This is the author version published as: This is the author version

1 downloads 0 Views 349KB Size Report
allocated and managed according to its ability to promote rational behaviour and cooperation. ... Mullins (1996) argues that ... in two key theory streams that currently lead the organisational management literature and can ..... The building design also incorporated sustainability features, including CFC-free ... Page 11 ...

QUT Digital Repository: http://eprints.qut.edu.au/

This is the author version published as: This is the accepted version of this article. To be published as : 

This is the author version published as: Rose, Timothy M. and Manley, Karen (2010) Motivational misalignment on an iconic infrastructure project. Building Research and Information, 38(2). pp. 144-156.

Copyright 2010 Routledge

Author’s copy of accepted manuscript: Rose, T. M. & Manley, K. (2010). Motivational misalignment  on an iconic infrastructure project. Building Research and Information, Volume 38, Issue 2 (March  2010), Pages 144 – 156.     

Motivational misalignment on an iconic infrastructure project.    Dr. Timothy Rose and Dr. Karen Manley    th 

Project Management Academy, Queensland University of Technology , 12 Floor, Z Block, QUT  Gardens Point, Brisbane, QLD 4000, Australia. 

   

ABSTRACT     Aligning the motivation of contractors and consultants to perform better than ‘business‐as‐usual’ (BAU)  on a construction project is a complex undertaking and the costs of failure are high as misalignment can  compromise  project  outcomes. Despite  the  potential  benefits  of  effective  alignment,  there  is  still  little  information about optimally designing procurement approaches that promote motivation towards ‘above  BAU’ goals. The paper contributes to this knowledge gap by examining the negative drivers of motivation  in a major construction project that, despite a wide range of performance enhancing incentives, failed to  exceed BAU performance. The paper provides a case study of an iconic infrastructure project undertaken  in Australia between 2002 and 2004. It is shown that incentives provided to contractors and consultants  to  achieve  above  BAU  performance  can  be  compromised  by  a  range  of  negative  motivation  drivers  including:        

inequitable contractual risk allocation;   late involvement of key stakeholders;  inconsistency between contract intentions and relationship intentions;  inadequate price negotiation;   inconsistency between the project performance goals and incentive goals;  unfair and inflexible incentive performance measurement processes. 

Future quantitative research is planned to determine the generalisability of these results.   Keywords: motivation, construction projects, incentives, contracts, performance.  

    1. INTRODUCTION    Large  and  complex  one‐off  construction  projects  are  often  very  risky,  due  to  a  high  level  of  technical  uncertainty  where  total  costs  are  influenced  by  a  wide  range  of  unforeseen  risks  (Olsen  and  Osmundsen,  2005).  Therefore,  to  effectively  promote  motivation  and  direct  effort  towards  client  objectives,  a  procurement  approach  (including  the  contractual  arrangements)  should  be  tailored  to  incentivise  contract  agents  (contractors  and  consultants)  and  safeguard  risks  in  advance  (ex  ante  incentivisation).  Also,  to  manage  unforseen  risks,  the  contractual  arrangement should remain flexible throughout the project (ex post governance) (Turner, 2004).    

1

A key objective of an effective procurement strategy is the alignment of the project participants’  effort  to  project  goals.  Turner  (2004,  p76)  states  that  the  contract  should  be  designed  to  ‘encourage the owner and contractor to act rationally together to achieve common objectives,  and  the  best  outcome  for  both  within  the  expected  risk’.  Project  risk,  therefore,  should  be  allocated and managed according to its ability to promote rational behaviour and cooperation.  Many projects, particularly those that utilise a performance‐based incentive mechanism in the  construction  contracts,  specify  higher  order  objectives  and  provide  the  contractor  and  consultant  the  voluntary  option  to  strive  for  these  goals  i.e.  performance  solely  depends  on  their  motivation  to  pursue  these  goals  outside  the  specification  of  the  base  contract.  These  goals are commonly referred to as above business‐as‐usual ‘BAU’ goals. Without incentivisation  and  a  perception  by  participants  that  they  can  control  the  project  risks  associated  with  goal  achievement,  failure  to  achieve  such  goals  is  likely.  Even  if  client  managers  promote  a  relationship‐based  procurement  approach  (including  the  application  of  financial  incentives),  above BAU goals can still be compromised by other unfavourable project conditions, including  unjust risk allocation (Rose, 2008).       Despite the potential benefits of setting above BAU goals for contractors and consultants, there  is  still  a  lack  the  understanding  of  what  should  be  considered  when  designing  procurement  approaches  that  promote  motivation  towards  these  voluntary  goals.  This  paper  aims  to  contribute to this knowledge gap by providing key learning’s from a project that, despite a wide  range of performance enhancing initiatives, failed to exceed BAU performance in the specified  areas.  The  paper  provides  a  case  study  of  an  iconic  infrastructure  project  undertaken  in  Australia between 2002 and 2004. The analysis, informed by theories of motivation, identifies a  range of key issues associated with the case study procurement approach that resulted in sub‐ optimal motivation levels towards the above BAU goals.    

2. CONCEPUTAL BACKGROUND    Pinder  (1998)  defines  work  motivation  as  a  set  of  external  and  internal  energetic  forces  that  initiate  work‐related  behaviour  and  determine  its  form,  intensity,  direction  and  duration.  This  definition  acknowledges  the  influence  of  both  environmental  forces  and  inherent  forces  on  behaviour  that  are  work‐related.    Rewards  affect  motivation,  which  in  turn  determines  effort  and  ultimately  impacts  on  performance  (Van  Herpen  et  al.,  2005).  Mullins  (1996)  argues  that  performance  is  a  product  of  motivation,  ability  and  the  environment.  Similarly,  Howard  et  al.  (1997)  argued  a  construction  contractor’s  output  is  a  function  of  factors  within  their  control  (ability  and  effort)  and  external  factors  outside  their  control  (environment).  These  external  factors  are  referred  to  as  ‘noise’  elements  in  the  economic  literature  (Baker,  2002)  and  can  introduce randomness into a contractor’s performance. Combining these ideas, performance is  influenced by ability, effort and external factors.    Two  main  academic  disciplines  contribute  to  understanding  motivation  in  a  work  setting;  economics  and  psychology.  In  psychology,  the  above  factors  are  interpreted  as  being  either  intrinsic or extrinsic. Intrinsic motivation refers to the motivation to perform a task or  activity  for  its  own  sake,  when  there  is  no  apparent  reward  except  for  the  activity  itself  (Deci,  1971).  Such  motivation  is  induced  by  internal  needs  such  as  honour,  pride,  decency  and  satisfaction.  Extrinsic motivation refers to motivation induced from indirect external needs, most importantly  through monetary compensation and incentives. In economics, this is the dominant lens used to  explore motivation, through models such as agency theory (Frey and Osterloh, 2005).   

