. Penelitian variabel ini menggunakan instrumen yang telah dikembangkan oleh Meyer dan Ellen (1984), terdiri atas 12 instrumen dengan 5 poin skala interval. 2. Variabel Dependen Variabel dependen adalah tipe variabel yang dijelaskan yang dipengaruhi oleh variabel indepeden (Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo, 2002:63). Variabel dependen pada penelitian ini adalah variabel prestasi kerja konsultan pajak (Y). Prestasi kerja konsultan pajak merupakan sesuatu yang dikerjakan atau produk jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh konsultan pajak dengan suatu tingkat untuk memenuhi harapan yang berhubungan dengan fungsinya sebagai pihak yang membantu pemerintah dan Wajib Pajak dalam permasalahan pajak. Pengukuran variabel ini menggunakan instrumen yang telah dikembangkan oleh Parrek, Udai (1984), terdiri atas 10 instrumen berdasarkan 5 poin skala interval. Tabel 3.2 Operasional Variabel Penelitian Variabel
Sub Variabel
Pendidikan
Pentingnya peranan pendidikan konsultan pajak
Indikator a. Pendidikan merupakan faktor penting penentu karier. b. Pendidikan berkaitan dengan persiapan calon tenaga kerja.
Skala Pengukuran
No. Butir Pertanyaan
Interval
1
2
Bersambung ke halaman selanjutnya
42
Tabel 3.2 (Lanjutan) Variabel
Pelatihan
Sub Variabel
Proses pelatihan
Manfaat pelatihan
Pembinaan
Pengembangan organisasi
Indikator c. Pendidikan dapat berorientasi dengan kemampuan umum. d. Tingginya pendidikan formal tidak menentukan keberhasilan. e. Pendidikan penting untuk individu secara optimal. a. Pelatihan merupakan suatu proses pendidikan jangka pendek. b. Keinginan untuk bekerja secara efektif dan efisien. c. Keinginan untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian. d. Memiliki keterampilan teknis operasional secara sistematis. e. Pelatihan sebagai bentuk investasi. a. Upaya pembinaan akan berhasil jika diimbangi peningkatan kesejahteraan. b. Pengangkatan atau kenaikan pangkat didasarkan atas kecakapan dan prestasi kerja. c. Memerlukan kemudahan penyederhanaan prosedur kenaikan pangkat.
Skala Pengukuran
No. Butir Pertanyaan
3
4
5 Interval
1
2 3
4
5 Interval
1
2
3
43
Tabel 3.2 (Lanjutan) Variabel
Pengalaman Kerja
Komitmen Organisasi
Sub Variabel
Pentingnya pengalaman kerja Pengetahuan dan keterampilan
Continue commitment
Affective commitment
Indikator d. Untuk efektivitas organisasi, memerlukan kenaikan gaji. e. Dapat meningkatkan kepercayaan dan dukungan di antara konsultan pajak dalam organisasi. a. Promosi didasarkan pada pengalaman kerja. b. Menguasai pengetahuan atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan. c. Tidak cepat menanggapi jika terjadi kecelakaan kerja. d. Gerakan dalam bekerja tanpa disertai keraguan. e. Seorang pekerja dapat menduga kesulitan dan siap menghadapinya. a. Tidak merasa ikut memiliki organisasi. b. Tidak terikat secara emosional dengan organisasi. c. Organisasi tempat bekerja sangat berarti untuk konsultan pajak. d. Konsultan pajak tidak merasa menjadi bagian organisasi. e. Masalah organisasi adalah masalah konsultan pajak.
Skala Pengukuran
No. Butir Pertanyaan 4
5
Interval
1 2
3
4 5
Interval
1
2 3
4
5
44
Tabel 3.2 (Lanjutan) Variabel
Sub Variabel
Normative commitment
Prestasi Kerja Konsultan Pajak
Prestasi kerja merupakan tantangan Usaha berprestasi
Indikator f. Mudah terikat dengan orang lain. g. Keinginan berusaha diatas batas normal untuk kesuksesan organisasi. h. Konsultan pajak tetap tinggal di organisasi adalah kebutuhan. i. Keluar dari organisasi memerlukan pengorbanan diri sendiri yang harus ada pertimbangan. j. Merasa terlalu riskan untuk memutuskan meninggalkan organisasi. k. Ada kosekuensi negatif bila meninggalkan organisasi. l. Konsekuensi jika keluar dari organisasi. a. Menikmati pekerjaan yang menantang dan sukar. b. Berusaha keras untuk mencapai prestasi (target). c. Mencari cara-cara baru untuk mengatasi kesukaran yang dihadapi. d. Keinginan mengetahui baiknya bekerja dan menggunakan umpan balik untuk dirinya.