2

A major criticism of the use of financial remuneration and incentives to promote motivation is  the ‘crowding out’ effect they have on intrinsic motivation. It is argued that monetary rewards  decrease task‐specific intrinsic motivation, leading to a reduction in intrinsic effort (Osterloh et  al.,  2001;  Deci,  1971).  The  major  theoretical  argument  supporting  this  claim  is  cognitive  evaluation  theory,  which  assumes  humans  have  a  psychological  desire  for  self‐determination  and competence (Ryan et al., 2000). This argument suggests that explicit incentive systems will  undermine intrinsic motivation if they are seen as controlling, in which case the desire for self‐ determination is less satisfied (Osterloh et al., 2001). On the other hand, if the external rewards  are seen as informative feedback and reinforcement, and are predicted to satisfy the need for  competence, they will enhance intrinsic motivation.     There  is  much  controversy  regarding  this  ‘crowding  out’  effect,  especially  from  the  economic  perspective. One of the major problems with this theory is that the experiments that attempt to  prove  it  can be  interpreted  in  different  ways  (Fehr  and  Falk, 2002).  Deci’s  (1971)  experiments  suggested that intrinsic motivation decreased when a monetary incentive was offered, based on  changes to effort over a set time period. However, the work of experimental economists Fehr  and Falk (2002) identified that a subject’s reaction to a financial reward being offered and then  removed could also be due to the ‘disappointment effect’. This effect is caused by self‐serving  biases; people will believe that they are entitled to a previously paid reward, and if that reward  is removed, loss aversion and disappointment will affect their motivation.     There  is  still  a  great  deal  of  scepticism  concerning  the  ‘crowding  out’  effect,  and  many  argue  that  financially  acknowledging  and  rewarding  exceptional  competency  is  consistent  with  designing  intrinsically  rewarding  work  and  that  the  use  of  extrinsic  reinforcers  has  yet  to  be  shown to be highly detrimental to the total motivation of work (Katzell and Thompson, 1990).     Despite the arguments that ‘crowding out’ has little impact on intrinsic motivation by financial  rewards,  the  motivation  literature  does  highlight  that  there  is  the  potential  for  counterproductive  applications  of  monetary  incentives  on  motivation.  Reliance  primarily  on  extrinsic  rewards  as  a  motivator  can  emphasise  a  ‘calculative’  approach,  where  parties  are  deemed  to  be  motivated  by  short‐term  economic  self‐interest  (Bresnen  and  Marshall,  2000).  Therefore, it is very important for client managers to understand the limits of financial reward  mechanisms (such as incentives) to motivate contractors and to be aware that incentives may  provide limited ability to generate more intense forms of trust and cooperation (Fehr and Falk,  2002).  The  role  of  other  intrinsic  motivators,  such  as  encouragement,  praise,  and  acknowledgement can be used to foster cooperation between employers and employees, and  have  the  potential  to  complement  explicit  financial  reward  mechanisms.  The  management  of  both extrinsic and intrinsic motivation is a crucial task when production is knowledge‐intensive  (Osterloh et al., 2001), such as in a complex construction project.    WORK MOTIVATION THEORIES  The topic of work motivation continues to receive major research attention in both practical and  theoretical  areas.  Many  recent  attempts  have  been  made  to  expand  on  work  motivation  theories  to  improve  their  usefulness  for  practitioners  and  to  integrate  theory  principles  to  improve applicability (Locke and Latham, 2004). The evolution of motivation theory has resulted  in two key theory streams that currently lead the organisational management literature and can  be used to investigate motivation at the organisation level of analysis. These theories are goal 

3

setting  and  organisational  justice  (Latham  and  Pinder,  2005)1.  Further,  organisational  justice  comprises  three  main  types  ‐  distributive  justice,  procedural  justice  and  interactional  justice  (Cohen‐Charash  and  Spector,  2001).  Together,  goal  commitment  and  these  three  types  of  justice  comprise  four  key  indicators  of  motivation  at  organisational  level.  These  indicators  are  used  in  the  current  study  to  explore  motivation  drivers,  guided  by  the  conceptual  framework  shown in Figure 1.      Figure 1 Conceptual Framework ‐ Motivation on Construction Projects   

(Research Gap) 

Motivation Drivers 

Motivation Indicators  (i) Goal Commitment   (ii) Distributive Justice   (iii) Procedural Justice   (iv) Interactional Justice and Reciprocity  

Motivation 

Performance 

   (i) Goal Commitment    According  to  goal‐setting  theory  (Locke  and  Latham,  1984),  individuals  or  groups  make  calculated  decisions  about  their  desired  goals,  and  once  the  desired  goals  are  identified,  the  goals themselves can act as a motivator. For an individual or group to be committed to goals,  the goals must be challenging but realistic, clearly understood and meaningful. The theory also  argues that for goals to promote effort, timely and accurate feedback is required at appropriate  intervals. Feedback will inform an individual or group that progressive goals have been attained,  thus maintaining effort levels. Recent literature on goal setting has emphasised the importance  of  goal  commitment  as  a  critical  construct  in  understanding  the  relationship  between  goals,  motivation  and  performance  (Klein  et  al.,  1999).  Hollenbeck  and  Klein  (1987)  used  a  modified  expectancy  framework  to  identify  the  antecedents  of  goal  commitment.  They  argue  that  the  major antecedents of goal commitment can be split into two categories: those that impact on  1

  Latham and Pinder (2005) note a third stream in the motivation literature. This is social cognitive theory which is 

discussed below in relation to organisational justice and economic reciprocity theory. 

4

the  attractiveness  of  goal  attainment  and  those  that  impact  on  the  expectancy  of  goal  attainment  (Hollenbeck  and  Klein,  1987).  Further  research  undertaken  by  Klein  et  al.  (1999)  confirmed a positive relationship between goal commitment, expectancy and attractiveness of  goal  attainment  after  analysing  the  results  of  174  published  articles  relating  to  goal  commitment.     Hence goal commitment is a key indicator of work motivation. The other main class of indicators  relates to the fairness of compensation systems for work performed.  An incentive mechanism  should  be  justly  applied  so  that  rewards  and  measurement  processes  illicit  their  desired  behaviours.  This  relates  to  organisational  justice  and  predicts  how  individual  and  groups  will  behave based on the perceived levels of fairness in an organisational environment     (ii) Distributive Justice  A financial incentive system should be set at an appropriate intensity to fairly compensate for  contractor  risk  and  to  promote  effort.  Incentive  intensity  is  a  major  determinant  of  a  contractor’s  level  of  effort  under  an  incentive  contract.  This  is  because  higher  intensity  (more  money) increases the contractor’s margin in response to their increased effort (Zenger, 2000).  Therefore,  the  reward  must  be  great  enough  to  motivate  the  contractor  (based  on  the  effort/cost to achieve) and offset opportunistic behaviour, but should not exceed the value of  the benefits to the client. This is supported by distributive justice principles. According to justice  theory,  based  on  Adams’  (1963)  equity  theory,  if the  size  of a  financial reward  does not  fairly  equate with the desired level of performance, in relation to the reward offered and distributed,  it can fail to motivate.    (iii) Procedural Justice  Procedural justice focuses on the fairness of the procedures that are used to make distribution  decisions.  In  the  context  of  this  research,  procedural  justice  refers  to  the  fairness  of  the  performance  measurement  process  that  determines  the  distribution  of  a  financial  reward.  Procedural justice perceptions in groups need to be stronger as task interdependence increases  compared to an individual’s work (Colquitt, 2004). Therefore, as task interdependence between  project  stakeholders  is  high  in  complex  construction  projects,  it  is  predicted  that  procedural  justice  may  be  a  very  important  requirement  for  maintaining  construction  teams’  motivation  towards project goals.    (iv) Interactional Justice and Reciprocity  Interactional justice relates to the aspects of the interpersonal relationships and communication  between decision‐makers and recipients (Bies and Moag, 1986), driven by factors such as such  as honesty and respect. This can relate to treatment from a supervisor or source of justice such  as  a  client  representative.  This  is  relevant  to  this  research  as  clients  can  have  a  great  deal  of  discretion  and  influence  over  the  incentive  decision‐making  process  and  interactional  justice  predicts a negative reaction from contractors and consultants to poor treatment by a client and  their representatives.     Organizational justice also influences the development of trust within an organization. Although  distributive  and  procedural  justice  influences  employee  trust  in  an  organization,  interactional  justice influences employee trust in supervisors/decision‐makers (Aryee et al., 2002).  According  to  psychological  social  cognitive  theory  (Bandura,  1986),  employee  performance  within  an  organization  will  be  mediated  by  the  reciprocal  relationship  between  behaviour  and  the  environment in which it takes place (Wood and Bandura, 1989). Thus, employee performance is 

5

mediated  by  the  perceived  fairness  of  the  work  environment,  and  the  extent  to  which  employees trust their organization to do the right thing by them.     Economic  literature  at  the  organizational  level  of  analysis  sees  trust  between  and  within  organizations  as  a  driver  of  performance.  Gulati  and  Sytch  (2008)  argue  repeat  interactions  between  organizations  will  promote  trustworthiness  in  future  economic  exchanges.  Similarly,  Ariño  et  al.  (2001)  argue  trust  and  relational  quality  can  play  a  major  role  in  realizing  mutual  gains  in  repeat  economic  exchanges,  particularly  when  there  is  the  risk  of  opportunistic  behaviour due to asymmetric information and incomplete contracts.     Closely aligned with these ideas, economic reciprocity theory (Falk and Fischbacher, 2006; Fehr  and  Falk,  2002)  states  that  agents  are  motivated  by  ‘social  preferences’  and  will  judge  a  principal’s  economic  incentive  as  friendly  or  hostile  based  on  distribution  fairness,  but  also  based  on  the  fairness  of  the  incentive’s  intention.  Thus,  this  theory  predicts  an  agent  will  be  more  likely  to  cooperate  voluntarily  with  the  principal  and  reciprocate  if  they  perceive  an  incentive’s intention is fair and honourable. Economic reciprocity theory addresses motivation  at the level of the individual, as well as at the organizational level, where social preferences are  also  seen  to  play  a  major  role  in  directing  organizational  behaviour.  This  introduces  inherent  psychological  drivers  into  predicting  motivation  at  the  organizational  level.  However,  there  remains debate over the use of psychological theories to explain behaviour at the organization  level.       USE OF PSYCHOLOGICAL THEORIES TO PREDICT ORGANISATIONAL BEHAVIOUR    In  the  past,  researchers  have  applied  psychological  motivational  theories  to  predict  individual  and  group  behaviour  in  an  organisational  context.  There  are  current  efforts  to  incorporate  psychological  theories  into  inter‐organisational  research  to  help  in  the  interpretation  of  organisational action.    The  ability  of  psychological  theory  to  assist  in  explaining  organisation  action  is  relevant  here  because  a  construction  projects  are  undertaken  by  multiple  organisations.  Turner  and  Müller  (2003) argue that projects may be viewed as ‘temporary organisations’ with high levels of task  interdependence and as such could be managed by organisational approaches. This is due to a  strong  influence  of  project  team  members  on  project  direction  and  performance.  Their  work  also  stresses  the  importance  of  aligning  the  goals  of  the  individual  team  members  to  project  goals.  Similarly,  Eccles  (1981)  proposed  an  individual  construction  project  might  also  be  regarded as a ‘quasi‐firm’ or a loosely coupled organisational form.     There  is  debate  over  the  applicability  of  psychological  theories  in  predicting  incentive  motivation  in  complex  inter‐organisational  networks  such  as  construction  projects.  The  key  argument  against  the  use  of  psychological  theories  is  the  indirect  relationship  between  an  incentive  and  expected  behaviour  when  analysis  combines  a  wide  range  of  vertical  and  horizontal organisational levels. Thus, basing action on the simplistic assumption that incentives  will  automatically  translate  into  desired  performance  at  all  organisational  levels  can  result  in  negative and unintended consequences (Bresnen and Marshall, 2000).     There are clear limitations to the use of psychological theory to explain organisational behaviour  in  a  complex  social  environment  such  as  a  construction  project.  However,  recent  inter‐

6

organisational management research has placed greater emphasis on the correlations between  individual  behavioural  characteristics,  such  as  trust,  reciprocity  and  relational  quality;  and  organisational behaviour (e.g. Gulati and Sytch, 2008;  Ariño et al., 2005).  Further to this, Staw  (2003) suggests that organisations share behavioural tendencies with individuals and that most  jobs have a degree of discretion, where rules do not specify behaviour; therefore organisational  behaviour is partly a collection of autonomous individual and group behaviour. This may be true  in  a  construction  project  environment,  where  key  management  personnel  can  have  a  lot  of  discretion  and  autonomy  and  heavily  influence  the  organisation’s  direction  in  a  project.  In  support, Staw and Sutton (1992) coined the label ‘macro‐organisational psychology’ and argue  that key individuals’ emotions, behaviours and cognitions can strongly influence outcomes and  processes  at  the  organisational  level.  Finally,  Mowday  and  Sutton’s  (1993)  comprehensive  review  of  organisational  behaviour  literature  found  supporting  argument  for  the  use  of  psychological  perspectives  to  explain  how  groups  and  individuals  shape  and  direct  organisational  behaviour.  These  research  findings  suggest  that  organisations  and  individuals  share  significant  behavioural  patterns,  and  such  patterns  are  worthy  of  investigation  at  the  project organisation level.    Despite  the  emphasis  placed  on  individuals  and  groups  in  psychological  motivation  theories,  many construction management researchers have attempted to apply psychological frameworks  to  investigate  complex  construction  management  issues  in  areas  such  as  stakeholder  commitment (Leung, et al., 2004), safety goal‐setting (Lingard and Rowlinson, 1998) and project  performance  evaluation  (Liu  and  Walker,  1998),  again  suggesting  their  validity  in  this  area  of  research.  Despite  this  work,  little  attention  has  been  paid  to  the  appropriateness  of  such  research  frameworks  in  the  context  a  construction  project  as  a  complex  social  organisation.  There  is  no  previous  study  that  comprehensively  examines  the  design  of  procurement  approaches  (that  incorporate  incentive  mechanisms)  to  promote  both  organisational  and  individual motivation towards above BAU performance on construction projects.      3. METHODS  The  previous  section  highlighted  a  general  agreement  in  the  organisational  management  literature  that  reliance  purely  on  explicit  incentives  to  motivate  contract  parties  may  backfire  and  result  in  unintended  consequences.  Such  consequences  include  the  failure  to  promote  intense levels of motivation required to achieve above BAU performance. The research problem  addressed  in  this  paper  is  that  clients  have  little  information  available  to  them  on  how  to  incorporate financial incentives in their projects (as a part of an overall procurement strategy),  and  what  procurement  initiatives  should  be  included  to  compliment  the  financial  incentive  strategy.  Such  procurement  initiatives  should  aim  to  offset  any  ideas  held  by  contractors  or  consultants  that  the  client’s  extrinsic  reward  is  ‘calculative’  or  self‐interested.  The  lack  of  information held by clients about these issues has resulted in their scepticism about the value of  financial  incentives  within  an  overall  project  procurement  strategy  (Rose  2008).  This  paper  addresses  this  knowledge  gap  by  investigating  a  case  project  where  stakeholders  failed  to  achieve the above BAU financial incentive goals. The case study explores the research questions:  (1)  Does  the  failure  to  effectively  align  project  participant  motivation  through  the  incentive  strategy  have  a  detrimental  effect  on  project  performance?  and  (2)  ‘What  are  the  negative  motivation  drivers  that  underpinned failure  of  the  project  stakeholders  to  achieve  above  BAU  performance?’  By  identifying  negative  drivers,  conclusions  can  be  drawn  about  the  impact  of  financial incentives on motivation and the types of project initiatives that should be considered  by clients when designing incentive‐based procurement approaches. 