Skala Pengukuran
No. Butir Pertanyaan 6 7
8
9
10
11
12 Interval
1
2 3
4
45
Tabel 3.2 (Lanjutan) Variabel
Sub Variabel
Indikator e. Dapat bekerja dibawah tekanan dan batas waktu (deadlines). f. Bekerja penuh kesadaran dan tanggung jawab. g. Berupaya dan meningkatkan kualitas kerja. h. Dapat mengerjakan semua pekerjaan yang telah dibebankan. i. Dapat menyelesaikan untuk tugas dibebankan dengan kualitas terbaik. j. Dapat menyelesaikan tugas dan pekerjaan tepat waktu
Skala Pengukuran
No. Butir Pertanyaan 5
6 7
8
9
10
Sumber: Diolah dari berbagai referensi
46
BAB IV PENEMUAN DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Tempat dan Waktu Penelitian Responden pada penelitian ini adalah karyawan yang bekerja sebagai konsultan pajak yang bekerja di Kantor Konsultan Pajak (KKP) maupun di Kantor Akuntan Publik (KAP) divisi pajak yang terletak di wilayah Jakarta. Karyawan pada KKP dan KAP divisi pajak yang dilibatkan meliputi direktur konsultan pajak, assisten direktur pajak, konsultan pajak senior, konsultan pajak junior. Sedangkan, karyawan pada KAP divisi pajak yang dilibatkan meliputi staf pajak senior dan staf pajak junior. Pengumpulan data dilaksanakan melalui penyebaran kuesioner penelitian secara langsung maupun melalui perantara responden. Pengiriman kuesioner dilakukan pada tanggal 3 Februari 2010, sedangkan proses pengembalian dan pengumpulan data dilakukan sampai pada tanggal 14 Maret 2010 yang dilakukan ke 11 Kantor Konsultan Pajak (KKP) dan 5 Kantor Akuntan Publik (KAP) divisi pajak yang berada di Jakarta dengan peta distribusi yang dapat dilihat pada tabel 4.1.
47
Tabel 4.1 Data Distribusi Sampel Penelitian No.
Nama Instansi
Kuesioner yang Dikirim 1. KAP Usman & Rekan (divisi pajak) 5 2. KAP Abd. Hamid Cebba (divisi 5 pajak) 3. Fokus Data 10 5. PT Quantum Prima 5 6. Zaneta Konsultan 4 7. Boenjamin Puspahadi & Rekan 10 8. Henri PD Silalahi 5 9. KKP Amir Hadyi 5 10. KKP Halim Suwandi 2 11. KAP Haironi (divisi pajak) 2 12. Bina Solusi Consulting (PT) 5 13. KAP Adenan (divisi pajak) 10 14. Art Jasa Konsulindo 21 15. Grant Thornton Konsultama (PT) 8 16. KAP TB CH. Amachi (divisi pajak) 4 Jumlah 106 Sumber: Data Primer
Kuesioner yang Kembali 4 4 3 5 4 9 5 2 0 0 5 7 1 7 4 65
Kuesioner yang disebarkan berjumlah 106 buah dan jumlah yang kembali adalah 65 buah atau 61,32%. Jumlah kuesioner yang tidak kembali sebanyak 41 buah atau 38,68%. Kuesioner yang dapat diolah berjumlah 60 buah atau 92,30%, sedangkan yang tidak dapat diolah karena tidak diisi secara lengkap dan bukan karyawan sebagai konsultan pajak berjumlah 5 buah atau 7,96%. Data sampel ini dapat dilihat dalam tabel 4.2.
48
Tabel 4.2 Data Sampel Penelitian No. 1. 2. 3. 4.
Keterangan Jumlah kuesioner yang disebar Jumlah kuesioner yang tidak kembali Jumlah kuesioner yang kembali Jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah 5. Jumlah kuesioner yang dapat diolah Sumber: Data primer yang diolah
Jumlah 106 41 65 5
Persentase 100% 38,68% 61,32% 7,96%
60
92,30%
2. Karakteristik Responden Dalam deskripsi data ini, peneliti menyajikan identitas responden yaitu konsultan pajak pada Kantor Konsultan Pajak (KKP) dan Kantor Akuntan Publik (KAP) divisi pajak di Jakarta. a. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin Tabel 4.3 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Valid
Frequency
Percent
Valid Percent
Laki-laki
30
50.0
50.0
Cumulative Percent 50.0
Perempuan
30
50.0
50.0
100.0
Total
60
100.0
100.0
Sumber: Data primer yang diolah Tabel 4.3 di atas menunjukkan antara responden yang berjenis kelamin laki-laki dan perempuan jumlahnya sama, yaitu sebesar 30 atau 50% dari total 60 responden.
49
b. Deskripsi responden berdasarkan usia Tabel 4.4 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Valid
Frequency
Percent
Valid Percent
30 tahun
2
3.3
3.3
100.0
60
100.0
100.0
Total
81.7
Sumber: Data primer yang diolah Tabel 4.4 di atas menunjukkan bahwa sekitar 49 orang atau 81.7% responden berusia kurang dari 30 tahun (