7

  The  case  study  concerns  a  large,  iconic  social  infrastructure  project,  procured  by  a  repeat  government client,  under  a  design  and  construction  management  ‘relationship‐based’  form  of  contract.  The  project  was  classified  large  in  scale,  complex  and  ‘iconic’,  as  the  completed  building  represents  a  major  social  infrastructure  asset  for  the  government  client  and  significantly  contributes  to  the  form  and  function  of  the  central  business  district  in  the  Australian capital city where it is located.    The research employed a qualitative case study methodology, including semi‐structured face‐to‐ face interviews, consultation of project and contractual documentation (including project briefs  and  minutes  from  meetings),  review  of  industry  publications,  and  participation  in  site  visits.  Extensive preliminary data was collected regarding project and participant characteristics, which  helped shape the interviews. An inductive case study approach was chosen given the complexity  of project environment, and the need for in‐depth understanding of the dynamics surrounding  project‐based  motivation  in  order  to  effectively  scope  and  identify  drivers.  This  case  study  method  promised  to  result  in  more  valid  and  reliable  findings  than  a  broader  quantitative  approach.  Although  Yin  (2003)  acknowledges  shortcomings  with  case  studies  in  terms  of  external  validity  due  to  the  small  and  selective  sample,  the  aim  of  the  current  research  is  to  derive analytical generalizations rather than statistical generalizations, avoiding this problem.    As a result of a lack of empirical research into the impact of financial incentives on motivation in  construction  projects,  it  was  necessary  for  the  authors  to  develop  a  conceptual  framework  to  identify  the  drivers  that  led  the  failure  of  the  contractors  and  consultants  to  achieve  the  incentive  goals.  The  semi‐structured  interview  questions  were  based  on  the  four  motivation  indicators shown in Figure 1 to identify the project drivers that led to the performance failure.     The interviewees comprised eight senior managers; two from each of four key stakeholder types  (client,  head  contractor,  consultants  and  subcontractors)  who  were  heavily  involved  in  the  procurement and delivery of the case project.  Interview data was captured by note‐taking, and  digital  recording  that  was  transcribed  verbatim  within  a  week  of  the  interview  in  order  to  develop  a  comprehensive  and  accurate  database.  Informal  field  notes  were  taken  during  site  visits and the interviews.    Raw  interview  data  was  reviewed  using  content  analysis.  This  involved  examining  and  categorising  the  responses  from  the  semi‐structured  interviews  and  the  secondary  data  to  identify the key motivational drivers on the project. The identification and refinement of driver  categories was achieved by inductive coding. The coding process involved interpretation of each  interviewee’s transcript, organised around the four motivation indicators. Each coding category  was revised and refined until clear lines could be drawn between the motivation drivers. Care  was  taken  to  identify  drivers  that  covered  all  instances,  were  limited  in  number  and  were  mutually  exclusive.  Due  to  the  subjective  nature  of  content  analysis,  an  ‘expert  panel’  was  formed  to  test  content  analysis  accuracy  and  ensure  inadvertent  bias  was  minimised.  The  category allocations of the three expert panel members showed over 80% agreement with the  researcher’s allocations, providing evidence of the reliability of the coding.    

4. CASE PROJECT CHARACTERISTICS   

8

The  case  study  concerns  a  large  Australian  government  ‘social  infrastructure’  project  with  a  construction cost of AUS$135.5 million. This iconic building project was deemed high risk from  the  outset,  combining  a  unique  and  complex  design  with  high  level  of  public  scrutiny  over  project  outcomes.  The  construction  of  the  14  story,  31,000  square  metre  building  was  also  complex as it used construction methods that were new to Australia. The building has a design  lifespan of over 50 years with the potential to fit‐out 14 additional functional areas in line with  future demand. The building design also incorporated sustainability features, including CFC‐free  air conditioning systems, rainwater harvesting through two 46,000 litre tanks and solar‐powered  cells for water heating.     The project employed over 1,300 on‐site workers, which included more than 100 apprentices.  The  key  objectives  on  the  project  were  that  it  must  be  completed  on  time,  meeting  all  functionality requirements set out in the client brief and within the original client budget. The  project team managed to deliver the project on time and within client budget, meeting quality  and  functionality  requirements.  However,  they  failed  to  achieve  the  above  BAU  ‘stretched‐ scope’ goals that were required for the team to receive any of the financial incentive pool.    The  general  procurement  approach  was  a  Managing  Contractor  –  Design  and  Construction  Management – Guaranteed Construction Sum (or ‘GCS’) arrangement. In this project, the client  had  made  a  political  commitment  to  the  original  budget  prior  to  construction  and  therefore  needed certainty in end‐costs. This form of procurement was chosen by the client as it allowed a  high  degree  of  certainty  on  end‐costs  through  the  appointed  GCS.  It  also  allowed  the  client  significant  control  over  design  and  quality  as  they  were  involved  in  the  design  process  during  conceptual planning, schematic design and design development and documentation stages. The  downside  was  that  the  managing  contractor  was  required  to  deliver  the  project  within  the  nominated  GCS.  Thus,  the  contractor  (and  engaged  consultants)  bore  the  all  design  and  construction  risk  for  cost‐overruns  and  were  not  entitled  to  price  adjustments  under  their  design  and  documentation  management  fee,  their  construction  fee  or  the  nominated  GCS.  However, under the contractual requirement that all parties ‘act in good faith’, the client was  obliged to assist the managing contractor to improve their business position by approving cost‐ saving design and constructability options, as long as the options did not affect the functionality  requirements set out in the specification.     The  consultants  held  their  own  risk,  in  that  they  were  required  to  provide  minimum  design  consultancy services to the client and managing contractor under set consultancy fees and were  not entitled to adjustments to these fees. Any payments for consultancy work required outside  the  minimum  consultancy  services  after  the  consultants  were  novated  (consultant  re‐ engagement  to  the  contractor)  was  the  responsibility  of  the  managing  contractor.  The  subcontractors, under the responsibility of the managing contractor, were required to complete  their  trade  packages  within  a  fixed  lump  sum  with  variations  paid  and  approved  by  the  managing contractor.    The  management  structure  was  a  traditional  hierarchy  with design  consultant  novation  at  the  end  of  schematic  design  stage,  common  to  a  Design  and  Construction  Management  procurement  approach.  Although  the  project  had  relationship  management  requirements,  allowing  interaction  between  the  major  project  parties  if  required  (e.g.  the  client  could  communicate  with  the  consultants  directly  throughout  the  project),  control  and  responsibility  within the project was hierarchical. The project management structure, pre‐ and post‐novation,  and the stages of appointment are illustrated in Figure 2. 

9

  Figure 2 Management Structure and Engagement Stages    Novation                                  Client and Client Representatives         Managing Contractor         Design Consultant Team   Design Consultant Team (post‐novation)    (pre‐novation)        Subcontractors          Concept  Project  Schematic  Design  Design  Project  DD cont.   and Master  Approval  Design  Development  Documentation  Completion    Construction  (DD)    Planning      PROJECT STAGES (not to scale)    

Due  to  negative  experiences  with  price‐only  tender  evaluations  in  previous  high‐risk  projects  in  Australia,  the  client  decided  they  would  implement  a  70%  non‐price  criteria  tender evaluation on the project, with the remaining 30% based on price objectives for the  managing  contractor  tender.  The  consultants  were  appointed  through  a  design  competition  and  tender  evaluation  workshops.  The  conceptual  designs  were  assessed  by  the  client  representatives,  which  short‐listed  preferred  designs.  The  subcontractors  were  nominated  based on a pre‐qualification review and invitations to tender. Their tender evaluations were also  based on price and non‐price criteria selection.    The project also included a range of relationship management initiatives and the provision for  two  classes  of  scope  incorporating  mandatory  and  stretched  goals.  This  was  the  first  state  government large‐scale building project that incorporated relationship management obligations  in its contract. It aimed to encourage the project participants to act as a single unified team, to  foster relationships across organisational boundaries and to prevent adversarial conditions. The  relationship  management  process  involved  an  initial  relationship  workshop  to  develop  team  mission statements and introduce new team members to relationship management principles.  The  contract  also  set  out  a  clear  dispute  resolution  process  to  prevent  problem  escalation.  Monthly relationship reviews were conducted over the remainder of the project to induct new 

10

subcontractors  into  the  team  and  to  assess  the  overall  ‘health’  of  the  relationships  via  key  performance indicators set out in the contract.    The  project  included  a  performance‐based  financial  incentive  mechanism.  It  involved  an  incremental allocation from an incentive pool of AUS$1.6 million built into the original project  budget.  The  incentive  offer  was  based  on  the  completion  of  specific  stretched‐scope  construction goals outside the mandatory scope of the contract. The stretched‐scope involved  the  fit‐out  of  ‘shell’  floors.  As  the  building  was  designed  to  service  future  demand  scope  was  split  into:  a)  ‘mandatory  scope’  or  the  essential  scope  of  works  that  would  make  the  building  operational);  and  b)  ‘stretched‐scope’  or  the  additional  scope  goals  to  be  completed  through  efficient  management  on  the  project.  Therefore,  the  stretched‐scope  became  the  above  BAU  standard and acted as the fulcrum for the incentive arrangement. The incentive pool allocation  was based around an exponential measurement equation: 

Z=W [(0.72 x W2) – (0.32 x W) + 0.60)], and  Total amount payable = Z x Incentive Pool Amount  Where:  W= the agreed cost plan value of the completed stretched‐scope divided by the total  cost plan value of the stretched‐scope  Z= proportion of the financial incentive pool payable  The  equation  stipulated  that  the  more  stretched‐scope  items  completed,  the  larger  the  allocation  percentage,  up  to  100%  of  the  capped  AUD$1.6  million  for  all  items.  It  was  intended  that  the  incentive  be  distributed  to  the  managing  contractor,  consultants  and  major  subcontractors,  based  on  how  much  each  contributed  to  achieving  the  stretched‐ scope.     The  above  discussion  makes  it  clear  that  the  project  client  went  to  considerable  effort  to  incorporate innovative initiatives in order to enhance stakeholder motivation and promote  superior project performance.  The client expressed they had good intentions, but it will be  shown  that  they  failed  to  consider  the  impact  of  a  range  of  other  important  motivation  drivers.    

5. PROJECT MOTIVATION AND COMMITMENT      Table  1  shows  these  negative  motivation  drivers  associated  with  the  case  study  procurement  approach that resulted in less than optimal motivation levels towards the assigned above BAU  goals.                        

11

Table 1 Case Project Results  Key Negative Drivers 

Description 

Indicators  Impacted  GC, DJ, RC 

Inequitable Risk Profile 

The risk profile of the Managing Contractor contract was  perceived to be inequitable where the managing contractor  took on the majority of construction cost risks under the GCS.  With rising market conditions outside of the project team’s  control, risks of cost overruns escalated, resulting in major  financial pressures. 

Late Contractor  Involvement 

The managing contractor and subcontractors were appointed  too late resulting in a failure to predict market movements  and prevented their full input in the design process. 

GC, PJ 

Inadequate Price  Negotiation  

There was very little negotiation allowed for over price  between the client and managing contractor to establish a fair  and accurate GCS based on market conditions.   

GC, PJ 

Inconsistency between  contract intentions and  relationship intentions 

The contractor had difficulty in establishing good relational  quality with the client after the latter’s unwillingness to  accept an equitable share of risks associated with unforseen  rising construction costs. The contractor questioned the  suitability of relationship fostering initiatives under such  conditions. 

GC, RC 

Inconsistency between  the project performance  goals and incentive goals 

The failed single goal incentive did not reward performance in  other above BAU project performance areas such as quality or  program.  

GC, PJ 

Unfair and inflexible  incentive performance  measurement processes 

The exponential curve system used as the performance  measurement function was perceived as unfair under difficult  financial conditions. 

GC, PJ 

  GC – goal commitment  DJ – distributive justice  PJ – procedural justice  RC – interactional justice and reciprocity 

    INEQUITABLE RISK PROFILE   There  was  an  unexpected  rise  in  the  cost  of  subcontractor  trade  packages  between  GCS  agreement  and  subcontractor  package  pricing.  This  market  rise  was  due  to  an  increase  in  demand in the larger residential building market, which filtered across to the non‐residential  market  through  the  major  trades,  particularly  the  key  structural  and  finishing  trades.  This  made  it  difficult  for  the  project  team,  particularly  the  managing  contractor,  to  bring  the  project in within the GCS. Given the financial pressures experienced by the project team, seven  of the eight interviewees felt that the Design and Construction Management contract risk profile  discouraged  motivation  towards  the  achievement  of  the  above  BAU  goals.  The  managing  contractor  and  consultant  representatives  believed  it  was  unlikely  that  the  market  changes  could  have  been  predicted,  but  that  if  the  construction  risks  had  been  more  evenly  balanced  under the contract, it could have promoted the positive motivational aspects of the project and  improved  their  performance.  The  managing  contractor  representatives  believed  they  were  unable to manage their risks, limiting the opportunity they had to invest money into achieving  12

the stretched‐scope. This issue impacted the greatest number of motivation indicators (3 of 4),  across  the  six  issues  listed  in  Table  1.  The  indicators  impacted  were  goal  commitment;  distributive justice; and interactional justice and reciprocity.    The  inequitable  risk  profile  was  associated  with  low  incentive  intensity  (the  incentive  reward  amount on offer wasn’t worth the effort required to achieve the incentive goals) resulting in low  goal commitment (as the market changes strongly decreased expectancy that the goal could be  achieved).  The  inequitable  balance  of  construction  risk  also  negatively  impacted  on  the  stakeholder’s distributive justice perceptions as they believed the incentive reward was unjustly  distributed because they did not get any reward despite the fact that their overall performance  was good under difficult project conditions.      Under this contract, the [managing] contractor is the one that is taking the construction risks and  at the end of the day, if the client is not going to allow them to make a reasonable profit then the  contract and the project is a failure and certainly, the incentive system will fail… what it will mean  is  that  fewer  builders  will  be  interested  in  projects  with  [the  client]  in  the  future”  (Consultant  Representative 1) 

  According to Turner (2004), a GCS contract is traditionally cost‐plus to a target price and fixed  price beyond that, where the contractor unfairly takes on all of the downside risk, with little in  return,  which  increases  the  chances  for  conflict  and  goal  misalignment.  The  addition  of  a  financial incentive can improve the balance between reward and risk, however, in this case the  majority of risk was still held by the contractor and the incentive intensity was not enough to  balance  these  risks.  The  managing  contractor  and  consultant  representatives  questioned  the  suitability and intention of the financial incentive approach as a result of the unjust distribution  of  risk  under  a  ‘relational‐based’  delivery  approach.  This  issue  impacted  on  the  interactional  justice and reciprocity indicator.    “…I think when clients face up to what a job actually costs and what is a fair return on risk, then  the incentive mechanism such as what we had on this project is just beating around the bush...”  (Managing Contractor Representative 2) 

  These interviewees felt that the contract structure had a negative impact on motivation across  their team towards the stretched scope goals. This finding is supported by economic reciprocity  theory, where an agent’s motivation is influenced by how fair the incentive reward on offer is in  context  of  the  environment  in  which  it  is  applied.    Interestingly,  despite  the  contractor  representative’s strong belief that they had been treated unfairly under the contract conditions,  they successfully achieved all of their non‐incentive objectives (such as the achievement of the  practical and final completion date) and displayed a willingness to absorb financial losses to do  so. The managing contractor representatives said that this occurred because their organisation  was committed to the government client who offered the potential for repeat work. They were  willing to absorb financial losses for a successful outcome, despite the project team’s failure to  achieve the stretched‐scope.    LATE CONTRACTOR INVOLVEMENT   The managing contractor and consultant representatives felt that the managing contractor was  not engaged early enough in the design stages to adequately tender on the design and come up  with buildability options to save money on the project. The managing contractor had difficulty in  providing  valid  cost‐saving  design  options  because  the  building  design  was  already  well  established when they were appointed, increasing their cost overrun risks.  

13

  “The architects won the job through a design competition and completed most of the design, so  we  didn’t  have  flexibility  to  change  the  design  and  manage  the  design  process  like  we  should  have….” (Managing Contractor Representative 1) 

  This driver impacted on goal commitment and procedural justice indicators. They believed that  if the managing contractor had had a greater influence over the direction of design it may have  improved their expectancy that the stretched‐scope goals could be achieved, and may also have  improved the fairness of the financial incentive measurement process.     “We should have been involved much earlier and this would of helped not only [documentation]  quality but also would have prevented us from tendering low, as we would have been testing the  market progressively… if you want to give people those sorts of responsibilities you have to have  them  in  the  know  right  from  the  start  or  it  is  just  unfair.  A  lot  of  things  would  have  been  addressed if we had of been involved earlier….” (Managing Contractor Representative 2) 

  INADEQUATE PRICE NEGOTIATION   The managing contractor and consultant representatives believed that the managing contractor  was  under  significant  pressure  from  their  client  to  negotiate  and  submit  their  GCS  under  an  unrealistic time frame, in order to provide timely input to the client’s project budgets. Thus, it  was  perceived  that  the  level  of  negotiation  to  develop  the  GCS  was  inadequate  to  allow  the  contractor to fully understand the complexities of the design and cost the project accurately.     “They  [the  managing  contractor]  were  under  a  fair  bit  of  pressure to  submit  their  tender  price.  There is a big risk to the project team with uncompleted documents because it can result in an  inaccurate  tender  price  and  with  this  form  of  contract  the  risk  of  discrepancies  in  the  documentation  are  held  by  the  managing  contractor  and  I  think  this  was  a  problem  on  the  project.” (Consultant Representative 1) 

  This  impacted  on  procedural  justice  as  there  was  a  general  feeling  of  unfairness  by  these  interviewees regarding the unreasonable negotiation period.     “… we only had five weeks to price it and realistically this was not enough time… It was not fair.  [The client] got a ‘hard dollar’ tender price off us without the normal assignment of risk; and the  opportunity  for  us  to  claim  back  shortfalls  in  the  documentation  was  not  there  because  of  the  clauses in the contract to prevent this. A lot of documentation was given to us in terms of words,  but  what  was  being  measured  off  the  drawings  was  pretty  furry.”  (Managing  Contractor  Representative 2) 

  This, in turn, influenced their failure to achieve the incentive, given a rushed price estimate and  an  unexpected  rising  market.  The  inadequate  price  negotiation  process  also  impacted  on  the  goal commitment as the interviewees thus had a lower expectancy that they could achieve the  above BAU goals.    INCONSISTENCY  BETWEEN  CONTRACT  INTENTIONS  AND  RELATIONSHIP  MANAGEMENT  INTENTIONS  The managing contractor representatives felt the relationship‐based procurement approach did  not fit easily with the project’s contract conditions. Although they acknowledged the benefits of  the  requirement  to  act  in  good  faith,  they  felt  that  their  contractual  requirements  made  it  difficult  for  them  to  manage  their  construction  risks  due  to  excessive  ‘noise’  levels  (external  factors outside of their control), and under these conditions it was very difficult to establish a  14

high  level  of  relational  quality  with  their  client.  This  issue  impacted  on  goal  commitment  and  interactional justice and reciprocity indicators.     “…the  client  was  protecting  themselves  but  still  claiming  they  were  paying  us  a  fair  and  reasonable  price  under the contract,  but never  came  to  terms  with what  a  fair  and  reasonable  price  was.  It  is  near  impossible  to  have  an  alignment  of  goals  and  build  a  strong  project  relationship if we are all struggling financially at every level. It is easy to go into protection mode  and  say  ‘no’  when  you  suspect  you  are  going  to  be  in  trouble  if  you  agree  to  go  above  and  beyond. We have been more than obliging in this project… [but the client] should be wanting to  maintain  the  relationship  as  well  –  it  cannot  be  only  one  sided;  particularly  in  a  project  that  is  publicised as a relationship‐based.” (Managing Contractor Representative 2) 

  Relational  quality  (influenced  by  the  extent  that  the  project  partners  feel  confident  and  have  trust  in  dealing  with  one  another)  is  dependent  on  consistency  of  each  partners’  behaviour  against original expectations, which can be set out in the initial business agreements (Ariño et  al.,  2005).  As  the  project  was  arranged  around  a  relational  procurement  approach,  the  interviewees  felt  that  the  client  should  have  been  more  willing  to  alleviate  some  of  the  managing  contractors’  financial  pressures  by  accepting  a  portion  of  the  risks  associated  with  unforseen rising construction costs, but this did not occur.     “Sadly,  from  this  project  I  am  [of]  the  opinion  that  the  [client]  was  very  afraid  of  allowing  contractors or subcontractors to make money and they think if we make money then we haven’t  done  enough  work  and  they  haven’t  got  enough  out  of  us.  This  is  a  terrible  thing  for  the  local  market and in the end we will go out of business… the contractor was placed with too much risk  and the problems that resulted from this went from the [client] to the contractor ‐ who then took  it  out  on  us…  In  the  end,  it  meant  that  the  stretched‐scope  could  not  be  completed.”  (Subcontractor Representative 1) 

  Therefore, a lack of trust undermined relational quality between the client and the contractors  and impacted on the latter’s overall motivation towards the above BAU goals.     MISALIGNMENT BETWEEN PROJECT GOALS AND INCENTIVE GOALS  Six of the eight interviewees felt that the client’s incentive goal was not aligned with the overall  project  performance  expectations,  i.e.  they  were  not  rewarded  from  the  AUD$1.6  million  incentive  pool  for  positive  project  outcomes  outside  the  stretched‐scope  goal.  These  interviewees  felt  that  the  singular  stretched‐scope  incentive  target  was  too  restrictive  to  measure above BAU project performance across all areas. For example, the stakeholders were  not  rewarded  for  exceptional  outcomes  in  terms  of  timeliness  because  these  goals  were  not  part of the financial incentive.    “The client must realise rewarding increased levels of performance through the incentive should  be  not  only  about  their  capital  costs  or their  scope  enhancement. There  are  many  other  things  that could have been rewarded. Timeliness is one.” (Managing Contractor Representative 2) 

   The interviewees also felt the financial incentive should have been more flexible, to allow the  goals and performance measurement to be reassessed to meet changing project conditions.     “As there was no way that the stretched‐scope could be achieved at no fault of our own, it would  have been so much better if the financial incentive could have been adapted and the objectives  changed to meet the realities of project. It could have meant we would have put our resources  into the new objectives…” (Managing Contractor Representative 1) 

15

  This  perceived  procedural  injustice  lowered  their  motivation  and  commitment  towards  the  stretched‐scope goals set during the initial stages of the project.     UNFAIR INCENTIVE PERFORMANCE MEASUREMENT  The exponential function used to measure performance towards the stretched‐scope goal, was  developed  by  the  client  to  determine  incentive  payments  to  the  project  team.  Under  the  financial  pressures  experienced  by  the  project  team,  the  managing  contractor  and  consultant  representatives felt that this measurement system was unsuited to the project (also supported  by one of the client representatives). They perceived the incentive amount on offer to achieve a  proportion of the stretched‐scope work items was not enough, based on the effort required to  achieve it. This led to perceptions of procedural injustice and effected goal commitment as they  thought  it  unlikely  that  they  would  achieve  the  maximum  stretched‐scope  and  gain  the  full  incentive pool.     “The incentive [measurement] curve was absolute rubbish in our view. Basically, you have to put  a lot of effort just to get a little of [the incentive payment] ...” (Consultant Representative 1) 

  The  managing  contractor  and  consultant  representatives  thought  the  incentive  measurement  process  was  extremely  unfair  and  had  it  been  more  equitable  there  may  have  been  more  opportunity  to  promote  performance  towards  at  least  part  of  the  stretched‐scope,  having  promoted their goal attainment expectancy levels.     “The  function  that  determined  the  amount  of  incentive  we  would  receive  in  comparison  to  the  amount  of  stretched‐scope  items  we  completed  was  unfair…  All  this  effort  goes  into  achieving  some of the items yet the return is poor, which has the opposite effect the bonus should be trying  to achieve.” (Managing Contractor Representative 2) 

 

6. CONCLUSIONS    This analysis has demonstrated the implications of motivational misalignment on achievement  of  above  BAU  goals  on  construction  projects,  informed  by  motivational  theory  literature.  The  results of this study have illustrated that despite the best intentions of project clients, failure to  effectively  align  project  participant  motivation  can  have  a  detrimental  effect  on  project  performance.     In  the  case  project,  there  were  specific  aspects  of  the  procurement  approach  that  were  not  suitable  under  the  project  conditions,  which  critically  impacted  on  motivation  towards  the  above BAU goals. These comprised the:     

inability  of  the  project  team  to  control  their  financial  incentive  performance  due  to  perceived inequitable contractual risk allocation;   late  involvement  of  the  managing  contractor,  who  could  otherwise  have  influenced  design and construction cost risks;  inconsistency  between  contract  intentions  and  relationship  intentions  causing  stakeholders to distrust the client  inaccuracies in the GCS price estimate due to tender submission time pressures and an  inadequate negotiation process resulting in a low expectancy of goal achievement and  receiving the incentive reward;  

16

 

misalignment between the project performance goals and the incentive goals resulting  in  a  perception  of  procedural  injustice  and  decreasing  the  expectancy  of  goal  achievement;  unfair  and  inflexible  incentive  performance  measurement  process  under  the  project  conditions. 

  The research results suggest that construction stakeholders may be motivated not only by their  desire to maximise income and avoid project risk, but also by non‐pecuniary motives such as a  desire  for  justice  and  reciprocity  that  shape  their  perceptions  of  a  financial  incentive  system.  The  implication  of  this  argument  is  that  construction  clients  should  take  into  account  the  possible  impact  of  psychological  motives  and  their  impact  on  behaviour  when  designing  financial incentives as a part of an overall procurement strategy. Despite the individual nature of  psychological motivation theories, the underlying principles of these theories may be useful in  predicting contractor and consultant team motivation in a built environment context.    The  case  study  results  also  suggest  that  organisational  drivers  can  override  negative  ‘psychological perceptions for the long‐term benefit of an organisation. This was shown by the  managing contractor’s commitment to pursuing non‐incentive project goals for the benefit of a  long  term  business  relationship  with  their  client,  despite  their  feeling  that  the  incentive  was  inappropriate. The results indicate that the study of motivation in a complex social organisation  such as a construction project is not straightforward and can be blurred by numerous vertical  and horizontal organisational drivers.  The precise ways in which drivers work in relation to one  another  requires  more  investigation  in  future  research.  In  particular,  quantitative  studies  are  planned by the authors to determine the generalisability of the results shown here.     From  an  operational  perspective,  construction  clients  should  be  considering  procurement  initiatives based on a well‐rounded approach to motivational alignment. If construction clients  are  willing  to  commit  to  advanced  procurement  initiatives  such  as  relationship‐based  contracting and the application of financial incentives, they should seriously consider taking on a  more equitable share of the foreseeable and unforeseeable project risk. This would signal to the  other  project  stakeholders  the  client’s  fair  and  equal  involvement  in  jointly  achieving  exceptional  performance.  This  will  not  only  provide  effective  incentivisation,  as  risks  will  be  perceived  to  be  controllable  ex  ante,  but  can  also  promote  teamwork  in  the  management  of  unforeseeable  risks  as  a  project  unit.  Equitable  risk  sharing  also  has  the  potential  to  decrease  the client’s design and construction costs as contractor risk premiums may be less. On the other  hand,  the  perception  of  an  unfair  and  uncontrollable  risk  profile  can  result  in  project  participants’ unwillingness to strive for high performance levels because of the uncertainty that  they will be able to achieve the goals and be rewarded for their effort.     Other  project  features  that  can  work  against  positive  procurement  initiatives  include  late  involvement  of  key  stakeholders;  project  documentation  that  gives  mixed  messages;  rushed  tender and negotiation processes; narrow specification of incentive goals; and unfair incentive  performance measurement processes.      As the motivational environment of a construction project is complex, the results suggest clients  should  consider  a  wide  range  of  complimentary  and  interrelated  initiatives  that  promote  motivation  towards  common  project  goals,  and  design  procurement  arrangements  with  the  flexibility to be altered if project conditions change.  

  17

ACKNOWLEDGEMENTS    The  authors  would  like  to  acknowledge  the  financial  support  of  Cooperative  Research  Centre  for  Construction Innovation, Australia.     

REFERENCES    Adams, J.S. (1963) Toward an understanding of inequity. Journal of Abnormal and Social Psychology,  67, 422‐436.  Ambrose, M.L. and Kulik, C.T. (1999) Old friends, new faces: Motivation research in the 1990's.  Journal of Management, 25(3), 231‐292.  Ariño, A., de la Torre, J. and Ring, P.S (2001) Relational quality: Managing trust in corporate alliances.  California Management Review, 44(1), 109‐131.   Ariño, A., de la Torre, J. and Ring, P.S. (2005) Relational quality and inter‐personal trust in strategic  alliances. European Management Review, 2, 15‐27.  Aryee, S., Budhwar, P.S. and Chen, Z.X. (2002) Trust as a mediator of the relationship between  organizational justice and work outcomes: Test of a social exchange model. Journal of  Organizational Behavior, 23(3), 267‐285.  Baker, G. (2002) Distortion and risk in optimal incentive contracts. The Journal of Human Resources,  37(4), 728‐751.  Bandura, A. (1986) Social foundations of thought and action: A social cognitive theory, Prentice Hall,  Englewood Cliffs, NJ.  Bies, R.J. and Moag, J.F. (1986) Interactional justice: Communication criteria of fairness, in R.J.  Lewicki, B.H. Sheppard and M.H. Bazerman (eds): Research on negotiations in organizations,  JAI Press, Greenwich, CT, pp. 43‐55.  Bresnen, M. and Marshall, N. (2000) Motivation, commitment and the use of incentives in  partnerships and alliances. Construction Management and Economics, 18(5), 587‐598.  Cohen‐Charash, Y. and Spector, P.E. (2001) The role of justice in organizations: A meta‐analysis.  Organizational Behavior and Human Decision Processes, 86(2), 278‐321.  Colquitt, J.A. (2004) Does the justice of the one interact with the justice of the many? Reactions to  procedural justice in teams. Journal of Applied Psychology, 89(4), 633‐646.  Deci, E. (1971) Effects of externally mediated rewards on intrinsic motivation. Journal of Personality  and Social Psychology, 18, 105‐115.  Eccles, R.G. (1981) The quasi firm in the construction industry. Journal of Economic Behaviour and  Organization, 2(4), 335‐357.  Falk, A. and Fischbacher, U. (2006) A theory of reciprocity. Games and Economic Behavior, 54(2),  293‐315.  Fehr, E. and Falk, A. (2002) Psychological foundations of incentives. European Economic Review, 46,  687‐724.  Frey, B.S. and Osterloh, M. (2005) Yes, managers should be paid like bureaucrats. Journal of  Management Inquiry, 14, 96‐111. 

18

Gulati, R. and Sytch, M. (2008) Does familiarity breed trust? Revisiting the antecedents of trust.  Managerial and Decision Economics, 29, 165–190.  Hollenbeck, J.R. and Klein, H.J. (1987) Goal commitment and the goal‐setting process: Problems,  prospects and proposals for future research. Journal of Applied Psychology, 72(2), 212‐220.  Howard, W.E., Bell, L.C. and McCormick, R.E. (1997) Economic principals of contractor  compensation.  Journal of Management in Engineering, 13(5), 81‐89.  Katzell, R. and Thompson, D. (1990) Work motivation: Theory and practice. American Psychologist,  45(2), 144‐153.  Klein, H.J., Wesson, M.J., Hollenbeck, J.R. and Alge, B.J. (1999) Goal commitment and the goal‐ setting process: Conceptual clarification and empirical synthesis. Journal of Applied  Psychology, 84(6), 885‐896.  Latham, G.P. and Pinder, C.C. (2005) Work motivation theory and research at the dawn of the  twenty‐first century. Annual Review of Psychology, 56, 485‐516.  Leung, M., Chong, A., Ng, S.T. and Cheung, M.C.K. (2004) Demystifying stakeholders' commitment  and its impacts on construction projects. Construction Management and Economics, 22(7),  701‐715.  Lingard, H. and Rowlinson, S. (1998) Behaviour‐based safety management in Hong Kong’s  construction industry: The results of a field study. Construction Management and Economics,  16(5), 481‐488.  Liu, A.M.M. and Walker, A. (1998) Evaluation of project outcomes. Construction Management and  Economics, 16(2), 209‐219.  Locke, E.A. and Latham, G.P. (1984) Goal setting: A motivational technique that works!, Prentice Hall,  Englewood Cliffs, NJ.  Locke, E.A. and Latham, G.P. (2004) What should we do about motivation theory? Six  recommendations for the twenty‐first century. Academy of Management Review, 29(3), 388‐ 403.  Mowday, R.T. and Sutton, R.I. (1993) Organizational behavior: Linking individuals and groups to  organizational contexts. Annual Review of Psychology, 44, 195‐229.  Mullins, L.J. (1996) Management and organizational behaviour, Pitman Publishing, London.  Olsen, T.E. and Osmundsen, P. (2005) Sharing of endogenous risk in construction. Journal of  Economic Behavior and Organization, 58, 511‐526.  Osterloh, M., Frey, B.S. and Frost, J. (2001) Managing motivation, organization and governance.  Journal of Management and Governance, 5(3‐4), 231‐239.  Pinder, C. (1998) Work motivation in organizational behaviour, Prentice Hall, Upper Saddle River, NJ.  Rose, T.M. (2008) The impact of financial incentive mechanisms on motivation in Australian large  non‐residential building projects. Unpublished dissertation, Queensland University of  Technology, Brisbane.   Ryan, R.M. and Deci, E. (2000) Self‐determination theory and the facilitation of intrinsic motivation,  social development and well‐being. American Psychologist, 55, 68‐78.  Staw, B.M. (2003) Dressing up like an organization: when psychological theories can explain  organizational action, in L.L. Thompson (ed): The Social Psychology of Organizational Behavior,  Psychology Press, New York, pp. 11‐21. 

19

Staw, B.M and Sutton R.I. (1992) Macro organizational psychology, in J.K. Murnighan (ed): Social  psychology in organizations: Advances in theory and research, Prentice Hall, Englewood Cliffs,  NJ, pp. 350‐ 384.  Turner, J.R. (2004) Farsighted project contract management: incomplete in its entirety. Construction  Management and Economics, 22, 75‐83.  Turner, J.R. and Müller, R. (2003) On the nature of the project as a temporary organization.  International Journal of Project Management, 21, 1‐8.  Van Herpen, M., Van Praag, M. and Cools, K. (2005) The effects of performance measurement and  compensation on motivation: An empirical study. De Economist, 153, 303‐329.  Wood, R. and Bandura, A. (1989) Social cognitive theory of organizational management. Academy of  Management Review, 14(3), 361‐384.  Yin, R.K. (2003) Case study research: Design and methods, Sage Publications, Thousand Oaks, CA.  Zenger, T.R. and Marshall, C.R. (2000) The determinants of incentive intensity in group‐based  rewards. Academy of Management Journal, 43(2), 149‐163.   

20

Suggest Documents